MOC I ISPOLJAVANJE MOCI

Moc je ugradjena u temeljima mnogih naucnih disciplina koje se bave proucavanjem života i rada ljudi i njihovim medjuodnosima. Ona je predmet izucavanja npr: rukovodjenja, sociologije, istorije, religije, psihologije i dr.
Moc duboko prožima sve aspekte života i rada coveka. Svaka licnost kao pojedinac svojim akcijama i odlukama utice na druge svojom moci, ili je pod njenim uticajem.
Moc je bazicna komponenta svake ljudske organizacije, ali i šire. Celokupan život i poslovanje savremene kompanije je igra moci, uticaja i autoriteta. Menadžer ili rukovodilac koji ne uvecava kolicinu svoje moci, mora da je smanjuje ukoliko moc drugih iz njegovog radnog i životnog okruženja i organizacije raste.
Simboli i izvori moci su promenljive varijable, a neumoljivi zakoni moci uticu na karijere menadžera i zaposlenih. Menadžeri i rukovodioci razvljaju sopstveni stil moci zasnovan na licnim osobinama, karakteru i željama (ambicijama).
Instikt za moci je ogromna pokretacka snaga kod ljudi. “Gde god sam otkrio život otkrio sam i želju za moci” (Nice). Vecina ljudi ne želi da prizna da teži moci i da je poseduje. Oni koji je poseduju smišljaju bezbroj nacina da je prikriju i umanje.
Uobicajeni životni stil je da se oni pojedinci koji poseduju moc ponašaju kao da je uopšte nemaju. Jer, priznanje moci podrazumeva i odgovornost za njeno korišcenje i ispoljavanje. U životu je mnogo sigurnije glumiti nemoc i na osnovu toga formirati svoje ponašanje u raznim situacijama u sopstvenom okruženju (preduzece, porodica, društvena organizacija i dr.)
Moc podrazumeva odredjeni status i ponašanje u organizaciji. “Moc teži da kvari, a potpuna moc kvari potpuno” (Ekton). Opšte je medjutim, uverenje je da je moc u organizacijama potrebna i nužna, da je slabost ono što kvari pojedince, a nemoc upropašcava do kraja.
Širenje i jacanje moci vodi ka potpunoj dominaciji od strane posednika moci. S druge strane, ne težiti moci i povecanju sopstvene moci, znaci ograniciti svoje kapacitete, snagu i sopstvenu svest.

Postoje razlicite definicije moc, od kojih izdvajamo sledece:

1. “sposobnost da vodimo racuna o sopstvenim željama” (M.Korda)
2. “verovatnoca da akter u društvenim odnosima bude u poziciji da iznese svoje sopstveno mišljenje, uprkos otporima” (M.Weber)
3. “sposobnost ili kapacitet uticaja na ljude ili procese, najcešce putem kontrole resursa” (White I Bednar)
4. “sposobnost osobe A da utice na ponašanje osobe B, tako da se ona ponaša onako kako se inace ne bi ponašala” (Robbins)
5. “mogucnost, potencijal da se na druge utice u službi dobra ili zla..”(Blaine Lee)

U svakom slucaju moc oznacava sposobnosti pojedinaca da u medjusobnim odnosima, uticu na ponašanje drugih ljudi u okviru grupa, timova ili širih organizacija.
Sa stanovišta organizacije i organizacionog ponašanja moc se može definisati kao sposobnost pojedinaca (menadžera ili drugih zaposlenih) u organizaciji da uticu jedni na druge u medjusobnim odnosima i interakcijama.
Moc ukljucuje uticaj na ponašanje i promenu ponašanja pojedinaca ili radnih grupa na kojima se ispoljava moc i vrši uticaj.
Osnovne determinante svake vrste moci su:
• želje, mogucnosti i ambicije pojedinaca,
• uticaj na druge i na okruženje (saradnike, clanove porodice, širu sredinu i sl.).

Karakteristika svake moci je uticaj na ponašanje i ophodjenje drugih ljudi iz bližeg ili šire životne i radne sredine ili okruženja..
U savremenim organizacijama rad i delovanje coveka u nekoj organizaciji, instituciji ili društvu, ne predstavlja samo njegovu puku potrebu, niti se on iscrpljuje iskljucivo u procesima obavljanja radnih ili profesionalnih zadataka. Rad, ponašanje i delovanje coveka u organizaciji postaju sredstvo, odnosno nacin kojim on menja i usavršava sebe kao licnost i subjekta u organizaciji i svom širem životnom okruženju. Razlozi i motivi za rad, karijeru i usavršavanje coveka u savremenim uslovima su brojni i višestruki.

Oni se mogu klasifikovati na sledeci nacin:
1. navika
2. zadovoljstvo
3. novac
4. moc

Navika je uobicajeni i cesto znacajan cinilac covekovog motiva za rad. Istraživanja pokazuju da vecina ljudi teži uobicajenoj, poznatoj i postojanoj kolotecini u svom životu i radu. Sve drugo zahteva mnogo više njegovih zalaganja, napora, mašte, inventivnosti i sl. Prihvatanje i održavanje ponavaljajuce radne rutine unosi smisao i red u živote ljudi, koji bi u suprotnom bili haoticni ili nepodnošljivi. “Rad je navika koju je teško pobediti”
Za manji broj ljudi i zaposlenih rad predstavlja zadovoljstvo, kao što su vrhunski profesionalci, umetnici, zanatlije, sportisti i sl. Retki su pojedinci koji posle radnog vremena, vracajuci se sa posla kažu kako su proveli divan i uspešan dan. Vecina pri tome, iskazuje umor, ocaj ili napetost, kao da je radni dan ogromna žrtva koju podnosi zbog drugih (porodica, firma, saradnici i kolege na poslu i sl.).
Najcešci razlozi za rad coveka leže u težnji za vlašcu nad drugim ljudima koju im rad omogucava i pruža. Ljudi koji su zainteresovani za moc i teže ka povecavanju sopstvene moci, poznaju nacine kako se to može i treba ostvariti. Mocni pojedinci najcešce mnogo rade, imaju ciljeve koji prevazilaze puko preživljavanje, sticanje novca ili popunjavanje slobodnog vremena.
Samo licnost koja razume i “oseca” šta je moc, može da izvuce maksimum koristi i ucinaka iz sopstvenog i kolektivnog rada, bez obzira da li je taj rad kvalitetno obavljen i kako je ocenjen.
Želja za novcem, odnosno odgovarajucim nivoom licnog i društvenog standarda, je najcešce na prvom mestu kao motiv covekovog rada. U savremenim uslovima povecanja društvenog bogatstva i visokog životnog standarada ovaj motiv sve više gubi na znacaju. Istraživanja pokazuju da je mali broj ljudi koji ocekuju i veruju da ce postati stvarno bogati i da je to u njihovim radnim i životnim uslovima moguce.

U okviru organizacije u kojoj covek radi i deluje su uglavnom odredjene i limitirane granice materijalnih ambicija pojedinaca, odnosno zaposlenih.
Vecinu odraslih i zrelih ljudi na rad pokrece želja za moci i ispoljavanjem moci nad drugima. U savremenom društvu i organizaciji, novac ne predstavlja cilj sam po sebi. Pravi clij vecine zaposlenih je da obezbede što više raznovrsnih licnih prednosti, pozicija i beneficija koje ce im omoguciti da relativno mirno i lagodno provedu svoj radni i životni vek.
U svakoj današnjoj uspešnoj kompaniji postoji “igra moci”, kao deo tradicije ili imidža te kompanije. Ona podrazumeva unapredjenja, titule, nagrade, povišice i sl, ali i kazne i strah od sankcija, gubitka pozicija, privilegija, radnog mesta i sl.
Moc i simboli moci uvek manje koštaju kompanlju od davanja povišica, narocito kada su u pitanju dobro placeni menadžeri i profesionalni strucnjaci. Ono što u praksi i životu stvarno motiviše i povecava ucinak menadžera i zaposlenih je napredovanje i osecaj sigurnosti menadžera i zaposlenih. Najcešce je u interesu kompanije da ohrabruje prirodnu želju zaposlenih za isticanjem i moci, uz simbolicne nagrade, odnosno povecanje njihovih zarada.

Korišcenje – ispoljavanje moci

Jedan od kljucnih principa organizacije je da se covek kao menadžer, rukovodilac, ekspert i sl.- meri i ocenjuje po tome na koji nacin ispoljava i koristi svoju moc nad drugim ljudima. Znacajna komponenta moci je i uticaj na druge pojedince, u okviru grupe, tima, organizacije ili šire. Taj uticaj podrazumeva i promenu ponašanja ljudi, kao posledicu ispoljavanja ili posedovanja moci pojedinaca.
Vecina ljudi nije u stanju da shvati koliko je lako i jednostavno uticati na druge ljude. Smatra se da pojedinci u sebi imaju mnogo više snage i moci da uticu na druge nego što su toga svesni.
Postoje brojni nacini i putevi da se moc iskoristi za postizanje unapred odredjenih ciljeva. Moc se najbolje koristi tiho, bez priviacenja posebne pažnje (Malkolm). Pojedinci sa velikom kolicinom moci obicno rade tiho, nevidljivo i strpljivo, “iza scene”, izbegavajuci preterani i nepotrebni, a ponekad bilo kakav publicitet.
Mocni pojedinci obicno ostvaruju svoje ciljeve i ambicije tako što im "bude ponudjeno” ono što oni zapravo žele i ocekuju - umesto da to izricito traže. Pri tome izbegavaju konflikte i konfrontacije sa svojim okruženjem kad god je to moguce. Konflikti i konfrontacije mogu da usporavaju njihovu karijeru, kao i napredak i progres njihove kompanije.

U praksi funkcionisanja organizacije, moc je poluga za ostvarivanje odredjenih ciljeva, kako organizacije tako i pojedinaca. Moc je sredstvo “da se odredjene stvari urade” (“moc je orudje za rad”). U organizaciji uvek mora da postoji neko ko ce svojim inicijativama, delovanjem i aktivnošcu omoguciti da se neophodne aktivnosti i poslovi obave. To su obicno pojedinci, menadžeri i vodje koji imaju moc da planirane poslove organizuju i obave.
Moc se obicno ostvaruje u odnosima neformalnog odnosa i autoriteta, a vezana je za pojedinacne licnosti, grupe ili timove.

Korišcenje moci podrazumeva da se iz ljudi, kolega na poslu, saradnika ili podredjenih - izvuce ono najbolje i najkvalitetnije što mogu svojim radom i aktivnostima da pruže. Kada saradnici cene, poštuju i priznaju odredjenu licnost, ona je nad njima stekla neprekidan i dugotrajni uticaj. Konstruktivno korišcenje moci se u praksi vrlo retko dogadja. Moc se najcešce zasniva na strahu podredjenih saradnika, njihovoj nemogucnosti i nemoci da vam se suprotstave.
Moc nosi i ukljucuje odgovornost, odnosno ispoljavanje odgovornosti nosioca i posednika moci. U tom smislu odgovornost predstavlja deo šireg sistema i procesa ostvarivanja moci u organizaciji.
Pojedinci nose i poseduju odredjenu kolicinu moci. Ona je “resurs” koji covek jednostavno ima u posedu i kao takva moc predstavlja oružje u rukama nosioca moci. Sama po sebi, moc ne predstavlja pozitivnu ni negativnu, dobru niti lošu osobinu ili karakteristiku. Pojedinac može da nauci da je koristi i upotrebljava, da pomocu nje bude “znacajniji”, bogatiji i srecniji, ali i korisniji sebi, organizaciji u kojoj radi i sredini u kojoj živi.
Moc može da se koristi i kao orudje pojedinacnog ega preko koga se ostvaruju pojedinacni licni ciljevi, želje i ambicije. Nije mudro shvatati i korstiti raspoloživu moc kao kompenzaciju za blio koje druge licne motive i aspiracije coveka. Uspešna upotreba moci cini pojedince da se osecaju sigurnim, bez obzira na to kakvo je stvarno stanje njihovog mentalnog i fizickog zdravalja.
Moc i korišcenje moci imaju svoju cenu i posledice. Oni se najcešce odražavaju na radnom kapacitetu i zdravlju ljudi. Postoji mišljenje da moc koju pojedinac ima i koristi, u kojoj uživa - izaziva i patnju u tom coveku. Teorija i praksa organizacije upucuju na proces samoucenja u korišcenju i ispoljavanju moci. Covek kao pojedinac može sebe da nauci kako da koristi moc koju poseduje. Osnova njegove moci leži u sposobnosti da se kao licnost nosi i bori sa raznovrsnim zahtevima života i sredine u kojoj živi i radi. Ucenjem se raspoznaju znakovi prave – istinske moci, kao i nacini borbe, metode i mehanizmi za konkretizovanje, ispoljavanje i jacanje licne moci.
U tom, individualnom procesu moci i njenog ispoljavanja, bitno je da pojedinac bude onakav kakav zapravo jeste i želi da bude, a ne onakav kakav drugi žele da on bude. Svaka akcija organizacije kojoj pojedinac pripada cini da on bude u vecoj ili manjoj meri ono što je bio pre toga.
Ostvarivanje i ispoljavanje moci u organizaciji podrazumeva odredjene pretpostavke i uslove vezane za korišcenje moci, kao i prihvatanje nametnute i ispoljene moci. Nosilac moci kao licnost raspolaže odredjenim karakteristikama i licnim osobinama koje odgovaraju odredjenoj vrsti moci, shodno izvorima moci.
S druge strane, saradnici (zaposleni, clanovi grupe ili tima) nad kojima se ispoljava konkretna moc, takodje poseduju osobine relevantne za prihvatanje i primenu moci. Prihvatanje odredjene vrste moci je uslovljeno razlicitim motivima: ili ocekivanim nagradama (pohvale, unapredjenja i sl.), ili strahom od kazni (smanjivanje plate, gubitak radnog mesta i sl.)
Poželjna moc je ona koja spontano izaziva lojalnost i privrženost saradnika i bližnjih, a koja prevazilazi prostor i vreme. Ako se zasniva na poverenju i poštovanju moc traje dugo i posle onoga ko je poseduje. Takva vrsta moci pokrece i motiviše sve one ljude i pojedince koji su pod njenim uticajem.
Kada se identifikuju i shvate uzroci, izvori i nosioci moci, potrebno je poznavati i nauciti redosled poteza za razlicite uloge u procesu ispoljavanja i korišcenja moci.
Menadžer kao nosilac moci, pre donošenja neke odluke treba da zna koji ce biti uslovi njene kompenzacije, licnosti i moguce reakcije ljudi i saradnika - ucesnika u odlucivanju, protivnike i pristalice odgovarajuce odluke i sl. On tacno mora da poznaje redosled aktivnoti i poteza koje treba uraditi u datoj organizaciji i konkretnoj situaciji.
Ucesnici u “igri moci” koriste razlicite metode, medju kojima su osnovne “igre snage” i “igre slabosti”. U radnoj karijeri i životu, ništa ne pomaže coveku toliko kao saznanje o njegovoj sopstvenoj slabosti, ali i slabostima drugih. U toj igri moci i nemoci cesto “blagi pobedjuju jakog”, a “slab pobedjuje snažnog”
Svaki pojedinac i zaposleni u organizaciji ima sopstveni pristup i stav prema moci jer je kroz uticaj drugih, na sebi iskusio mnoge njene vidove i posledice. Kao što se mogu sticati, jacati i razvljati, moc i uticaj se mogu smanjivati, gubiti i izgubiti. Zavisno od situacije i snage licnosti, pojedinac na druge ljude može uticati autoritetom, snagom, cašcu, pravednošcu ili zastrašivanjem.
Bez obzira na status ili položaj pojedinca u organizaciji njegova mogucnost i sposobnost uticaja na druge (kolege, saradnike, podredjene) je rezultat onoga što on radi, kao i onoga što on kao licnost zapravo vredi i predstavlja. U tom kontinuelnom procesu se menjaju i evoluiraju nosioci moci i oni na koje se moc odnosi i koji trpe i nose njene posledice.

Vrste i izvori moci

Za moc i korišcenje moci su potrebni odredjeni resursi i uslovi kojima organizacija raspolaže. Medju njima su: informacija, znanje, licne osobine, atraktivnost, unutrašnji odnosi, organizaciona kultura i sl.
U literaturi postoje razlicite kiasifikacije moci. Navodimo neke od njih.

• B.Lee kiasifikuje sledece vrste moci:
1. moc koristi
2. moc prinude
3. moc principa

• J.Frendh i B.Raven isticu pet vrsta moci:
1. moc nagradjivanja
2. moc prisile
3. legitimna moc
4. referentna moc
5. ekspertska moc

Osnova za moc koristi je u licnosti pojedinca, njegovom profeslonalnom znanju, korektnosti i cestitosti. Zasnovana je na svesti da ce pojedinac svojim radom, ponašanjem i delovanjem, u medjusobnim interakcijama ostvariti neku korist i satisfakciju za ono što pruža i daje. Vecina medjuodnosa odraslih ljudi se zasniva na ovom pristupu moci koristi. Taj pristup je u praksi racionalan, jednostavan i najcešce efikasan. I nosilac moci i subject (licnost) na koga se moc odnosi, u medjuodnosu, odnosno transakciji dobijaju uglavnom ono što žele i što se može ostvariti.
Moc koristi se zasniva na individualnosti, slobodi i nezavisnosti aktera, odnosno nosilaca moci i lica na kojima se moc ispoljava. Nezavisnost pojedinaca i ucesnika je znak raspoznavanja moci koristi.
Moc prinude se zasniva na odnosu zavisnosti, ispoljavanja snage i poslušnosti (kolega, saradnika, podredjenih i sl.). Izvori i temelji ove moci nalaze se u mogucnosti prinude i kažnjavanja drugih ljudi. Strah od kazni i sankcija u vidu smanjivanja prihoda, gubitka posla, radnog mesta ili stecene pozicije – snažan je motivator postojanja, ispoljavanja i reprodukovanja ove vrste moci.
Moc principa se zasniva na uvažavanju, poštovanju i poverenju medju ljudima. Ova vrsta moci dovodi do trajnog i održivog uticaja koji potice iz najdubljih vrednosti i aspiracija coveka. “Kao što je strah izvorište moci prinude, a pravednost izvorište moci koristi, tako poštovanje, cast, cak i ljubav, cine osnovu moci zasnovane na principu”

Moc zasnovana na principu ima svoje korene u uvažavanju i poštovanju coveka. Poštovanje znaci ceniti i uvažavati druge ljude i ljude oko sebe i imati u njih poverenje.
Moc zasnovana na principu vodi ka samokontroli, etickom ponašanju i aktivnom životu.

Klasicni izvori i tipovi moci

Moc se zasniva na raspoloživosti i korišcenju nekih od resursa preduzeca: informacija, kapital, znanje, pozicija, atraktivnost i sl.

U klasicne izvore i tipove moci spadaju:

1. Moc nagradjivanja
Ova vrsta moci je snažan motivator u organizaciji. Nagradjuju se pojedinci ili grupe ukoliko kvalitetno obavljaju zadatke i ispunjavaju želje i planove menadžera i nadredjenih rukovodilaca. Moc nagradjivanja se zasniva na ocekivanjima saradnika da ce dobiti pohvale, priznanja, novcane nagrade, povecanje zarada i sl. ukoliko ispunjavaju želje i naloge. Ova vrsta moci se zasniva na sposobnostima odredjenih licnosti da nagradjuju druge.

2. Moc položaja ili legitimna moc proistice iz formalne uloge i pozicije u organizacionoj strukturi preduzeca. Taj položaj daje legitimno pravo menadžeru ili rukovodlocu da ostvaruje uticaj, nagradjuje, kažnjava i kontroliše svoje saradnike u organizaciji. Kada imate odredjeni formalni položaj ili funkciju, na osnovu toga zahtevate od saradnika i podredjenih odredjene akcije ili ponašanje. Mnogi neiskusni menadžeri i rukovodloci precenjuju svoju moc položaja, dok je iskusni menadžeri ne koriste u punoj meri.

3. Referentna moc
Ova vrsta moci zasniva se na odredjenim licnim karakteristikama i osobinama pojedinca, koga drugi zaposleni oponašaju i na koga se ugledaju. Takve licnosti su, po pravliu, atraktivne, omlijene i cenjene. Uživaju simpatije, naklonost i puno poverenje sredine u kojoj rade i žive. Lice koje poseduje referentnu moc služi kao uzor i modei ponašanja. U literaturi i praksi postoji i tzv. negativni referentni uticaj, kada se zaposleni u organizaciji, clanovi grupe ili tima ponašaju suprotno od ponašanja osobe koja poseduje referentnu moc i uticaj.

4. Ekspertska moc zasnovana je na znanju i posebnim veštinama. Znanje i veštine pojedinaca i strucnjaka navode druge pojedince da ih cene i poštuju. Ekspertsku moc poseduju specijalisti iz razlicitih obiasti poslovanjapreduzeca, a ova moc se uvecava sa primenom novih tehnologija i naucnih metoda. Moc na osnovu znanja i veština ispoljava samo kada je to u organizaciji potrebno.

5. Moc prisile, odnosno prinude potice iz sposobnosti i mogucnosti kažnjavanja. Ovom vrstom moci može se menjati ponašanje zaposlenih i saradnika samo kada kod pojedinca postoji strah od posledica. Moc prisile se primenjuje kada zaposleni i saradnici ne poštuju naloge, pravila ili norme ponašanja i rada. Pošto se ova vrsta moci u praksi može zloupotrebljavati od strane nosilaca moci, to ona nlje popularna medju zaposlenima u privrednoj praksi.

Ostali izvori i vrste moci u organizaciji

Harizmatska moc se zasniva na licnim karakteristikama, privlacnosti i šarmu pojedinca. To je kombinacija licnih karakteristika koju samo retki pojedinci u organizaciji poseduju i ispoljavaju. Ona se ponekad iskazuje kao prirodno vodjstvo pojedinca na osnovu osobina koje imponuju i privlace druge ljude i sledbenike. Šarm pojedinca skoro da ima magnetsku moc za neke ljude, a poseduju ga samo harizmaticke licnosti.
Informaciona moc se stice raspolaganjem informacijama koje drugi pojedinci ne poseduju ili im nisu dostupne. Ova moc se zasniva na znanju i posedovanju informacija koje imaju visoku potencijalnu vrednost za druge ljude u organizaciji. Informaciona moc se narocito ispoljava u uslovima i sredinama kada informacije nisu dostupne širem krugu zaposlenih, pa oni koji ih poseduju ili su im na raspolaganju, imaju na osnovu toga veliku kolicinu moci.
Moc okolnosti proistice iz specificnih situacija, kada pojedinci na osnovu tih situacija i okolnosti sticu i demonstriraju odredjene uloge i moc. To su obicno krizne situacije koje prati strah ili zabrinutost ljudi za svoju i kolektivnu buducnost. Uticaj i moc pojedinaca, kao posledica takvih situacija i okolnosti može da se proširi i nastavi i u normalnim uslovima, kada je stanje normalizovano i kada je kriza prošia.
Moc resursa proistice iz pristupa znacajnim resursima u preduzecu. Pojedinci ne moraju raspolagati tim resursima, koje drugi znacajno vrednuju, ali mogu biti vrlo mocni time što imaju pristup tim resursima i znaju kako da ih koriste.
Instrumentalna moc predstavlja moc pojedinca koji ima sposobnost da završi neki posao, pokrene druge ljude na akciju ili preduzme akciju kada dodje do zastoja ili teškoca u funkcionisanju organizacije ili obavljanju posla. Na osnovu sposobnosti da se pokrene akcija i ljudi na akciju – stice se instrumentalna moc u organizaciji.
Moc ocene se zasniva na sposobnosti informacija ili korektivnog zapažanja o kvalitetu ucinjenog napora, obavljenog posla ili ostvarenog rezultata. Ta ocena može da bude pokretacka poluga za clanove kolektiva i da im omoguci da poboljšaju sopstveni i kolektivni rad, postanu produktivniji i efektivniji i ostvare vece rezultate.
Moc veze zasniva se na poznavanju mocnih i uticajnih pojedinaca ili grupa, kontaktima i vezama sa tim pojedincima. Moc veze postoji dok veza postoji i održava se sa nekim ko je mocan. Moc pojedinca koji tu vezu poseduje prolzilazi iz kontakata i bliskosti sa uticajnim licnostima.
Postojanje i ispoljavanje razlicitih vrsta moci dovodi do toga da se u svakoj organizaciji formira odredjena struktura i raspored moci. Oni pokazuju i izražavaju zastupljenost i odnose izmedju pojedinih vrsta moci u preduzecu ili nekoj drugoj organizaciji.
U strukturi i rasporedu moci, razlicita je kolicina i distribucija moci u pojedinim delovima organizacije. Menadžeri treba da kontrolišu strukturu i raspored moci, kako bi se u tom pogledu u preduzecu uspostavila odredjena ravnoteža i odgovarajuca organizaciona klima i ponašanje.
Raspored formalne, legitimne moci se vrši u procesu oblikovanja, odnosno dizajniranja organizacije, istovremeno sa uspostavijanjem linija kontrole i autoriteta. Pozicije koje pojedinci ostvaruju u organizacionoj strukturi odredjuju i njihovu moc, po vertikalnoj i horizontalnolj liniji organizacije.

Autoritet

Autoritet je vrsta moci. Tacnije receno, zvanican autoritet je ravan legitimnoj moci. Medutim, ovaj termin se koristi uglavnom u njegovom širem znacenju kada govorimo o drugim vrstama moci. Kada se za nekoga kaže da je „autoritet“ za odredenu oblast, podrazumeva se da je to lice veoma dobro upuceno u predmet i da za to poseduje strucnu moc. Informacija da su osumnjicenu osobu privela „lica od autoriteta“ govori da je rec o ljudima koji imaju ovlašcenja zvanicnih vlasti da održavaju javni red. Ukoliko se dokaže krivica privedene osobe, sudija ima „autoritet“ ili moc kažnjavanja (izrice presudu).
Zvanicni autoritet je tip moci koji se vezuje za strukturu i menadžment organizacije. Temelji se na prihvatanju legitimnog prava menadžera da ima uticaj. Za pojedince ili grupe koji pokušavaju da uticu smatra se da na to imaju pravo, ali do izvesnih granica. Ovo pravo proistice iz zvanicnog položaja koji imaju u organizaciji. Osnovanost zvanicnog autoriteta je tema koja uvek postoji u americkom društvu. Ovu vrstu autoriteta treba preispitivati u svetlu negativnih dogadaja koji bi mogli da proisteknu iz njene zloupotrebe.

Temelji zvanicnog autoriteta: dva gledišta

„Odakle ti pravo da mi govoriš šta treba da radim? “ dobro poznato, nedvosmisleno pitanje koje govori da ce vecina ljudi pre nego što prihvati neki nalog želeti da se uveri da je osoba koja ga izdaje ovlašcena za to. Kako menadžeri sticu pravo da diktiraju kojim ce se aktivnostima baviti njihovi radnici? Postoje dva uporedna gledišta o temeljima zvanicnog autoriteta u organizacijama: klasican prilaz i prilaz prihvatanja.

Klasican prilaz autoritetu je da autoritet potice sa veoma visokog nivoa, a potom se zvanicnim putem prenosi naniže s jednog nivoa na sledeci. Na vrhu hijerarhije mogu da budu Bog, država (koju predstavljaju kralj, diktator ili predsednik koga je izabrao narod) ili kolektivna volja naroda. Vojska vekovima pociva na ovom klasicnom prilazu.
Prema klasicnom prilazu, zvanicni autoritet u americkim organizacijama ima menadžment. Njemu su data prava da legalno izdaje naloge, a radnici su u obavezi da ih izvršavaju. U stvari, ova obaveza se samovoljno prihvata. Clanovi americkog društva svojim pristankom da uvažavaju odredbe Statuta prihvataju pravo posedovanja privatne imovine, a samim tim i postojanje vlasnika preduzeca. Pristupanjem i opstankom u nekoj organizaciji, radnici u SAD prihvataju autoritet vlasnika i njihovih zastupnika – tj.menadžera – i zato su u obavezi da se pridržavaju legalnih naloga.
Treba znati da je u vecini država SAD na snazi zvanicna doktrina obicajnog prava poznata kao zaposlenost po volji, kojom se podržava klasicni prilaz autoritetu. Zaposlenost po volji se temelji na stogodišnjij praksi razgranicenja izmedu „gazde“ – tj.vlasnika i menadžera preduzeca – i „sluga“ – tj. radnika. Zaposlenost proistekla prihvatanjem posla u kompaniji u kojoj niste vlasnik podrazumeva se da je nastala „po volji“.

Prilaz prihvatanja.Ovim prilazom se temelji zvanicnog autoriteta posmatraju iz druge perspektive. Prilaz prihvatanja uvažava da autoritet više proistice od lica izloženog uticaju nego od posednika moci. Ovaj prilaz polazi od predpostavke da se svi zvanicni propisi ili naredbe ne realizuju baš uvek. Neke naredbe ce primalac naloga prihvatiti, ali zato neke nece. Kljucni momenat je da je primalac taj koji odlucuje da lice pristati na realizaciju naloga ili nece. Na primer, supervizor juri duž linije montaže i razgoropadeno nareduje radnicima da radebolje. Radnici se najverovatnije nece baviti pitanjem da li ona na to ima pravo, ali ce zbog uvredenosti ili indiferentnosti jednostavno ignorisati nalog supervizora i nece ga ispuniti. Autoritet koji stoji iza naloga nije postiga cilj pošto radnici nisu prihvatili poruku supervizora.
Ovaj prilaz ne sme da sugeriše da su neposlušnost i haos standard za organizacije. Veliki deo zvanicnog autoriteta automatski prihvataju clanovi organizacije. Cester I. Bernard (Chester I. Barnard), veliki protivnik prilaza prihvatanja, definiše uslove pod kojim lice prihvata uticaj vlasti:
„Lice ce prihvatiti neku naredbu kao zvanicnu i izvršnu samo ako se cetiri uslova istovremeno podudare:
1. ako je naredba jasna i lice može da je razume
2. ako u momentu kada donosi odluku veruje da naredbe nije u suprotnosti sa svrhom organizacije
3. ako prilikom odlucivanja smatrada ne ugrožava njegove licne interese
4. ako je mentalno i fizicki sposoban da je ispuni.“

Bernard smatra da su organizacije sazdane od složenih odnosa a izmedu dve jednako kompleksne licnosti. Bernard i Herbert Sajmon (Herbert Simon) su zvanicnom autoritetu pridodali i prilaz prihvatanja, ali su pri tom dali prizvuk transakcije, ukazujuci na to da lice prihvatanjem naloga nalogodavcu priznaje autoritet – u prihvatljivim granicama.

Vrste autoriteta u organizaciji

U velikom broju organizacija menadžeri autoritet dele na: komandni, savetodavni i autoritet po funkciji. Ove vrste autoriteta se razlukuju po vrsti moci na kojoj se temelje.

KOMANDNI AUTORITET

Menadžeri ciji se autoritet temelji na komandnoj liniji su direktno zaduženi za realizaciji organizacionih ciljeva. Komandni autoritet se direktno nadovezuje na utvrdeni lanac komandovanja, pocinje s upravnim odborom i proteže se duž svi nivoa hijerarhije do tacke gde se obavlja osnovna delatnost organizacije. Komandni autoritet se zasniva u najvecoj meri na legitimnoj moci.
Pošto se realizacija organizacionih ciljeva vezuje za aktivnosti koje se obavljaju na svakom nivou linije komandovanja, to ce se aktivnosti po liniji razlikovati od jedne do druge organizacije. Na primer, menadžeri u proizvodnoj kompaniji mogu da ogranice aktivnosti po liniji komandovanja samo na proizvodnju i trgovinu; menadžeri u robnoj kuci gde je kupovina vacan faktor uvode odeljenje nabavke i odeljenje prodaje u linijske aktivnosti.

SAVETODAVNI/KADROVSKI AUTORITET

Savetodavni autoritet pripada onim pojedincima ili grupama u organizaciji koji menadžerima pružaju odredene usluge ili savete. Konceptom kadrova obuhvaceni su svi elementi organizacije koji ne pripadaju komandnoj liniji. Savetodavni kadar je uvek kroz istoriju bio na raspolaganju licima koja donose odluke, od careva, diktatora do skupština.
Savetodavni kadar menadžerima pruža strucnu pomoc i raznovrsne savete. Kadrovski autoritet se temelji na strucnoj moci. Savetodavni kadar komandnim menadžerima daje savete na osnovu istraživanja i analiza koje obavlja i razvija mogucnosti delovanja. Može da pomogne pri implementaciji politike, nadzora i kontrole, daje savete u pogledu pravnih i finansijskih pitanja, kao i u dizajniranju i funkcionisanjusistema za obradu podataka.
Tokom vremena menadžeri sprovode ekspanzijuorganizacija pa se uloga savetodavnog kadra sve više približava aktivnostima po liniji komande pošto njihova interakcija postaje od prevashodnog znacaja. Na primer, partneri u advokatskim firmama dovode savetodavni kadar koji zadužuje „poslovnom stranom“ firme. Prisustvo ovih strucnjaka pruža slobodu pravnicima da se posvete pravnoj strani poslovanja, što predstavlja njihovu komandnu aktivnost.

preuzmi seminarski rad u wordu » » » 

Besplatni Seminarski Radovi