VODJENJE | SEMINARSKI RAD IZ MENADZMENTA

Upravljanje i vođenje se, vrlo često, smatraju istom stavri. Iako je istina da su najučinkvitiji menadžeri gotovo uvijek i uspješne vođe, pa je stoga, vođenje osnovna upravljačka funkcija, a upravljanje je ipak mnogo više od samog vođenja.

Vođenje je proces i osobina.
Ako ga posmatramo kao proces, onda se definiše kao upotreba utjecaja bez prisile, odnosno, upotreba motivacije za ponašanje ljudi u ostvarenju bez prisile.
Ako se posmatra kao osobina, onda se definiše kao skup individualnih karakteristika i osobina čovjeka za vođenje.

Vođenje možemo definirati kao sposobnost i proces vođenja radnika da bi se oni više mobilizirali u ostvarenju radnih zadataka i ciljeva poslovanja. Suština vođenja je stavljanje vođe na čelo grupe, odjeljenja, sektora ili ukupnog preduzeća kako bi svojim primjerom vukao i podsticao radnike da se više zalažu i budu aktivniji u ostvarenju ciljeva poslovanja.

1. LJUDSKI FAKTOR

Ljudi su jedini faktori u preduzeću koji razmišlja i pokreće ostale stvari. Zato su ljudi najbitniji faktor svakog preduzeća. Funkcijom vođenja, menadžeri pomažu ljudima da uvide da mogu zadovoljiti svoje vlastite potrebe i koristiti svoje potencijale uz istovremeni doprinos ciljevima preduzeća.
U ljudskom faktoru leži temeljni problem uspješnog ili neuspješnog rada. Ljudski faktor u poslovanju preduzeća se iskazuje kroz zaposlene, odnosno radnike.

Njihove karakteristike se mogu pratiti kroz:
- individualnu osobnost i
- ponašanje skupine.

1.1. Individualna osobnost

Za rukovođenje radnicima potrebno je shvatiti da svaki čovjek ima svoje individualne osobnosti koje se izražavaju kroz različitosti karaktera, odgovornosti prema poslu, različite ambicije, želje i sklonosti, kao i različitu želji prema radu, različito znanje, različite opće sklonosti i različite umne i fizičke sposobnosti.
Radnik je kao osoba vrlo složena individua koju treba motivirati da uspješno radi i sarađuje sa grupom na izvršavanju svojih radnih zadataka.
Menadžeri trebaju poznavati osobnosti svakog svog radnika kako bi mu mogao pomoći, shvatiti ga i od njega izvlačiti maksimum zalaganja i njegovog znanja. Radnik dolaskom na posao sa sobom donosi i sve svoje privatne probleme. Menadžer nemože riješiti sve ljudske probleme, ali ih može razumjeti i pravilnim postupkom uskladiti uz poštivanje da posao i radni zadaci imaju prioritet u odnosu naindividualne osobnosti I individualne probleme.

1.2. Ponašanje skupine

Rad svih ljudi u preduzeću obično se obavalja u skupinama ili grupama koje su predviđene organizacijskom šemom preduzeća. Svaki pripadnik skupine ima određenu ulogu, odnosno radni zadatak.
Teorija smatra da veličina jedne skupine koja se može uspješno voditi I kontrolirati treba iznositi između 5-7 radnika ili viši menadžer treba da rukovodi I kontrolira 5-7 nižih menadžera.
Menadžer mora obavljati svoje menadžerske funkcije, tražiti mišljenje podčinjenih, sukobljavati interese I mišljenja I uspješno ih sinhronizirati kako različitosti nebi došle u sukobe I konflikte. Menadžeri trebaju stvarati takve radne skupine koje će svoje individualne ciljeve podrediti ciljevima skupine, odnosno ukupnog preduzeća.

2. MOTIVACIJA

Pojam motivacija vezuje se za ljudske potrebe. Motivacije je skup djelovanja, akcija, aktivnosti koje ljudi poduzimaju da bi se ponašali na određeni način (učiniti da ljudi rade ono što želimo). Potreba se objašnjava kao unutrašnje fizičko ili psihičko stanje neravnoteže, odnosno nedostatka nečega. To nešto može da bude hrana, voda, odjeća i sl., ali i neka duhovna vrijednost, kao što je muzika, druženje i sl.
Motivacija kao određeni podsticaj ljudi na neku aktivnost ima veoma široko i složeno značenje i veoma raznovrsnu primjenu. Npr. roditelji motivišu djecu obećanjima ispunjenja njihovih želja da uče ili da budu poslušna. Međutim, u upravljanju preduzećem motivacija ima specifično značenje, jer se njome obezbeđuje poželjno ponašanje ljudi radi postizanja ciljeva organizacije i zadovoljavanja njihovih sopstvenih potreba. Na taj način se integrišu ciljevi organizacije i motivi ljudi koji su u njoj zaposleni. Polazeći od opšte postavke o menadžmentu kao o vještini vođenja poslova uz pomoć ljudi, može se izvući zaključak da je motivacija radnika na veće zalaganje jedan od bitnih zadataka menadžera. Općenito menadžeri smatraju da su tri ključna faktora motivacije:
1) plaća,
2) dužina radnog vremena i
3) radni uvjeti (temparatura, buka, čistoća itd.).

U organizaciji vladaju različiti interesi ljudi koji se na nju povezuju. Uspješnost djelovanja organizacije zavisi od usklađenosti interesa pojedinih učesnika. Proces podsticanja čovjekove aktivnosti, usmjeravanje njegove djelatnosti na određeno djelovanje sa ciljem, smislom itd. i korekciju tih djelatnosti za postizanje određenih ciljeva nazivamo motivacija. Motiv je dakle sve ono što izvana ili unutar čovjeka podstiče na njegovu akciju ili djelovanje. Srodni izrazi za motive mogu biti: impulsi, inicijative, interesi, razlozi, sklonosti, nadražaji, ljubav, pobude, stimulansi za akciju i sl. Suština motiva je dakle motivacijska djelatnost.

Savremena tehnologija razlikuje dvije vrste motiva:
- Primarni - urođeni motivi su oni kod kojih je izvor prije svega fiziološki ili biološki; u njih prije svega ubrajamo: motiv prehrane, pića, seksualni motiv, materinski motiv, motiv odbrane i druge; broj tih motiva je ograničen;
- Sekundarni - stečeni motivi kod kojih je izvor prije svega društveni; u njih prije svega ubrajamo: motiv afirmacije ili samodokazivanja, motiv borbenosti, motiv bezbjednosti, motiv sigurnosti i slično.

2.1. Motivacione teorije

Još uvijek ne postoji jedinstvena teorija kako motivacioni faktori utječu na ljude, jer ljudima nisu iste stvari važne niti su svi ljudi jednaki.

2.1.1. Maslowljev

smatra da je čovjek motiviran za neku potreba sa Maslowljeve skale, dok je ne zadovolji, a kada je zadovolji, onda ide dalje, pa je to osnovni sistem, po njemu, zadovoljavanja potreba.

Kritike ove teorije: Svi narodi nemaju istu vrstu potreba, odnosno, svi ljudi u svijetu nemaju baš istu hijerarhiju potreba.

2.1.2. Herzbergova dvofaktorska teorija:

zasniva se na tvrdnji da postoje motivacioni faktori koji utiču na efikasnost ljudi i na njihovo zadovoljstvo. Hezber je poslije proučavanja ljudi po cijelom svijetu utvrdio da postoje dvije velike grupe motivacionih faktora koji različito utiču na ljude:

Motivacioni faktori	Higijenski faktori
postignuće (uspjeh) – za čovjeka je važno da li će na određenom radnom mjestu uspjeti	rukovodioci
priznanje (prepoznavanje njegovog uspjeha) – važno je da drugi prepoznaju njegov uspjeh	radni uvjeti
sam rad (obim posla, struktura, odgovornost)	međuljudski odnosi
napredovanje (razvoj u poslu)	plaća i sigurnost politika preduzeća i način upravljanja

Kod zadovoljenja higijenskih faktora skala ide od nezadovoljan do nije nezadovoljan.
Kod motivacionih faktora skala ide od nezadovoljan do zadovoljan iz čega se vidi da su Herzbergu važniji motivacioni faktori, dok što se tiče higijenskih faktora, oni mogu biti zadovoljeni, odnosno, nema nezadovoljstva , ali čovjek još uvijek nije zadovoljan. U principu, ovo je veoma korisna teorija.

2.1.3. Leavitova motivaciona teorija:

Leavit je tvrdio da je potreba ono što zbog promjene u organizmu zahtjeva aktivnost i tako počinje cijeli motivacioni proces. Aktivnost može da bude fizička, intelektualna ili emotivna. Motivacioni proces se završava relaksacijom ili olakšanjem, koje je subjektivno stanje, ali je posljedica stvarnog stanja koje je bilo dostignuto postizanjem cilja.

2.1.4. Vrumova torija očekivanja:

zasniva se na tvrdnjd da je motivacioni proces posljedica izbora ponašanja koje je obično najudobnije za pojedinca. Radi se o očekivanju koje će pojedincu omogućiti dostizanje postavljenih ciljeva. Vrumova motivaciona teorija objašnjava i povezanost pojedinih ciljeva među sobom, koja se naziva instrumentalnost.

2.1.5. Douglas McGregorova “Teorija X” i “Teorija Y”:

motivacioni model je svjestan plan, odnosno oblik, sastavljen od više elemenata koji podstiču ponašanje koje može kod ljudi izazvati željene reakcije. Motivacione teorije nam daju elemente za gradnju sopstvenog motivacionog modela, koji treba da poštuje osećanja zaposlenih:
- očekivanje - takav model se zasniva na Vrumovoj teoriji, jer svaki čovek može da odluči šta želi i kako da promeni svoje ponašanje da bi dostigao željeni cilj; radi se o odnosu između zadovoljstava (emotivni cilj) i učinaka (rezonski cilj) koji su jednako vrijedni i jako nezavisni ciljevi
- jednakost - potrebno je izbjeći osjećaj nejednakosti zaposlenih u platama, jer mogu da sabotiraju radni proces, smanje intezivnost rada, utiču na ostale zaposlene, povećavaju izostanke sa posla, zahtevaju pravednije plate
- pravičnost - sa tim izrazom zaposleni obično izražavaju svoje u odnosu na plate drugih, odnosno radi se o mišljenju zaposlenih o očekivanoj odgovarajućoj naknadi za uloženi doprinos. U suprotnom može doći do napuštanja radnog mesta i organnizacije.
Motivacija u ljudskom ponašanju: aktivnost radnika uvijek zavisi od ljudskih pobuda i spoljašnjih nadražaja. Ove pokretače aktivnosti radnika nazivamo motivacijom. Odnosno, motivacijom nazivamo stimulacijsku oprugu koja omogućava da čovjek kod ostvarivanja svojih ciljeva preduzeća iskoristi sve svoje sposobnosti, vještine i znanja. Ako želimo da postignemo očekivane rezultate rada, moramo da motivišemo radnike kako bi naši ciljevi postali također, ciljevi naših radnika. Motivacija za rad se bazira na korisnosti rada, poznavanju ciljeva, poznavanju rezultata svog rada, radnim uslovima, pohvalama i ukorima, uputstvima za rad, takmičenju, stvaranju problema koji čoveka podstiču na akciju, odgovarajućoj plati, tj,naknadi za rad.

2.1.6. Teorija očekivanja;

ova teorija se bavi problemom odabira ponašanja , odnosno, postavlja pitanja zašto ljudi odabiru određena ponašanja da bi ostvarili svoje potrebe, i govori na koji način ljudi osjećaju satisfakciju.
To sve zavisi od toga koliko osoba želi nešto postići i kolika je vjerovatnoća da će to i ostvariti. Kada ljudi imaju neku potrebu (cilj), onda će se oni ponašati u skladu sa tim ciljem. U principu, motivacija po ovoj teoriji, odnosno, želja za nečim zavisi od: okruženja, napora, sposobnosti.
Naime, ljudi će pokušati motivaciju usaglasiti sa ove tri stvari i to će rezultirati nekom performansom. Te performanse će dati neke izlaze. Kada ljudi ostvare izlaze, oni će ocjenjivati atraktivnost izlaza (svoje zadovoljstvo), odnosno, da li su s onim što su uložili (napor, sposobnosti, borba sa okruženjem) zadovoljni izlazom.

2.1.7. Teorija pravičnosti;

po ovoj teoriji, radnici uvijek smatraju da tretman kojeg dobiju mora biti u odnosu na druge i na njihove učinke pravično ocjenjen. Znači, vlastite koristi i vlastiti napor trebaju odgovarati vlastitim koristima i vlastitim naporima drugih.
Priznanje može biti: previsoko, normalno, manje od zasluženog.
Da li je priznanje previsoko, normalno ili normalno od zasluženog , radnici ocjenjuju u odnosu na druge, ili u odnosu na neki standard: Za managere je bitnija ova ocjena u odnosu na druge.

2.1.8. Ciljna teorija motivacije:

ključni aspekti ove teorije su: težina cilja, specifičnost cilja, prihvatljivost i odanost cilju, jasnoća i mjerljivost (preciznost), vlastite sposobnosti i pomoć organizaciji.
Niski neostvarljivi ciljevi ljude demotiviraju. Također, za ciljeve je veoma važna jasnoća , te standard na osnovu čega se može mjeriti cilj.

2.1.9. Prisila;

postoji teorija da ako je ponašanje nagrađeno, ono će se ponoviti, a ako je kažnjeno, da se neće ponoviti. Postoje četiri vrste prisile:
- nagrada (pozitivna prisila),
- izbjegavanje (kada rukovodioci izbjegavaju kaznu)
- kazna
- ignoriranje (može djelovati kao kazna)
Nagrada i izbjegavanje pojačavaju motivaciju , odnosno, zadržavaju pozitivno ponašanje, dok kazna i ignoriranje smanjuju, slabe motivaciju, odnosno, smanjuju negativno ponašanje. Da bi odredili prislu možemo kontrolirati radnike: redovno, bez određenog intervala

2.2. Nove forme motivacije

Postoje neke zajedničke, moderne forme motivacije:
- komprimirane metode (npr. ako je moguće uskladiti radno vrijeme da odgovara radnicima što više, petkom kraće, ostalim danima duže i sl.),
- flexibilno radno vrijeme (npr. u određeno vrijeme, svi moraju biti na poslu, a ostalo sami određuju – sloboda izbora uokviru cijelog dana, ali fixirana 3 do 4 sata, kada moraju biti svi na poslu),
- rad od kuće,
- podjela radnog mjesta (npr. dvoje ljudi radi po 4 sata)

2.2.1. Motivacija za veće performance:

Veće performanse pokušavamo dobiti preko više vidova. Ključna je plaća. Za veće performase, možemo čovjeka motivirati, npr. platom po učinku, platom po satu, raznim premijama na platu, dio plate u dionicama i sl.
Karakteristike sistema za veće performanse (4 ključna uvjeta za dobar sistem za veće performanse ):
- da nagrada zadovolj iosnovne potreba,
- da je fer usporedba (odnos između radnika fer),
- da zadovolji različitost motivacije (stručnjake motivirati na jedan način, npr, dodatnim obrazovanjem, fizičke radnike na drugi i sl.),
- da je konkurenta sa drugim firmama

3. KOMUNIKACIJE

Izraz komunikacija znači razmjenjivati, usaglašavati misli, informacije, sporazumjevati se, dok je komunikacija, sredstvo, koje omogućava razmjenu, usaglašavanje informacija – komunikacijsko sredstvo. Komunikacija nam, dakle, pomaže da se sporazumjevamo između sebe, saopštavamo svoja ideje, ubjeđujemo druge, prihvatamo izveštaje drugih. Pomoću komunikacije razmjenjujemo informacije i mođusobno se sporazumjevamo. Komunikacija je veoma osjetljuv ljudski odnos u kome često nastaju sukobi, ali je to takođe i djelotvorno sredstvo za njihovo rješavanje. Način na koji slušamo druge (svoje sagovornike), važan je preduslov za dobro međusobno razumjevanje. Često se dešava da u komunikaciji dvije ili više osoba dođe do sukoba iz same situacije koja nastaje u toku razgovora. Razlog može biti u tome što se osobe koje komuniciraju, zapravo neslušaju, ne čuju se, pa se zato i međusobno ne razumiju. Tada se razvijaju neprijatna osjećanja kod te osobe koja nije slušana: ona može da osjeti bijes, ljutnju, uvrijeđenost, ali i obeshrabrenost, nepravdu; može da poželi i da prekine komunikaciju ili da krene u tumačenje te situacije. Komunikacija je u stvari – dvosmjeran proces razmjene informacija, ideja i osećanja između jedne osobe i druge, putem govora i na negovoran način (verbalna i neverbalna komunikacija). Postoje kanali, za prenos informacija koje mnogi ne mogu ni da zamisle, pa stoga neznaju ni da ih koriste. Komunikacija se ostvaruje na govoran i negovoran način, pa tako poznajemo verbalne i neverbalne kanale komunikacije:
- verbalni kanali: jezik, sa riječima i gramatičkim pravilima, govor i naglašavanje (brzina, razgovjetnost, boja glasa, akcentovanje, dijalekt),
- neverbalni kanali: pogled (kontakt očima), mimika, grimase, pokreti lica, govor tijela, držanje, blizina sagovornika, dodirivanje, oblačenje, okolina, okruženje.

3.1. Komunikacioni proces

Proces komunikacije nam omogućava uspostavljanje međusobnih kontakta, sticanje znanja, razmjenjivanje stanovišta, prenošenje iskustava i oblikovanje međusobnih odnosa. U organizacijama tokom poslovnog procesa neprekidno teče komunikacija između unutrašnjih, a također i vanjskih učesnika. Ta komunikacija može biti pisana, usmena, telefonska, preko elektronske pošte, faksa i slično. Među zadacima vođa, komunikacija je jedna od najvažnijih aktivnosti, koja im omogućava ostvarivanje slijedećih ciljeva.
Informisanje zaposlenih znači prenošenje informacija, činjenica, saznanja, zato da ih razumiju, preoblikuju, prihvate ili odbace;
Utjecanje na ponašanje i aktivnosti saradnika – radi se o utjecaju vođe, koji riječima, svojim radom i ponašanjem, prenosi poruke;
Savjetovanje saradnika – radi se o mišljenju, savjetima, uputstvima vođe o poslovnom procesu, a posebno u konfliktnim situacijama;
Ubjeđivanje sagovornika – vođa snagom argumenata, ubjeđivanjem, pregovorima dostiže promjenu mišljenja sagovornika, kako je prethodno i planirao.

Komunikaciju čine četiri osnovna elementa:
- pošaljilac,
- primalac,
- poruka (kanal) kao nosilac informacije,
- povratna informacija
Zbog dvosmjernosti komunikacije, pošaljilac može biti i primalac i obrnuto. Stoga su i odlike pošaljioca i primaoca, koje utiču na slanje i razumljiv – smišljen prijem informacije istovjetne. Pošaljilac i primalac utiču svojim odlikama na informaciju koja je predmet razmjene u komunikacionom procesu. Ove odlike mogu da djeluju kao šum koji može da izobliči informaciju u poruci, tj.da joj promijeni smisao i svrhu, kako na mjestu nastanka, tako i na mjestu prijema. Ali, tu je pozitivna povratna sprega u vidu povratne informacije, koja treba da poboljšava komunikaciju, čineći je djelotvornom.

3.2. Uslovi za djelotvorno komuniciranje

Za rješavanje sukoba, nazivanih još i konflikti ili sučeljavanje mišljenja, potrebno je dobro trasirati komunikacioni proces, stvarajući slijedeće važne preduslove:
- Osposobiti učesnike u komunikaciji za aktivno slušanje,
- Identifikovati i otkloniti sve ometajuće činioce-šumove u komunikaciji,
- Koristiti ne optužujuće poruke u obraćanju drugima,
- Samopouzdano reagovati.

Aktivno slušati sagovornika znači odbaciti sve spoljašnje i unutrašnje ometajuće sadržaje (predpostavke, lična iskustva, osjećanja, životne stavove i sl.) i otvoriti se prema drugome radi saznanja i razumjevanja njegove poruke. Pri tome treba koristiti povratnu informaciju kao djelotvorno sredstvo za smanjivanje šuma na prihvatljiv nivo koji neće značajno izobličiti informaciju, čineći je ili beskorisnom ili izazivajući sukob. Samopouzdano reagovanje i upotreba ne optužujućih poruka su takođe korisni metodološki pristupi za pravilno razumjevanje informacije u komuniciranju.

3.3. Povratna infornacija (feedback) i njene korist:

Većina ljudi ima potrebu da o svom radu saznaje mišljenje drugih ljudi sa kojima radi. Tada im od njih stiže povratna informacija kao pohvala ili kritika, koja je najčešće nepotpuni, vrijednujući i uopšten odgovor – odziv na njihovu potrebu. Povratna informacija služi za poboljšavanje komunikacije. Ona je uvijek opisna i razlikuje se od kritike, koja je vrijednujuća po značenju. Konstruktivna povratna informacija pomaže onima kojima je upućena da shvate kako je primalac primio i shvatio originalnu informaciju, poslatu verbalnim ili ne verbalnim kanalima – porukama. Povratna informacija govori i o osjećanjima i reakcijama koje je pošiljalac izazvao kod primaoca. Svrha davanja povratne informacije može biti razmjena ličnih doživljaja u vezi sa nekom konkretnom situacijom ili razmjena informacija o ponašanju osobe. U svakom slučaju, povratna informacija omogućava primaocu da cjelovito sagleda situaciju ili ponašanje i da donese ispravnu odluku u vezi sa poboljšanjem.

Koristi od povratne informacije su:
- poboljšava komunikaciju,
- gradi poverenje među članovima tima,
- stvara međusobnu podršku članova u timu,
- sprečava pojavu “tajnih” planova i tračeva

Međutim, povratnu informaciju ne trba davati ako:
- ne znate mnogo o pozadini originalnog ponašanja, odnosno situacije,
- se ona odnosi na nešto što osoba ne može da promeni,
- osoba kojoj je ona upućena, nije dovoljno samopouzdana,
- namera sa povratnom informacijom nije usmerena na poboljšanje,
- vam prilike ne “idu na ruku”.

3.4. Poslovna komunikacija i pregovori

Komunikacija unutar ili izvan organizacije je proces razmene informacija između ljudi različitih vještina i iskustava radi realizovanja određenih zadataka, odnosno projekata. Postoji više vrsta komunikacija unutar preduzeća:
- formalana komunikacija u organizacijama se može ostvariti uzlaznom linijom od nižih nivoa do najvišeg rukovodećeg nivoa putam izveštaja,
- neformalana komunikacija između pojedinca istog nivoa predstavlja bitnu nit u poslovanju u snislu bržeg protoka informacija usljed izostavljanja spore procedure hijerarhijske komunikacije.
Pregovaračka vještina je sposobnost određivanja realnih ciljeva, nalaženja velikog broja mogućih opcija, temeljne pripreme, interaktivno samopouzdanje, što znači biti sposoban slušati i postavljati pitanja, sposobnost određivanja jasnih prioriteta.
Pregovori na silu su brzi, efikasni i nekvalitetni, gde pregovaračke strane mjere svoju snagu na osnovu različitih izvora moći.
Postoje još i kompromisni pregovori kao i takmičarski i win-win pregovori

Zlatno pravilo u komunikaciji:
postupajte sa drugima onako, kako želite da se postupa sa vama.

4. TIMSKI RAD

Timski rad predstavlja sposobnost grupe da dobro rade zajedno. Timski rad je ključna komponenta produktivnosti, efektivnosti, zadovoljstva poslom i rezultata. To sve predstavlja: nadahnuto vodstvo, posebni i mjerljivi ciljevi, poštovanje, obvezivanje i odanost, efektivna komunikacija, pobjedništvo, slobodoumlje, priznanje, razumjevanje za timski rad. Tim sačinjen od prosječnih pojedinaca je potencijalno jači od grupe brilijantnih individualaca.

4.1. Tipvi ličnosti potrebnih timu

Postoje različiti tipovi ličnosti koji čine najefikasniji tim:
- realizator: koncepte, ideje i planove pretvara u praktičnu akciju. Planove ostvaruje sistematično i efektno. Najčešće je vođa tima - lider,
- koordinator: daje svoj pečat i kontroliše način na koji grupa pokušava da ostvari svoje ciljeve. Sposoban je da uspješno iskoristi kvalitete grupe,
- moderator: drži pažnju usmjerenu na određivanje ciljeva i prioriteta, vodi grupnu diskusiju i oblikuje rezultate grupnih aktivnosti,
- idejotvorac: predlaže nove ideje i strategije, pojedinačno obrađuje najvažnije probleme, oko sebe stvara auru genija,
- istraživač: istražuje, analizira i zbira informacije o idejama, dostignućima i djelatnostima van grupe,
- procjenitelj: zahvaljujući njemu grupa neprenagljuje i donosi dobro promišljene odluke,
- čovjek tima: podržava članove grupe, sposoban je da izbjegne konflikt, stvara timski duh,
- finišer: usmjeren je na određene akcije: privođenje zadataka kraju u okviru određenog roka i obezbijeđivanje razultata najvećeg kvaliteta.

4.2. Principi rada tima

Osnovni principi rada tima su:
- kreiranje klime u kojoj se uči,
- disciplinovana diskusija,
- pravila rada tima,

4.3. Pravila rada tima

Osnovna pravila timskog rada odnose se na:
- sastanak tima,
- potrebno prisustvo,
- fizički ambijent pogodan za timski rad,
- definisan proces tmskog rada,
- način izvještavanja učesnika i najvišeg rukovodstva o postignutim rezultatima.

Timski rad kao osnova maksimizacije rezultata
Uusmeravanje ponašanja ljudi prema ispunjenju vizije i misije organizacije je u vezi sa međusobnim interakcijama zaposlenih i njihovom međusobnom utjecaju. Samim tim, skup ljudi koji učestvuju u realizaciji istog cilja nazivamo timom. Zaposleni se udružuju u timove formirane od strane top menadžera radi rješavanja određenih problema ili se udružuju u tzv. neformalne timove u kojima podređuju svoje pojedinačne potrebe timu kao cjelini svakodnevno i u toku radnog vremena. Razlikujemo tri vrste formalnih timova:
- komandni tim,
- komisija ili odbor,
- radna grupa ili projektni tim.

Neformalni timovi formiraju i jačaju norme ponašanja, članovi grupe dobijaju sigurnost tima, dobijaju osjećaj priznatog statusa i bolje komunikacije.
Timove ili grupu od tri do trideset različito kvalifikovanih radnika iz različitih sektora organizacije nazivamo samoupravnim timom ili samoupravnom radnom snagom. U novije vrijeme, samoupravni tim nazivamo i supertimom ili timom sa visokim rezultatom. Da bi timovi uspješno funkcionisali u pravcu ostvarivanja ciljeva, potrebno je jasno definisati zadatke, metode rješavanja problema, kao i način rješavanja eventualnih konflikta unutar grupe. Samim tim, važi pravilo sinergije: Učinak tima je veći od zbira pojedinačnih učinaka. I kada se pred nama otvore mnogi putevi i mi ne budemo znali kojim da krenemo, ne smijemo poći bilo kojim. Treba sjesti i čekati. Treba da udahnemo duboko, s uvjerenjem u sebe kao onog dana kada smo došli na svijet. Nesmijemo da dozvolimo da nam nešto odvuče pažnju, moramo i dalje čekati. Onda kada budemo čuli neki glas koji vodi iz unutra, ustaćemo i krenuti kuda nas vodi, vjerujem da nećemo pograšiti.

Menadžment se definiše kao vještina vođenja poslova s ljudima i uz pomoć ljudi radi ostvarivanja ciljeva organizacije. Iz toga proističe zaključak da je funkcija vođenja usmjerena na sledeće elemente:
- ciljeve organizacije,
- menadžere,
- radnike,
- poslove.

Svi navedeni elementi funkcije vođenja obuhvataju ljudsku stranu organizacije. To podrazumjeva vođstvo, motivaciju, komunikaciju i ponašanje. Ciljeve organizacije utvrđuju menadžeri, a ostvaruju ih radnici, obavljajući odgovarajuće poslove na osnovu podjele rada i uspostavljanje organizacione strukture preduzeća. Ovakvo kombinovanje elemenata vođenja omogućuje donošenje planova u kojima se utvrđuju ciljevi organizacije. Podsticanje radnika na zalaganje da se ostvare planirani zadaci, odnosno ciljevi organizacije obezbeđuje se autoritetom menadzera. To podrazumjeva iniciranje, koordinaciju i kontrolu obavljanja poslova, kao i motivisanje odgovarajućeg ponašanja radnika. Funkcija vođenja definiše se kao aktivnost menadžera usmjerena na efikasno ostvarivanje ciljeva organizacije kroz međusobno vođstvo, motivaciju, komunikaciju, i saradnju radnika u obavljanju planiranih zadataka. Prema tome, funkcija vođenja, zbog načina na koji se ispoljava u procesu menadžmenta, često se u literaturi i u praksi, naziva “uticanje”. Vodeći preduzeće, menadžeri utječu na radnike da efikasnije rade i da što više doprinose uspjehu organizacije kao cjeline. Iz ovako definisane funkcije vođenja, mogu se uočiti elementi ove aktivnosti, i to:
- Vođstvo (autoritet i stil menadžera),
- Motivacija radnika na zalaganje na poslu,
- Komuniciranje između učesnika u poslovanju,
- Ponašanje pojedinaca, timova i grupa (saradnja)

Vođenje nije ništa drugo nego motivisanje. Vođenje je sposobnost utjecanja, podsticanja i usmjeravanja drugih da bi postigli postavljene ciljeve. Vođenje se pojavljuje onog trenutka kada neko utiče na nekog drugog, odnosno kada članovi grupe izaberu vođu i podređuju se njegovom vođenju i ispunjavanju njegovih uputstava.

« Uspešne vođe su oni koji se neprestano
razvijaju i sazrevaju, oni koji nastavljaju
da uče na svakom koraku puta kojim idu »

R.Melot