Izbor, zapošljavanje, pracenje, motivacija i ocenjvanje kadrova

1.1. KADROVSKA POLITIKA

Kadrovska politika predstavlja znacajan segment organizacionog menadžmenta. Ona obuhvata skup mera za pronalaženje, izbor kadrova i upravljanje kadrovskim razvojem organizacije. Da bi povecala svoju efikasnost, svaka organizacija mora da ima razvijen sistem za istraživanje, planiranje i pracenje razvoja kadrova. Istraživanje razvoja kadrova treba da obuhvati: prilive-zapošljavanje, obuku, motivaciju, radno angažovanje, strucno napredovanje, promociju, inovaciju znanja i fluktaciju kadrova.

Ciljevi razvoja organizacije mogu se realizovati samo adekvatnom strukturom i kvalitetom kadrova. Kadrovi odreduju potencijal svakog elementa organizacione strukture. Ukupnost kvantitativne i kvalitativne strukture kadrova, rasporedenih u okviru pojedinih elemenata formalne strukture organizacije, cini kadrovski sistem organizacije. On se sastoji od medusobno povezanog skupa pojedinaca i grupa, rasporedenih na odredene poslove i radne zadatke.

U svakoj organizaciji obavlja se veliki broj poslova, koji su razliciti po obimu, složenosti, odgovornosti i vremenu potrebnom za njihovo obavljanje. Za obavljanje poslova potreban je odgovarajuci broj, struktura i radne sposobnosti kadrova.

Potrebe za kadrovima su sinteticki izraz ukupnog razvoja organizacije. Struktura potreba za kadrovima zavisi od brojnih cinilaca, kao što su: razvoj tehnologije, razvoj organizacije rada, struktura proizvoda ili usluga, razvoj obrazovnog procesa, stance nezaposlenosti i dr. Struktura potreba za kadrovima zavisi od ciljeva razvoja organizacije, ostvarenog i planiranog razvoja rada.

1.2. OBEZBEÐENJE KADROVA I POSEDANJE RADNIH MESTA

Najznacajnija preokupacija svakog menadžera je ostvarivanje devize „svaki covek na svoje radno mesto“. Organizaciona rešenja, uopšte organizacija, postaje instrument za ostvarivanje ciljeva, i to kvalitetno projektovanih, samo ukoliko na svim pozicijama budu pravi ljudi. Ljudska priroda i umece su teško dokucivi. Ponašanje je razlicito, stohasticko, cak i u prividno istim uslovima. Rad sa ljudima je veoma delikatan u svim fazama njhovog angažovanja. Proces stavranja kadrovskih resursa zapocinje u okviru planiranja i organizovanja.

Obezbedjenje kadrova zahteva pored ucešca menadžera i ucešce niza strucnjaka razlicitih profila, kao što su industrijski psiholozi,inženjeri zaštite na radu, pravnici i drugi. Neophodna je timska saradnja menadžera i ovih strucnjaka u obezbedivanju kadrova i njihovog efektivnog ukljucivanja u poslove. Ostvarivanje prikazanog procesa mora se odvijati kroz timsku saradnju:
• Menadžera,
• I osoblja kadrovske službe.

Kadrovske resurse PPS-a cine dve osnovne kategorije:
- Menadžeri
- I izvršioci.
Menadžerska struktura obuhvata:
- Vrhunski menadžerski kadar
- Srednji menadžerski kadar
- I menadžere prve linije.
Izvršioci su svi ostali koji se u uslovima industrijskog PPS-a razvrstavaju na:
- Proizvodne radnike (po normi i ostale)
- Radnike u pomocnim službama(održavanje, alatnica,unutrašnji transport idr.)
- Strucno osoblje
- Administrativno osoblje(sekretarice, skladištari...)
- Pomocno osoblje(održavanje cistoce, obezbedenje idr.)
Saradnja menadžera i kadrovske službe na obezbedenju kadrova (prikazano na slici br.1) pocinje u momentu kada je definisana potreba za novim kadrovima. Pri tom je potrebno da budu specificirana radna mesta, da bi se iz Sistematizacije radnih mesta i „Opisa posla“ dobili potrebni elementi za: aktivnosti na iznalaženju kandidata i kriterijumu za ocenu kandidata.

Na osnovu utvrdenih profila potrebnih kadrova i odgovarajuceg broja pristupa se pretraživanju raspoloživih kadrovskih potencijala. U osnovi postoje dve mogucnosti:
a) Unutrašnje (iz okvira preduzeca)
b) Spoljašnje(van preduzeca).

Unutrašnje mogucnosti se odnose na osoblje koje je u radnom odnosu sa preduzecem za koje treba obezbediti odgovarajuci kadar. Aktiviranje ove mogucnosti ostvaruje se na bazi:
- Kadrovske politike
- I individualnim optiranje zainteresovanih.
Kadrovska politika se u ovom kontekstu manifestuje:
- Premeštanjem sa nekog drugog radnog mesta, pri cemu se bitno ne menja status, plata i druga prava
- Unapredenjem koje podrazumeva promenu statusa, plate i drugih prava u pozitivnom smislu, a u poredenju sa postojecim stanjem.
U oba slucaja do prikladnog rešenja dolazi se brižljivim i svestranim proucavanjima Dosijea zaposlenih koji sadrži:
- Osnovne licne podatke
- Opštu biografiju
- Redovno školsko obrazovanje
- Podatke o permanentnom obrazovanju
- Ocene i mišljenja o dosadašnjem radu.

Spoljašnji izvori kadrova. U potrazi za kandidataima, relativno neiscrpne mogucnosti se alaze u okruženju. Kanali za akviziciju kandidata za upražnjena radna mesta su:
1. javni oglasi
2. biro za zapošljavanje
3. stipendiranje
4. saradnja sa školskim institucijama
5. licne veze.

Samo biro za zapošljavanje, stipendiranje i saradnja sa školskim institucijama orjentisani su na polaznike. Za nalaženje kadrova za radna mesta menadžera i strucnjaka, pretežno se mogu koristiti oglasi i licne veze, i izuzetno biro za zapošljavanje. Skretanje pažnje potencijalnih kandidata putem oglasa se postiže:
- ugledom firme
- uslovima za rad i razvoj
- licnim primanjima

U poredenju sa oglasima, pridobijanje pažnje kandidata putem licnih veza i poznanstva je diskretnije, pa se može prevazici nedostatak „imidž“-a firme posredstvom nagoveštaja, obecanja, u smislu ambicioznih planova razvoja PPS-a.

Stipendiranje je vid obezbedenja kadrova na svim nivoima stepena strucnosti. Efikasnost stipendiranja je uslovljena kvalitetnim srednjorocnim planom razvoja PPS-a. Bez realno osmišljenog plana razvoja, stipendiranje je socijalna pomoc posebno za fakultete i više škole.

1.2.1.SELEKCIJA

Izbor podrazumeva postojanje najmanje dva kandidata za jedno radno mesto. Poželjno je postojanje više kandidata, jer raste verovatnoca dobijanja kvalitetnijeg rešenja. Svaki izbor u svojoj suštini pretpostavlja postojanje kriterijuma. Kriterijumi za svako radno mesto proizilaze iz zahteva koji su definisani Sistematizacijom radnih mesta i Opisom posla. Kriterijumi moraju pokrivati sledece:
• strucno znanje
• stepen strucnosti
• radno iskustvo
• moral
Zavisno od radnog mesta navedeno se razraduje, precizira i upotpunjuje dodatnim elementima. Tako, na primer, za menadžerska radna mesta dodatni elementi su:
• inteligencija
• komunikativnost
• integritet licnosti
Proces selekcije podrazumeva:
- preliminarnu selekciju
- i izbor.

1.2.1.1 PRELIMINARNA SELEKCIJA

Cilj preliminarne selekcije je da se iz skupa prijavljenih kandidata eliminišu oni koji nezadovoljavaju osnovne uslove. Tako se stavra uži krug kandidata. U tu svrhu najcešce se koriste podaci iz:
- molbe
- biografije
- službenih dokumenata koji potvrduju obavljno školovanje.

Preliminarna selekcija se pretežno primenjuje za izvršioce (proizvodnih radnika, radnika u pomocnim službama, administrativnog osoblja i narocito kod pomocnog osoblja). Preliminarnu selekciju obavlja kadrovska služba.

1.2.1.2.IZBOR

Kandidati koji su ušli u uži izbor podvrgavaju se proceduri za nalaženje osobe koja na najbolji nacin ispunjava postavljene kriterijume. Procedura obuhvata sledece:
- kompletiranje prijavne dokumentacije
- proveru podataka
- intervjuisanje
- testiranje
- konsultacija sa zaposlenima
- odluka o izboru.

1.Kompletiranje prijavne dokumentacije

Cilj prijavne dokumentacije je da se stvori predstava o relevantnim elementima iz prethodnog života i rada kandidata. Razlikujemo dve vrste dokumentacije:
a) formalno-pravnu
b) individualnu.

U formalno-pravne spadaju: izvod iz maticne knjige rodenih, vencanih, lekarska uverenja po potrebi, zatim diplome, sertifikati i druge potvrde o završenom obrazovanju. Jednom recju, sve ono što kandidat navodi kao cinjenice, a od znacaja je za ocenu njegovih potencijala.

Individualni dokumenti su:
• biografija
• hronologija službovanja
• opis poslova na kojima je kandidat radio

Biografija obuhvata podatke o : rodenju, školovanju, društvenim aktivnostima, društvenim i radnimpriznanjima, porodici, vojnojobavezi.

Hronologija službovanja sadrži: radno angažovanje, sve promene do trenutka prijavljivanja.

U opisu poslova treba da budu date detaljnije informacije o onim sadržajima radnog angažovanja, koji su po oceni kandidata bitni za ocenjivanje podobnosti za radno mesto za koje je kandidat konkurisao.
Kompletiranje prijavne dokumentacije obavlja kadrovska služba preduzeca uz konsultaciju nadležnog menadžera.

2.Provera podataka

Tacnost podataka u prijavnoj dokumentaciji je kljucni uslov za njeno korišcenje u proceduri izbora. Kadrovska služba uz konsultaciju sa nadležnim menadžerom treba da odredi šta od podataka u prijavnoj dokumentaciji treba da bude provereno. Na osnovu toga, kadrovska služba odreduje postupak provere i pristupa samoj proveri. Po završenoj proveri, kadrovska služba svojim izveštajem verifikuje tacnost podataka u prijavnoj dokumentaciji kandidata.

3.Intervjuisanje

Intervju može biti:
• programiran
• improvizovan
• kombinacija ova dva
Programiran intervju karakteriše pripremljen skup pitanja i za njegovu realizaciju potrebna je priprema osobe koja ce voditi razgovor. Srž pripreme je u definisanju pitanja koja treba dabud postavljena kao i njihov redosled. Na primer:
- Šta mislite o svom dosadašnjem radu-
- Da li ste bili zadovoljni sa poslom i zbog cega-
- Da li vas je pritiskala odgovornost-
- Zašto ste se odlucili da promenite posao-
- U kojoj meri ste upoznati sa poslom za koji konkurišete-
- Zašto ste se opredelili za ovo preduzece-
- Šta ocekujete od novog posla-

Improvizovan intervju se obavlja bez pripremljenih pitanja, ali uz uvažavanje definisanog cilja. Snimanje je ovde obavezno, jer bi zakljucci bez adekvatnog zapisa bili suviše subjektivno obojeni, i bez mogucnosti za bilo kakvu proveru.
Kombinacija programiranog sa improvizovanim intervjuom je sastavljena iz dva dela:
1. unapred pripremljen ogranicen broj pitanja na koje kandidat treba da odgovori
2. a asocijativnih pitanja u toku razgovora od strane lica koje vodi intervju.
Potreba snimanja je i ovde nužnost.
Intervju je znacajan u procesu selekcije, ali nije sverešavajuci, stoga, intervju treba ukomponovati u sve aktivnosti oko izbora novih kadrova.

4. Testovi

Test je sredstvo za proveru svojstva licnosti. Prema tome, u procesu izbora najboljeg kandidata, testovi mogu da posluže da se na bazi poredenja izdvoje oni kandidati koji najbolje zadovoljavaju zahteve na radnom mestu za koje konkurišu. Brojni testovi omogucavaju da se ispitaju kandidati u kojoj meri ispunjavaju zahteve na radnim mestima kao i koliko su spremni da ih upoterbe. S’toga primena testiranja predstavlja korišcenje više testova. Testovi se razvrstavaju na:
- testove culne osetljivosti
- testove inteligencije
- testove psiho-motorne spretnosti
- testove znanja i veštine
- testove licnosti.
Upoterba testova u procesu izbora najboljih kandidata ima svoje mesto samo u sklopu sa ostalim metodama i tehnikama.

5. Upoznavanje i konsultacija

Kvalitetna priprema za izbor kandidata podrazumeva upoznavanje potencijalnog clana radne grupe sa ostalim clanovima i posebno sa pretpostavljenim. Uz saradnju kadrovske službe organizuje se najpre sastanak kandidata sa pretpostavljenim menadžerom radi upoznavanja. Znacajan deo ovog razgovora treba da obuhvati upoznavanje kandidata sa radnim angažmanom, uslovima rada, kao i sa platom i ostalim primanjima, sa obavezama i pravima, kao i sa odgovornostima na radnom mestu. Sastanak ima karakter neformalnog intervjua.

6. Odluka o izboru

Prihvatanje novog clana radnog kolektiva je jedna od delikatnih odluka menadžera sa dugorocnim posledicama. Kao i kod svake druge odluke prisutna su ogranicenja. Kadrovska služba u saradnji sa menadžerom treba da sistematizuje i prouci sve raspoložive informacije i oceni stepen dovoljnosti. U slucaju poterbe sprovodi i dopunu. Na osnovu konacnog skupa informacija menadžer se opredeljuje za najboljeg kandidata. Odluku o prijemu u radni odnos donosi lice koje je zakonom o radnim odnosima ovlašceno da donese takve odluke.
U slucaju da ni jedan kandidta ne bude izbran, ceo postupak se obnavlja.

1.3. ZASNIVANJE RADNOG ODNOSA

Izabrani kandidat stupa u kontakt sa kadrovskom službom radi zasnivanja radnog odnosa, odnosno sklapanja Ugovora o radu prema važecem Zakonu o radnim odnosima. Ugovor o radu definiše sva prava, dužnosti i odgovornosti zaposlenih kao i preduzeca. Obostrano potpisivanje Ugovora o radu predstavlja pravosnažno sticanje statusa zaposlenog. Sve ove radnje su u nadležnosti kadrovske službe.

1.3.1.Uvodenje u posao

Postupak uvodenja u posao obuhvata:
• opšte informacije o preduzecu ( koje treba da sadrže istorijat, sadašnje stanje i perspektive razvoja)
• i specificne informacije.
Upoznavanje sa buducim radom i uslovima pod kojima treba da se ostvaruje je posebno znacajanaspekt informisanja novozaposlenog, koji omogucuje brže i kvalitetnije ukljucivanje u rad. Postupak pokriva:
- upoznavanje sa svim clanovima radne grupe, kao i svim drugim licnostima sa kojima ce imati redovne neposredne poslovne kontakte
- predocavanje svih pisanih upustava za rad
- predocavanje koje sve informacije i u kojim vremenskim rokovima treba da prima
- predocavnje najznacajnijih poslovnih relacija u okviru i van preduzeca
- upoznavanje sa uslovima rada
- upoznavanje sa mogucnostima i uslovima korišcenja restorana, kluba, rekreacionih mogucnosti i drugo
- upoznavanje sa mogucnostima sindikalnog organizovanja
- upoznavanje sa prvom pomoci, ambulantnim i drugim mogucnostima pružanja zdravstvenih usluga
- upoznavanje sa bezbednosnim merama i protivpožarnom zaštitom

U prvom periodu rada, menadžer treba da sistematski prati i upucuje nezaposlenog, kao i da obezbedi dodatno obucavanje ukoliko proceni da je potrebno.
Celokupan postupak oko uvodenja u posao spada i nadležnost predpostavljenog menadžera i treba licno da ga sprovede uz pomoc strucnjaka iz kadrovske i bezbednosne službe.

1.4. PRACENJE

Pracenje rad svakog zaposlenog sa pružanjem pomoci, zaloga je njegovog kvalitetnog ponašanja i uspešnog razvoja, što je korisno za pojedinca i za preduzece. Kadrovska služba treba da kreira sistem pracenja radnog angažovanja svakog zaposlenog sa neophodnim uvažavanjem specificnosti pojedinih kategorija.
Sistem pracenja terba da obuhvati sledece:
• prisustvovanje na poslu sa strukturom uzroka i trajanja po pojedinim vrstama odsustvovanja,
• radne rezultate,
• promene posla i unapredenja,
• posebna zalaganja,
• pohvale i nagrade,
• disciplinske prekršaje,
• pohadanje posebnih vidova obucavanja,
• korišcenje strucne literature i casopisa,
• posete raznih strucnih i poslovnih manifestacija,
• ocene menadžera.
Vecina od navedenih elemenata pracenja zaposlenih su prisutni u tekucoj evidenciji raznih službi preduzeca. Kadrovska služba treba da obezbedi da se odgovarajuci podaci preko terminalskih punktova unesu u bazu podataka.

1.5. OCENJIVANJE I NAGRAÐIVANJE

Ocenjivanje rada i zalaganje svakog pojedinca je interesantno i znacajno za ocenjivanog kao priznanje ili kritika za ono što je uradio, a za ocenjivaca kao potvrda ili negacija njegovih ocena o kvalitetu raspoloživog potencijala.
Problematika ocenjivanja kao i razvijene metode ocenjivanja, bitno se razlikuje za izvršioce svih kategorija od onih za menadžere. Izmedu poznatih i primenjivanih metoda ocenjivanja izdvajaju se sledece:

1. metoda rangiranja. Najstarija i najjednostavnija metoda prema kojoj se svaki izvršilac poredi sa drugim, posmatrajuci ih u celini njihovog ponašanja. Pri tom se ocenjuje koji je bolji. Za celu grupu provodi se poredenje dvoje po dvoje, ali tako da se ponavlja da bi svki sa svakim bio poreden. Na kraju se formira rang-lista, tako što se prvo mesto dodeljuje onom izvršiocu koji je najviše puta bio bolji u poredenju parova izvršilaca
2. metoda stepenovanja. Po ovoj metodi, najpre treba utvrditi skalu vrednosti sa detaljnim definisanjem šta koji stepen podrazumeva. Poredenje se, takode, vrši posmatrajuci jedinku u celini. Moguce su varijante u pogledu broja stepeni. Za tri stepena to su: odlican, zadovoljava i nezadovoljava. Moguce je i diferencirati na pet stepeni i to: najbolji, vrlo dobar, dobar, slab i vrlo slab.
3. analiticka metoda. Suština ove metode je da se kao podloga za ocenu koriste sledeci kriterijumi:
• kvalitet obavljenih poslova
• kvantitet obavljenih poslova
• odnos prema poslu
Ocenjivanje obavlja menadžer. Periodicnost ocenjivanja može biti usvojena prema potrebama.

1.5.1. OCENJIVANJE MENADŽERA

U odnosu na materiju ocenjivanje izvršilaca, ocenjivanje menadžera je mnogo osetljivije imajuci u vidu složenu ulogu menadžera u sveukupnom poslovanju industrijskih preduzeca. Metode ocenjivanje menadžera su sledece:
1. Klasicni metod ocenjivanja menadžera.
2. Metode ocenjivanja menadžera u obavljanju menadžerskih funkcija.
3. Ocenjivanje menadžera prema rezultatima u ostvarivanju cilje

Rezultati ocenjivanj se koriste u svrhe:

• nagradivanja,
• unapredivanja
• i planiranja razvoja kadrova

1.6. MOTIVACIJA

Težišna preokupacija svakog menadžera u ostvarivanju ciljeva je da obezbedi adekvatno ucešce ljudi u obavljanju poslova.
Pošto su nastojanja menadžera usmerena na obezbedenje saradnje u izvršavanju ciljeva preduzeca,postavlja se pitanje zainteresovanosti pojedinca za ukljucivanje, tj. postavlja se suštinsko pitanje odnosa ciljeva preduzeca i pojedinaca koji svakako imaju svoje ciljeve.
Prema H.Koontz-u proces motivisanja na uzrocno-posledicnoj osnovi prikazan je na slici broj 1.

Slika 1

U kontekstu ovog lanca Potreba – Želja – Zadovoljenje, autor ukazuje na pojednostavnost interpretacije. Dodajuci pri tom da „potrebe nisu uvek uzrok ponašanja, vec da mogu biti i njihov rezultat“. Postojanje potrebe samo po sebi ne vodi ka nekom ocekivanom ponašanju koje bi omogucilo njegovo zadovoljenje. Potrebno je da intezitet osecanja potrebe naraste do „kriticnog nivoa“ koji je objektivno i subjektivno uslovljen, da bi se covek pokrenuo na radno angažovanje. Objektivna uslovljenost podrazumeva uslove sredine, odnose u grupi, karakter posla i sl. Subjektivna uslovljenost pokriva emocije, porodicne prilike, raspoloženje i sl.

Prihvatajuci u osnovi šemu potrebe-ponašanje-zadovoljenje, treba ustanoviti koje su potrebe coveka na radu. S’obzirom da je ljudsko bice:
- psiho-fizicki entitet,
- i društveno bice

ocigledno je da postoje dve vrste potreba i to:
- egzistencijalne potrebe
- i psiho-sociološke potrebe.
Egzistencijalne potrebe obuhvataju:
- fiziološke potrebe,
- potrebe sigurnosti,
- potrebe pripadanja i druženja;
Psiho-sociološke potrebe pokrivaju:
- potrebe za priznanjem,
- poterbe za samopotvrdivanjem,
- potrebe za moci,
- potrebe za uspehom.
Najpoznatije teorije motivacije mogu se svrstati u:
1. teorije ljudskih potreba
2. procesne teorije

1. Teorije ljudskih poterba

U ovu grupu se svrstavaju teorije koje kao ishodište motivacije imaju neke od ljudskih potreba. Odabrane su sledece:
a) Hijerarhija potreba
b) ERG – teorije
c) Teorija stecenih potreba
d) Herzberg-ova dvo-faktorska teorija

a) Hijerarhija potreba

Prema A.Maslow-u postoji hijerarhija izmedu pet poterba koje on izdvaja kao najvažnije:
- Fiziološke potrebe ( hrana, voda, odeca, stanovanje, i slicne egzistencijalne životne potrebe)
- Sigurnost ( za posao, bezbednost na poslu i u svakodnevnom životu)
- Pripadanje-druženje (pripadanje, komuniciranje, pažnja, ljubav)
- Samopotvrdivanje (osecaj potpunog ispunjenja radnih i kreativnih potencijala, svrsishodno postojanja kroz svoju aktivnost i ostvarenja)

b) ERG-teorija

Na osnovu Maslow-ljevih radova, C.Alderfer je razvijo svoju teoriju motivacije na bazi redukovanja strukture potreba koja obuhvata sledece:
- Egzistencijalne potebe
- Relacione poterbe
- Razvojne potrebe

c)Teorija stecenih potreba

Istraživanje ukazuje na sledece tri potrebe.
- Potrebe za uspehom tj. da se posao uradi što bolje, efikasnije, na vrhunskom nivou
- Potrebe za vlašcu, da se kontrolišu drugi ljudi, pokoravaju, da uticu na njihovo ponašanje, odnosno odgovara za njih
- Potrebe za druženjem što podrazumeva tople, prijateljske odnose i puno prihvatanje od strane saradnika.

d) herzberg-ova dvo-faktorska teorija

F.Herzberg je sprove ispitivanje sa 4000 osoba sa ciljem da utvrdi šta ih pokrece na rad, a šta ih odvraca. Tom prilikom je otkrio da:
- Uslovi rada mogu da odvrate od angažovanja,
- Sadržaj posla utice pozitivno
Na osnovu ovog Herzberg je izveo zakljucke o postojanju dve grupe faktora i to:
• Koji izazivaju nezadovoljstvo kada nisu adekvatno rešeni tzv. higijenski faktori kao npr. Fizicki faktori radne sredine, meduljudski odnosi, nadzor i kontrola u toku rada, sistem placanja,
• Koji izazivaju zadovoljstvo a odnose se na sam posao, tako što im pruža osecaj nekog dostignuca, priznanje, odgovornost, mogucnost razvoja i napredovanja, kao i da predstavlja izazov.

2.Procesne teorije

Procesne teorije su komplementarne u odnosu na teorije ljudskih potreba. Prikazace se sledece procesne teorije:
a) Teorija ocekivanja
b) Teorija pojacavanja
c) Teorija pravicnosti

a)teorija ocekivanja

Vroom kao protagonista teorije ocekivanja, istice da ce motivacija (M) zavisiti od sledecih varijabli:
- Ocekivanje (O), osoba smatra da ce naporan rad, zalaganje,uroditi odgovarajucim nivoom izvršenja zadatka, što važi i obratno;
- Instrumentalizacija (I), osoba veruje da ce uspešno obavljanje posla biti na odgovarajuci nacin nagradeno, kao i kažnjeno u slucaju nedovoljno kvalitetnog efekta;
- Vrednovanje (V), za ocekivani efekat osoba dodeljuje neku vrednost kojom iskazuje šta to znaci u kontekstu zadovoljavanja potreba.
Na osnovu usvojene pretpostavke o umnožavajucoj relaciji izmedu ocekivanja, instrumentalizacije i vrednovanja u odnosu na motivaciju, uspostavlja se sledeci izraz:
M = O x I x V

b) teorija pojacavanja

Teorija pojacavanja, prema Skinner-u ponašanje pojedinaca tretira u kontekstu posledica koje za njega nastaju u datim uslovima sredine. Ponašanje koje pojedinac primeni radi postizanja zadovoljenja potreba, suocava se sa reagovanjem sredine, prevashodno nadredenog menadžera. Moguci ishodi su sledeci:
• Pozitivno
• Negativno
• Kažnjavanje

c) teorija pravicnosti

Koreni teorije pravicnosti leže u ljudskoj prirodi da svoje angažovanje, posebno priznanje, platu na primer poredi sa drugima sa kojima radi. Kreiranje teorije pravicnosti se pripisuje S.J.Adams-u. Dva su osnovna poredenja i to:
• Sopstveno ulaganje napora i znanja ostvarenim efektom
• I sopstveno ulaganje i ostvareni efekt sa ulaganjem i efektom drugih
Prema Shermerhorn-u moguce je ova poredenja prikazati kako sledi: Teorija pravicnosti obraduje deo procesa motivacije kada je usvojeno ponašanje i rezultat, najcešce plata, u kontekstu instrumenata za zadovoljenje potreba, koje su inspirisale konkretno ponašanje u pitanju.

MOTIVACIJA za rad mož da bazira na zadovoljenju jedne ili više bioloških ili psiholoških potreba, pa prema tome može biti u vidu materijalizovanih nagrad a i u izuzetnim slucajevima i u vidu kazne.
Ispitivanja su pokazala da pohvale mogu biti veoma snažan motivacioni faktor u radnoj sitaciji, koji pozitivno utice na zalaganje pojedinaca i grupa. Efekti ovog sredstva deluju vremenski ograniceno, pa ih je potrebno zamenjivati ili kombinovati sa drugim sredstvima, posebno sa nagradama, koje mogu biti dodatni motivacioni faktor. Nagrade usmeravaju aktivnost pojedinaca i grupa u željenom pravcu. Pohvale i nagrade uticu na smopouzdanje i sigurnost izvršilaca, a u daljim aktivnostima posticu samoinicijativu i zalaganje.

Ukori i kazne deluju na motivaciju više indirektno, jer treba da sprece neželjene aktivnosti ili da kazne štetno delovanje pojedinaca i grupe. Gledanje sa aspekta pojedinca to je sredstvo kocenja ili sprecavanja njihove aktivnosti.

Pojedinac na takva sprecavanja gleda sa nezadovoljstvom i besom, koji može biti usmeren na menadžera ili grupu koja mu izrice odredenu kaznenu meru, a dalje ponašanje može biti usmereno samo u pravcu vece opreznosti pri drugim pokušajima ili oblicima nedozvoljenog ponašanja. U celini gledano to može imati još vece negativne posledice, kako na pravilno odvijanje procesa rada, tako i na meduljudske odnose.

Pri izricanju kazne menadžer treba da bude narocito oprezan, a poželjno je da pre toga iskoristi druge mer, kao što su savetovanja, opomene, kritike i slicno. Ako dode do zakljucka da je kazna neizbežna, treba da vodi racuna da ne omalovažava i ne vreda licnost., da istakne i pozitivne osobine.

Sredstva motivacije razlicito deluju na odredene tipove licnosti. Na povucene i stidljive pozitivno deluje pohvala ili nagrad, dok kaznu ili ukor mogu doživeti kao katastrofu. Samouverene licnosti ne treba mnogo hvaliti jer mogu steci pogrešnu sliku o sebi i tražiti ono što ne zaslužuju.

Prikaz dejstva pojedinih mera, tj.sredstva motivacije dat je u sledecoj tabeli:

preuzmi seminarski rad u wordu » » »  

Besplatni Seminarski Radovi

SEMINARSKI RAD