MENADŽERI

Uslov opstanka i neprekidnog razvoja čovekovog znanja i iskustva, predstavljaju intenzivne promene. One utiču na rast nauke i tehnologije, zarad potrebe za stabilnim usavršavanjem menadžmenta.
Za 20.vek vezuju se najznačajnije promene sa kojima započinje proces odvajanja upravljanja od vlasništva. To se odnosi pre svega na velike sisteme koji zahtevaju uvodjenje koncepta profesionalno-menadžerskog upravljanja.
Menadžersko upravljanje znači uvodjenje profesionalno-orijentisanog, ali stručno veoma osposobljenog izvršioca, koji koristeći savladana znanja u kombinaciji sa prethodnim iskustvom, verovatnoćom i sigurnošću, obezbedjuje realizaciju postavljenih zadataka sa očekivanim ili većim efektom.
Nužnost za racionalnim ponašanjem u procesu privredjivanja uslovljavaju ograničeni materijalni u ljudski resursi.
Odgovarajuća znanja, kao i veštine predstavljaju veliku potrebu, kako bi se sa što manjim ulaganjem elemenata, došlo do većih rezultata u samom privredjivanju.
Sve do sad pomenuto predstavlja osnovu za razvoj menadžmenta. Menadžment predstavlja metod upravljanja organizacionih sistemskih, pa prema tome i preduzećima kao nosiocima privredjivanja u uslovima delovanja tržišne zakonitosti.
Pojam menadžment je izvedena reč od engleskog korena manage (postići, unaprediti, rukovodite, upravljati) kojim se označava uspešnost u izvodjenju neke aktivnosti. Menadžment u savremenom značenju vezuje se za period industrijalizacije krajem XIX i početkom XX veka.
U širem smislu, pojam menadžmenta podrazumeva odlučivanje o ciljevima preduzeća, odnosno organizacionog sistema tog preduzeća da bi se ciljevi mogli realizovati, treba razmišljati o načinu i sredstvima kao i pravilnom korišćenju rezultata poslovanja.
Radi što boljeg odredjivanja ciljeva u poslovanju preduzeća neophodno je doći do potrebnih saznanja kao što su saznanja o potrebama tržišta, konkurenciji, tehničko-tehnološkom razvoju, novim proizvodima i sl.
Aktivnosti usmerene na efikasno obezbedjivanje, rasporedjivanje i korišćenje kadrovskih i materijalnih resusrsa, radi postizanja ciljeva organizacionog sistema predstavljaju funkcije menadžmenta.
Nosioci ovih aktivnosti su posebno osposobljeni stručnjaci za obavaljanje funkcije menadžmenta, a nazivaju se menadžeri.
Veliki broj definicija o menadžmentu ističe da on doprinosi ostvarenju ciljeva organizacija, ali jedna od najstarijih i verovatno najboljih definicija je definicija M.P.Follett u smislu „umeća da se odredjena zamisao ostvari preko drugih“. Ovakva definicija ukazuje da su menadžeri lica koja imaju odgovornost za ostvarenje ciljeva koja zavise od njihovog formalnog autoriteta ili kompentencije.

1. MENADŽERI KAO NOSIOCI AKTIVNOSTI UPRAVLJANJA

Menadžeri su nosioci aktivnosti planiranja, organizovanja i kontrolisanja. Svi oni nemaju isti stepen (upravljanja) nadležnosti i odgovornosti za obavljanje datih poslova.

U menadžerskoj nadležnosti su najmanje tri grupe poslova:
1. Donošenje odluka;
2. Sprovodjenje odluka;
3. Kontrola sprovodjenja odluka od strane podredjenih.

Kao menadžeri, ljudi izvršavaju menadžerske funkcije planiranja, organizovanja, kadrosvkog popunjavanja, vodjenja i kontrolisanja. Cilj svih menadžera je isti: stvoriti višak. Menadžer je osoba čiji primarni zadaci proizilaze iz procesa menadžmenta, planira i donosi odluke, organizuje rad i poslovanje, zapošljava i vodi ljude kao i kontroliše resurse. On je takodje osoba koja ostvaruje ciljeve angažovanjem drugih da izvršavaju zadatke.
Pojedini menadžeri se razlikuju u pogledu odgovornosti kao i po ličnim karakteristikama po znanju i sposobnostima, koje moraju da poseduju.
Razlike izmedju menadžera jesu razlike sa različitim nivoima hijerarhijske strukture upravljanj, kao što podrazumeva i širina područja njihove odgovornosti.
Idući od najvišeg nivoa upravljanja ka najnižem broj menadžera se povećava. Tako da preduzeće ima više menadžera srednjeg nivoa, nego menadžera najvišeg nivoa, a menadžere prvog nivoa više nego menadžera srednjeg nivoa.

To podrazumeva da se moć i složenost upravljačkih aktivnosti smanjuje od najvišeg do najnižeg nivoa upravljačke lestvice, kao i to da se sužava raspon odgovornosti menadžera.

Primer: jedno veliko složeno preduzeće sa 30000 zaposlenih ima 3123 menadžera čiji je broj na različitim nivoima prikazan u tabeli.

Koncept menadžerske nadležnosti:

Prvo, menadžeri rade sa i pomoću ljudi.
Drugo, menadžeri imaju nadležnost nad allokacijom resursa.
Treće, menadžeri imaju nadležnost nad definisanjem ciljeva i odredjivanjem prioriteta.
Četvrto, menadžeri razmišljaju analitički i konceptualno.
Peto, menadžeri su medijatori.
Šesto, menadžeri su političari.
Sedmo, menadžeri su diplomate.
Osmo, menadžeri su simbol.

Pored datog koncepta menadžerske nadležnosti, menadžeri se mogu klasifikovati na još dva nova kriterijuma i to:

1. Po hijerarhiji, i
2. Po širini odgovornosti

 

 

2. PODELA MENADŽERA PREMA KRITERIJUMU HIJERARHIJE

- menadžeri prve linije (operativni),
- menadžeri srednjeg nivoa (taktički),
- menadžerski vrh (strategijski).

 

2.1. Menadžeri prvog nivoa (first-line) se još zovu menadžeri prve linije i predstavljaju najniži nivo menadžera u preduzeću. Oni su odgovorni jedino za rad zaposlenih radnika na izvršnim radnim mestima. Predstavljaju neposredne rukovodioce zaposlenih i jedina su grupa menadžera koja ne odgovara za rad drugih menadžera. Oni odgovaraju isključivo za usmeravanje i kontrolu rada zaposlenih i to samo na operativnim-izvršnim poslovima. Menadžeri prvog nivoa imaju različita zvanja: nadzornik, predradnik, grupovodja, brigadir, poslovodja, glavni (vodeći) referent.

2.2. Menadžeri srednjeg nivoa (middle level managers) su grupa menadžera obično rasporodjena na više nivoa upravljačke lestvice. Nalaze se izmedju menadžera na najvišem nivou i menadžera na najnižem nivou upravljanja. Položaj ove grupe menadžera opredeljuje njihov odnos prema ostalim grupama menadžera, njihovu odgovornost i nadležnost u upravljanju preduzećem. Povezanost menadžera srednjeg nivoa sa najvišim menadžerima je u tome što su odgovorni za preimenu strategija i politika, kao i za realizaciju odluka koje se donose na vrhu preduzeća. Povezanost sa menadžerima na najnižem nivou je u tome što su odgovorni za usmeravanje njihove aktivnosti na relaciji odluka donetih na višim nivoima upravljačke lestvice. Oni često uskladjuju zahteve najviših menadžera sa sposobnostima svojih podredjenih. Ponekad usmeravaju i operativne aktivnosti radnika. Menadžeri srednjeg nivoa mogu imati različita zvanja: menadžer ili direktor fabrike, menadžer proizvodnje, menadžer profitnog centra i menadžer regionalnog distributivnog centra.

2.3. Menadžeri najvišeg nivoa – menadžerski vrh (top level managers) kao najviši menadžeri su relativno mala grupa odgovornih za celokupno upravljanje preduzeća. Ova grupa menadžera predstavlja upravljački vrh-top menadžer preduzeća, a sve zbog položaja u hijerarhijskoj strukturi upravljanja. Oni odgovaraju vlasnicima ili akcionarima preduzeća za ukupne rezultate poslovanja i efikasnot preduzeća. U njihovu nadležnost spada:
- Odredjivanje opšte politike preduzeća;
- Formulisanje strategije;
- Donošenje najvažnijih odluka;
- Predstavljanje preduzeća;
- Odnosi sa drugim preduzećima i državnim organima.

Zvanja ovih menadžera su: predsednik, potpredsednik, izvršni potpredsednik, generalni direktor, zamenik ili pomoćnik generalnog direktora i izvršni direktor.

3. PODELA MENADŽERA PREMA KRITERIJUMIMA ŠIRINE ODGOVORNOSTI (prema širini područja)

Menadžeri pored odgovornosti za obavljanje svih aktivnosti lil dela aktivnosti (proizvodnja, marketing, finansije), izvršena je podela menadžera prema širini njihovog područja odgovornosti.
Funkcionalni menadžeri (funcional managers)
Generalni menadžeri (general managers)

3.1. FUNKCIONALNI MENADŽERI (funcional managers) su odgovorni za upravljanje jednom grupom aktivnosti (tj. Poslovnom funkcijom) a to su proizvodnja, marketing, finansije, istraživanje i razvoj. Pojedinačnim poslovnim funkcijama mogu upravljati menadžeri na različitim nivoima upravljačke lestvice. Menadžeri proizvodnje su odgovorni za upravljanje procesom proizvodnje, za upravljanje zalihama, kao i za kontrolu kvaliteta proizvoda. Menadžer na vrhu upravljačke strukture proizvodne funkcije obično ima zvanje potpredsednika za proizvodnju, pomoćnik generalnog direktora za proizvodnju, tehnički direktor. Menadžer na srednjem nivou ima zvanje direktor fabrike ili pogona, dok menadžer na najnižem nivou ima zvanje nadzornik proizvodnje, predradnik, brigadir. Upravljanje aktivnostima razvoja proizvoda, odredjivanje cena, promocije i distribucije proizvoda i usluga. Marketing funkcija ima više menadžera koji su rasporedjeni na različitim nivoima upravljanja: izvršni direktor ili direktor marketinga (najviši nivo), regionalni menadžer marketinga (srednji nivo), menadžer prodaje po gradovima (najniži nivo). Finansijski menadžer – planiranje i kontrola upotrebe finansijskih resursa. Menadžer računovodstva – upravljanje računovodstvenim poslovima. Uspešno upravljanje finansijskom funkcijom zahteva više menadžera, rasporedjenih na različitim nivoima upravljačke lestvice. Menadžeri ljudskih resursa (zapošljavanje i obuka radnika, ocena radnih učinaka, nagradjivanje, radni odnosi...).
Menadžeri informacionog sistema prikupljaju podatke, organizuju i distribuiraju informacije.
Istraživačko-razvojnim aktivnostima upravljaju menadžeri istraživanja i razvoja.

3.2. GENERALNI MENADŽERI (general managers) upravljaju složenim celinama kao što su preduzeće, filijala preduzeća ili relativno nezavisni – divizion preduzeća. Divizioni su relativno osamostaljene poslovne jedinice, donosno preduzeća u malom. Odgovaraju za sve aktivnosti poslovne celine kojom upravljaju, a isto tako su odgovorni za proizvodnju, marketing i finansije. Mala preduzeća ili preduzeća jednostavne organizacione strukture imaju jednog generalnog menadžera (predsednika ili generalnog direktora). Velika i složena preduzeća (veći broj samostalnih organizacionih celina) divizioni preduzeća mogu imati više generalnih menadžera koji odgovaraju za sve aktivnosti diviziona kojim upravljaju.

Primer: prema istraživanjima sprovedenih 1994.godine u Srbiji na uzorku od 406 menadžera, prosečna starost generalnog direktora bila je 46,3 godine; više od 80% generalnih direktora ima završen fakultet ili diplomu višeh ranga (specijalizacija, magistratura, doktorat); najveći broj generalnih direktora je tehničke (43%) i ekonomske (38%) struke.

4. ZNANJE I SPOSOBNOSTI MENADŽERA

Znanje i sposobnosti menadžera moraju biti povezane i uslovljene.
Potencijalna sposobnost ne može se razvijati bez inoviranja i neproširivanja znanja. Svaki menadžer treba da ima tri vrste osnovnih znanja: tehnička, humanistička i konceptualna.

Značaj menadžerskih veština na različitim hijerarhijskim nivoima:

4.1. KONCEPTUALNA ZNANJA omogućavaju menadžerima koordinaciju i integrisanje svih aktivnosti i interesa preduzeća u jednu celinu. Ovakva znanja doprinose apstraktnom razmišljanju menadžera, njihovoj sposobnosti dijagnoze problema i sposobnosti analize različitih situacija, kao i sposobnosti menadžera da se izdignu iznad svakodnevnih, trenutnih situacija. Menadžeri sa ovakvim znanjem shvataju preduzeće kao celinu, uočavaju odnose koji se uspostavljaju izmedju preduzeća i njihove okoline, sagledavaju mesto pojedinačnih funkcija preduzeća kao i odnose izmedju različitih funkcija preduzeća. Na taj način su omogućeni da uoče nove tržišne mogućnosti ili da procene verovatnoću ishoda odluke koju donose. Relativni značaj ovih znanja u mnogome zavisi od nivoa menadžera u hijerarhijskoj strukturi upravljanja.

4.2. TEHNIČKA ZNANJA su najpotrebnija menadžerima prvog nivoa. Najveći deo svoga vremena provode pomažući zaposlenima na operativnim poslovima u rešavanju problema na koje nailaze u radu, obučavajući ih kako da što efikasnije obave svoj posao, kontrolišući njihov rad. Nešto manje ova znanja su potrebna menadžerima srednjeg nivoa, a najmanje menadžerima na najvišem nivou.

4.3. HUMANISTIČKA ZNANJA (ljudska veština). Ovakva znanja su skoro podjednako potrebna menadžerima na svim nivoima jer oni svoj posao primarno obavljaju uz pomoć drugih ljudi. Najveći značaj imaju za menadžere srednjeg nivoa koji predstavljaju sponu izmedju menadžera na najvišem nivou i operativnog menadžera. Od humanističkih znanja najznačajnija je veština komuniciranja. Značaj konceptualnih znanja raste sa rastom odgovornosti menadžera u hijerarhijskoj strukturi upravljanja. Najmanji značaj ova znanja imaju za menadžere najnižeg nivoa.
Primer: Koliki značaj humanističkim znanjima pridaju neka preduzeća može ilustrovati primer kompanije „Hajat Hoteli“ (Hyatt Hotels), koja je pre nekoliko godina smestila 397 svojih menadžera u 98 svojih hotela, ali ne kao goste, već sa zadatkom da raspremaju sobe, nose prtljag i obavljaju ostale poslove uobičajene u velikim hotelima. Ovakav potez rezultat je stava upravljačkog vrha ove kompanije da će menadžeri bolje razumeti zaposlene kao ljudska bića i saradnike, ako više nauče o njihovom poslu.
Američki teoretičar menadžmenta H.Mintzberg, kada govori o menadžerskom poslu polazi od menadžerskih uloga. On kritikuje tradicionalni pristup menadžerskim funkcijama i smatra da je puno važnije usredsrediti se na menadžerske uloge. On navodi da menadžeri obavljaju deset različitih, ali medjusobno jako povezanih uloga, koje je grupisao u tri osnovne grupe: (1) Interpersonalne uloge – suveren, lider (vodja), veza; (2) Informacione uloge – pratilac, prenosilac, spiker; i (3) Uloge donošenja odluke, odnosno odlučivanja – preduzetnik, kontrolor problema, alokator resursa, pregovarač.

5. SPOSOBNOST MENADŽERA

Za uspešnost menadžera pored dobrog znanja potreban je niz različitih sposobnosti (obično se stiču obrazovanjem i razvijaju praktičnim iskustvom). Neke sposobnosti nije moguće naučiti, kao npr. potreba za:
Upravljanjem ispoljava se kao želja da se utiče na ponašanje drugih ljudi. Oni koji osećaju zadovoljstvo, zadovoljenjem ove potrebe mogu da budu uspešni menadžeri.
Dominacijom ispoljava se u želji da se utiče na druge ljude. Uspešni menadžeri ostvarenje te želje ostvarivaju na superiornom znanju i sposobnostima, a ne na autoritetu sa pozicije koju imaju u preduzeću.
Saosećajnost je sposobnost razumevanja i savladavanja nejčešće neočekivanih emotivnih reakcija drugih ljudi. Menadžeri sa ovom sposobnošću mogu pridobiti ljude za saradnju.
Sve navedene sposobnosti menadžera su povezane i uslovljene, a potrebno je da ih ima svaki menadžer, ukoliko želi da bude uspešan. Posedovanje datih osobina isključivo zavisi od nivoa koji zauzimaju u preduzeću i područja kojim upravljaju. U ostale sposobnosti menadžera spadaju: sposobnost predvidjanja budućih dogadjaja, retoričke sposobnosti kojima se izražavaju sopstveni stavovi, sposobnost razlikovanja bitnog od nebitnog i analitičke sposobnosti koje podrazumevaju razdvajanje složenih problema na manje probleme.

6. PREDUZETNIK, MENADŽER I LIDER

Povezanost uloge menadžera može biti veoma velika, kao preduzetnika ili lidera, jer jedna ista ličnost može istovremeno imati dve ili sve tri funkcije. To su osobe koje dominantno obavljaju jednu od nabrojanih uloga ili sve tri uloge.

PREDUZETNIK je osoba koja u sebi ima odredjenu sposobnost da uoči mogućnosti za nove proizvode ili usluge, koji drugi ne uočavaju ili im ne pridaju značaj. On ne mora nužno da bude inovator tj. kreator novina. Preduzetnik povezuje elemente proizvodnje da bi inicirao (pokrenuo) promene u proizvodnji, dok menadžer kombinuje elemente proizvodnje kako bi nešto proizveo. Henry Ford, osnivač je „Ford Motor Co“ nije izmislio automobil niti podelu rada već je promenio podelu rada u proizvodnji automobila na revolucionarno nov način izmislivši montažnu traku.
Akio Morita, bivši predsednik japanske kompanije „Sony“ shvatio je da se postojeći proizvod kompanije može modifikovati, pa je tako nastao vokmen (engl. Walkman).

MENADŽER kontinualno (neprekidno) kombinuje elemente proizvodnje, dok preduzetnik diskontinualno (sa prekidima) inicira promene u proizvodnom procesu. Preduzetnik obavi svoju ulogu, pa se povuče, a nakon nekog vremena se ponovo pojavi da bi inicirao novu promenu. Ljudi koji su primarni vlasnici ili menadžeri mogu imati povremenu ulogu preduzetnika, što predstavlja tešku odvojivost ovih uloga. Sa rastom i razvojem preduzeća (od malog ka velikom) upravljanje je složenije, pa ukoliko vlasnik preduzeća nema dovoljno znanja, veštine ili sklonosti za upravljanjem (nema dovoljno upravljačkog znanja) angažovaće profesionalne upravljače – menadžere. Stive Jobs (Stiv Džobs) osnivač je poznate kompanije za proizvodnju profesionalnih računara „Ejpl“ – Aplle, prodao svoj udeo u kompaniji i osnovao novu kompaniju, planirajući da otpočne proizvodnju nove generacije računara.

LIDER – liderstvo (vodjstvo) predstavlja povezanost sa menadžerom. Liderstvo je sastavni deo procesa menadžmenta, koje podrazumeva upravljanje u korišćenju svih resursa preduzeća. Lider je osoba koja ima sposobnosti i ideje da bez prisile utiče na druge ljude da ostvare ciljeve preduzeća. On obavlja poslove uz pomoć ljudi, tako što uspeva da utiče na ljede da dele iste vrednosti i stavove šta i kako treba uraditi. Poseduje sposobnost da uoči promene, kreira viziju, nametne drugim ljudima svoje mišljenje i utiče na promenu ponašanja ljudi. Osobine lidera: karizma, lični stil, izgled, šarm i samopouzdanje.

7. NAGRADJIVANJE MENADŽERA

Nagradjivanje menadžera ili kompenzacija predstavlja skup različitih novčanih i nenovčanih nagrada za njihov rad ili doprinos u ostvarivanju ciljeva preduzeća. Ciljevi sistema nagradjivanja vremenom su se menjali: pravilno nagradjivanje, stimulisanje menadžera kako bi ostvarili što bolje rezultate poslovanja, nastojanje da privuku i zadrže najsposobnije. Sistem nagradjivanja menadžera „paket za motivisanje menadžera“ imaju više oblika novčanih i nenovčanih nagrada. Osnovne novčane nagrade su: plata, bonusi, specijalne ili podsticajne akcije, podela profita i oblici odloženog nagradjivanja menadžera.

7.1. PLATA je osnovni (nekad jedini) gotovinski element i predstavlja osnovu za utvrdjivanje bonusa kao i drugih elemenata iz sistema nagradjivanja. Visina plate menadžera zavisi od više faktora: veličine preduzeća, delatnosti preduzeća i nivoa značaja menadžera na upravljačkoj lestvici. Što je preduzeće veće, veće su i plate i obrnuto.
Primer: Istraživanja u američkoj privredi pokazuju da II menadžer oko 60% plate I menadžera; a IV menadžer od 50-55% plate najvišeg menadžera preduzeća.
Na visinu plate menadžera utiče interna konzistentnost sistema nagradjivanja i eksterna konkurentnost sistema nagradjivanja.
Interna konzistentnost odredjuje poslovnu procenu svakog menadžera, radi uspostavljanja pravednog sistema nagradjivanja. Zahtev da sistem nagradjivanja bude u skladu sa značajem koji pojedini poslovi imaju za preduzeće. Ovakvu vrstu procene obavlja posebna komisija koju čine najviši menadžeri ili njihovi predstavnici. Nakon izvršene procene odredjuje se plata različitih menadžera preduzeća. Nedostatak ovakvog sistema je u tome što se daje preveliki značaj poslu, a zanemaruju rezultati rada.
Eksterna konkurentnost predstavlja zahtev da nagradjivanje menadžera bude u skladu sa nagradjivanjem menadžera istog nivoa i u drugim preduzećima. Preduzeće neće moći da privuče sa strane potrebne menadžere, niti zadrži svoje sposobne menadžere. Razlika u veličini preduzeća i uslovima poslovanja mnogo teže je zadovoljiti zahteve eksterne konkurentnosti, nego postići internu konzistentnost sistema nagradjivanja.

7.2. BONUSI su dodatne novčane nagrade koje za uspešan rad i domaćinsko poslovanje dobijaju menadžeri povrh plate. Pravo na bonus se ostvaruje u toku jedne godine, a sve na osnovu godišnjih rezultata poslovanja. Oni predstavljaju vrstu kratkoročnih podsticaja za menadžere. Omogućavaju preduzeću da privuče najsposobnije menadžere bez narušavanja postojeće strukture plata u preduzeću. Problem je u tome što je teško utvrditi koliko napori pojedinih menadžera doprinose rezultatima poslovanja preduzeća u odredjenoj godini. Bonusi se najčešće utvrdjuju prema ukupnim rezultatima poslovanja preduzeća, a od skoro visina bonusa se vezuje za visinu tržišnih cena akcija preduzeća.

7.3. SPECIJALNE (podsticajne) AKCIJE su element dugoročnih podsticajnih planova nagradjivanja menadžera. Cilj primene jeste izjednačavanje interesa menadžera i vlasnika preduzeća i stimulisanje menadžera da ostvaruje dugoročne ciljeve preduzeća. Za razliku od plata i bonusa koji se isplaćuju u gotovini ovaj oblik nagradjivanja predstavlja sticanje prava vlasništva nad delom vrednosti preduzeća.

7.4. PODELA PROFITA predstavlja oblik nagradjivanja menadžera raspodelom sredstava odredjenog fonda čija visina zavisi od ukupnih rezultata poslovanja, pre svega profita. Sredstva zaradjena podelom profita tokom godine se akumuliraju na posebnim računima menadžera, a vrlo često su investirana u akcije preduzeća. Pravo raspolaganja sredstvima stečenim podelom profita, uslovljeno je obavezom menadžera da odredjeno vreme provede u preduzeću (5-10 godina) a pojedini ne mogu raspolagati ovim sredstvima sve do odlaska u penziju. Podela profita je veoma efikasno sredstvo vezivanja menadžera za preduzeće.

7.5. OBLICI ODLOŽENOG NAGRADJIVANJA MENADŽERA predstavljaju nagradjivanje nakon penzionisanja. Penzija je najznačajniji oblik odloženog nagradjivanja. Penzionim planom menadžeri od preduzeća dobijaju umanjen iznos prihoda + drugi javni penzioni fondovi. Nakon penzionisanja neki menadžeri mogu ostvariti prihod od svojih preduzeća, na osnovu konsultantskih (savtodavnih) usluga. One pružaju preduzeću članstvo u Upravnom odboru i sl.

7.6. NENOVČANE KOMPENZACIJE MENADŽERA nisu neposredno povezane sa prihodom. Najznačajnije su: moć, društvena prihvaćenost, mogućnost iskazivanja. Što je veće preduzeće, veća je mogućnost za ostvarivanje ovih nagrada. Odredjena prava su: pravo na zdravstveno osiguranje, osiguranje života, rešavanje stambenog pitanja, reprezentaciju, službeni automobil, stručno usavršavanje, turistička putovanja, rekreacija i sl. Ova prava se mogu izraziti u novčanoj vrednosti, ali ne ulaze i njihov prihod. Smanjuju lične rashode menadžera pa tako indirektno doprinose materijalnom blagostanju.

8. RAZVOJ, OBUKA I OBRAZOVANJE MENADŽERA

Pod stalnim razvojem menadžera podrazumeva se poboljšanje rezultata njihovog rada na postojećim poslovima, za pripremanje na više pozicije u preduzeću ili radi samog napretka. Obezbedjenje uslova za razvoj menadžera je obaveza najviših menadžera u preduzeću. Postoje dva oblika realizacije:

• Obukom i razvojem karijere u okviru preduzeća
• Obrazovanje izvan preduzeća

Oba oblika programa razvoja trebalo bi da omogući uspešniji rad i napredak u karijeri. Tim načinom se izbegavaju zastarevanje znanja i sposobnosti menadžera. Specijalizacija menadžera predstavlja obaveznu potrebu. Najefikasniji način razvoja menadžera na poslu predstavlja negovanje dobrih odnosa sa pretpostavljenima, a ujedno se stiču neophodna znanja i veštine za što bolje obavljanje poslova. Svi menadžeri ne mogu napredovati istim tempom, jer nisu svi jednako sposobni da dostignu isti nivo u karijeri.
Obuka menadžera predstavlja obučavanje podredjenih, što je dužnost svakog menadžera. Svakodnevni kontakti menadžera sa njihovim pretpostavljenima prilika su za njihovo podučavanje i savetovanje. U obučavanju sve više učestvuju i strani konsultanti. Uspešna obuka menadžera predstavlja prijateljsku klimu i atmosferu poverenja izmedju menadžera i njihovih pretpostavljenih.

Obrazovanje menadžera u savremenim preduzećima su značajan deo programa u razvoju menadžera. Realizuje se uz pomoć obrazovnih i drugih stručnih organizacija. Najznačajniji nosioci sistema obrazovanja su univerziteti. Obrazovanje menadžera realizuje se na poslovnim školama (fakultetima) na osnovu četvorogodišnjih i postdiplomskih studija (traju dve godine). Postdiplomske poslovne studije MBA (engl. Master of Business Administration). U SAD postoji oko 650 MBA programa i predstavljaju kombinaciju opšteobrazovnih i profesionalnih znanja.

Z A K LJ U Č A K

Iz svega što je iznešeno i objašnjeno u prethodnoj temi o menadžerima možemo zaključiti da je doprinos, kao i značaj uloge ovih stručnih ljudi, veoma veliki, kako za preduzeća i organizacione grupe u kojima i sami rade, tako i u celokupnoj društvenoj privredi. Svaka individua koja za cilj ima što veću potrebu za dobrim menadžerstvom mora imati veoma složene i specifične osobine.
On pre svega mora posedovati želju za upravljanjem i vodjenjem ljudi (podredjenih), sa kojima će pre svega ostvariti jedan humanitaran i ljudski odnos, ne zatvaravši oči pred odredjenim problemima, bilo da se tiče samog čoveka ili nekog od bitnih materijalnih resursa preduzeća. Kao motiv za humanost u radu, može poslužiti izreka Stefena Rodžersa „Ko ne voli ljude ne može biti menadžer“.
Zajedničkim ciljevima ovaj stručan čovek sa celokupnim kolektivom, uloženim naporom u psihičkom radu, kao i materijalnom smislu, može kroz odredjeni period doći do vrlo uspešnog razrešenja svih nadolazećih problema (prepreka) i ostvariti ono što mu je zapravo bio cilj, a to je profit.
Ukoliko ta uspešnost u radu i kontinuirani rad budu unisniji, utoliko će i samo preduzeće ostvariti maksimiziran profit. Niz opštih sposobnosti kao što su upravljačke, organizacione, liderske, sposobnosti u donošenju pravnih odluka, kao i sposobnost produktivnosti korišćenja vremena, predstavljaju veliki preduslov za formiranje dobrog menadžera-uspešan menadžer.
Kvalitet preduzeća, ugled i autentičnost se ne mogu ostvariti ukoliko takvo preduzeće nema pravog menadžera koji će njime upravljati. Sa razvojem društva stil i inovacije koje se gotovo neprekidno menjaju u svim sverama života, navode današnjeg menadžera da se pored svog obrazovanja, stručnosti pa i iskustva, nadogradjuje i usavršava u domenu svog posla.
Savremeni menadžer treba da poseduje široko opšte obrazovanje, kao i kulturu jer oni predstavljaju pretpostavke za razumevanje i snalaženje u sve složenijem poslovnom svetu.

LITERATURA

1. Petković, T. (2010): Menadžment, Visoka poslovna škola strukovnih studija iz Čačka – drugo izdanje –
2. Unčanin, R. (2007): Osnove menažmenta, Visoka poslovna škola strukovnih studija iz Čačka
3. Paunović, B. (2002): Poslovna ekonomija, Zavod za udžbenike i nastavna sredstva Beograd

PROČITAJ / PREUZMI I DRUGE SEMINARSKE RADOVE IZ OBLASTI:

ASTRONOMIJA | BANKARSTVO I MONETARNA EKONOMIJA | BIOLOGIJA | EKONOMIJA | ELEKTRONIKA | ELEKTRONSKO POSLOVANJE | EKOLOGIJA - EKOLOŠKI MENADŽMENT | FILOZOFIJA | FINANSIJE |  FINANSIJSKA TRŽIŠTA I BERZANSKI    MENADŽMENT | FINANSIJSKI MENADŽMENT | FISKALNA EKONOMIJA | FIZIKA | GEOGRAFIJA | INFORMACIONI SISTEMI | INFORMATIKA | INTERNET - WEB | ISTORIJA | JAVNE FINANSIJE | KOMUNIKOLOGIJA - KOMUNIKACIJE | KRIMINOLOGIJA | KNJIŽEVNOST I JEZIK | LOGISTIKA | LOGOPEDIJA | LJUDSKI RESURSI | MAKROEKONOMIJA | MARKETING | MATEMATIKA | MEDICINA | MEDJUNARODNA EKONOMIJA | MENADŽMENT | MIKROEKONOMIJA | MULTIMEDIJA | ODNOSI SA JAVNOŠĆU |  OPERATIVNI I STRATEGIJSKI    MENADŽMENT | OSNOVI MENADŽMENTA | OSNOVI EKONOMIJE | OSIGURANJE | PARAPSIHOLOGIJA | PEDAGOGIJA | POLITIČKE NAUKE | POLJOPRIVREDA | POSLOVNA EKONOMIJA | POSLOVNA ETIKA | PRAVO | PRAVO EVROPSKE UNIJE | PREDUZETNIŠTVO | PRIVREDNI SISTEMI | PROIZVODNI I USLUŽNI MENADŽMENT | PROGRAMIRANJE | PSIHOLOGIJA | PSIHIJATRIJA / PSIHOPATOLOGIJA | RAČUNOVODSTVO | RELIGIJA | SOCIOLOGIJA |  SPOLJNOTRGOVINSKO I DEVIZNO POSLOVANJE | SPORT - MENADŽMENT U SPORTU | STATISTIKA | TEHNOLOŠKI SISTEMI | TURIZMOLOGIJA | UPRAVLJANJE KVALITETOM | UPRAVLJANJE PROMENAMA | VETERINA | ŽURNALISTIKA - NOVINARSTVO

preuzmi seminarski rad u wordu » » »  

Besplatni Seminarski Radovi

SEMINARSKI RAD