Zadatak dobrog menadžera svake organizacije jeste da na pravi način doprinese maksimalnom iskorišćenju resursa u cilju ostvarivanja interesa i ciljeva organizacije.
Najvažniji resurs je čovek. Organizacija zadovoljava svoje potrebe za ljudskim potencijalima na dva načina: zapošljavanjem novih radnika i razvojem potencijala postojećih.
Popunjavanje radnih mesta je složen proces i počinje procesom, koji se obično naziva regrutovanje ( privlačenje ) ljudskih resursa.
Nastavak procesa regrutovanja je proces selekcije koji treba da bude sinhronizovan sa drugim aktivnostima menadžmenta ljudskih resursa.

1. REGRUTOVANJE LjUDSKIH RESURSA

Regrutovanje je proces identifikacije i privlačenja kandidata čije sposobnosti, veštine i lične osobine zadovoljavaju zahteve trenutno upražnjenih radnih mesta ili budućih poslova.

Regrutovanje sadrži ispitivanje i sagledavanje zahteva poslova na upražnjenim radnim mestima, traženje i razmatranje izvora regrutovanja pogodnih kandidata, privlačenje i podsticanje za prijavljivanje na ponudjena radna mesta i kontaktiranje sa ovim kandidatima. Regrutovanje kao funkcija ne može da se posmatra izolovano, nego u kontekstu drugih funkcija.

Početak u procesu regrutovanja je donoše odluke za popunjavanje radnih mesta.
Odluka za popunjavanje radnih mesta predstavlja plansku aktivnost u kojoj menadžer treba znati koji se poslovi moraju obaviti da bi se ostvarili ciljevi organizacije, koje su veštine i sposobnosti potrebne za obavljanje tih poslova i koliko je ljudi potrebno za obavljanje tih poslova.
Da bi uopšte došlo do izbora kandidata mora postojati dokument o sistematizaciji kojim se predviđaju obaveze izvršioca sa jedne i sa druge strane ključni zadatci, dužnosti i odgovornost kandidata sa druge strane. Dokument o sistematizaciji poslova je obavezan i propisuje se zakonom.
Cilj regrutovanja je da se dodje ljudi sposobnih za izvršenje konkretnog posla, što znači da moraju da ispunjavaju zahteve organizacije i konkretnog radnog mesta.
Regrutovanje je proces koji za cilj ima privlačenje što većeg broja kandidata, kako bi kompanija imala što veći izbor.
Ponuda koja se pruža mora biti primamljiva. U slučaju da je ne realna, na taj način privučeni kandidati često napuštaju kompaniju, što dovodi do dodatnih troškova.
Takođe se privlačen kandidati koji su još u procesu obrazovanja, što jače kompanije sve više koriste.

Npr. stipendije koje daje kompanija „Coca-Cola“ pod programom koji se zove „Coca-Cola talenti“, gde navedena kompanija pruža stipendije ( u vidu novčane pomoći ) najuspešnijim studentima iz oblasti koje su vezane za obavljenja poslova kojima se bavi kompanija „Coca-Cola“.

Kompanija je propisala uslove za prijavu kandidata među kojima su da moraju da imaju prosečnu ocenu iznad 8.5, ne smeju biti u radnom odnosu, ne smeju biti stipendirani od bilo koje treće strane ka kojoj bi kasnije student imao obavezu u vidu zasnivanja radnog odnosa itd.

Kompanija za vreme stipendiranja sprovodi program obuke nad izabranim kandidatima koja uključuje treninge i praksu za rad na određenim projektima.
Nakom završetka studija, najuspešnijima kompanija obezbeđuje posao.
Na navedenom primeru se vidi način regrutovanja u

procesu obrazovanja, gde kompanija pokušava regrutovanje najuspešnijih studenata iz oblasti kojima se bavi u cilju poboljšanja posla.

1.1. Izvori regrutovanja

U popunjavanju radnih mesta imamo dva ključna izvora: interni i eksterni.

Interni izvori

Interni ili unutrašnji izvori odnose se na postojeće potencijale u organizaciji koji mogu da se bolje iskoriste drugačijim rasporedom ili dodatnom obukom. Prilikom popunjavanja upražnjenog radnog mesta preduzeća se obično orijentišu primarno na unutrašnje potencijale, koje pomoću premeštanja, obuke ili stručnog usavršavanja dovode do nivoa zahteva radnih mesta koje treba popuniti. Time se stvara upražnjen prostor na nižim radnim mestima za regrutovanje iz eksternih izvora.

Prednosti popunjavanja radnih mesta iz internih izvora su višestruke:

- Veća pouzdanost u proceni,
- Poznavanje njihovih sposobnosti i motivaciono dejstvo ponudjene šanse za unapredjenje,
- Kandidat dobro poznaje organizaciju i način rada u njoj,
- Razvoj potencijala zaposlenih pružanjem mogućnosti da savladaju veštine potrebne i na drugim poslovima,
- Brzina i niži troškovi regrutovanja i selekcija,
- Osjećaj pripadnosti i brige organizacije o dobrim radnicima.

Unutrašnji izvori pored prednosti imaju i odredjene nedostatke:

- Zatvaranje za unos svežih ideja u organizaciju i jačanje konkurencije izmedju zaposlenih,
- Odstupanje organizacije od postavljenih kriterijuma i prilagodjavanje istih postojećem kandidatu,
- Organizacija gubi priliku da proveri svoj rejting na tržištu rada itd.

Oblici internog pribavljanja u organizaciji su:

Interni oglasi - Objavljuju se u različitim internim informativnim medijima ( radio stanica, oglasna tabla, list preduzeća, radni sastanci i sl. )

Preporuke rukovodilaca - Predstavljaju jedan od najznačajnih oblika obezbjedjenja potrebnih kandidata iz internih izvora. Na ovaj način dolazi do izražaja obaveza i odgovornost rukovodilaca za praćenje radne uspešnosti i dalji razvoj zaposlenih. Za razliku od internih oglasa, koji podstiču sve zaposlene da se prijave na upražnjeno radno mesto, preporuke rukovodilaca sadrže i procenu, odnosno prognozu buduće radne uspešnosti i ujedno ostvaruju neophodnu vezu izmedju radnog ponašanja i nagrada.

Preporuke stručne službe za ljudske resurse - U odnosu na preporuke rukovodilaca imaju prednost što obuhvataju celu organizaciju, a ne samo jedan organizacioni deo. Na ovaj način bitno se izbegava moguća subjektivnosti rukovodilaca.

Eksterni izvori

Eksterni ili spoljašnji izvori predstavljaju ukupnu ponudu rada izvan preduzeća, što se odnosi na nezaposlena lica, ali i na zaposlene u drugim preduzećima. Sa aspekta novca i vremena korištenje eksternih izvora smatra se skupljim putem.

Prednosti eksternih izvora su:
- Otvaranje preduzeća prema tržištu rada,
- Prenošenje iskustava i razmena informacija o tome kako se radi kod konkurencije, i
- Provjeravanju kakva je pozicija preduzeća u očima kandidata za posao.

Rizici kod korištenja eksternih izvora su:
- nedovoljne informacije i neizvesnosti u pogledu kvalifikacija, sposobnosti, osobina i ličnosti budućih radnika.

Sredstva za pronalaženje kandidata iz eksternih izvora su:
- preporuke zaposlenih,
- baza podataka o prijavljenim kandidatima,
- direktna veza s fakultetima i školama,
- zavod za tržište rada,
- privatne agencije,
- omladinske zadruge,
- internet,
- oglašavanje.

Preporuke zaposlenih koriste mnogi poslodavci kao garanciju za dobre kandidate.
Bazu podataka o kandidatima prave neka preduzeća prave na osnovu otvorenih oglasa i pozivaju ih kada se za to ukaže prilika.

Kontakti sa školama i fakultetima - Mnoga preduzeća održavaju redovne kontakte sa fakultetima i školama u cilju regrutovanja što kvalitetnijeg kadra, međutim mana ovog načina regrutovanja je manjak iskustva kod takvih kandidata.

Institucije tržišta rada i zapošljavanja - obezbjedjuju kandidate i usluge posredovanja, koje su obično besplatne. Izbor kandidata na ovaj način limitiran je ponudom na tržištu rada u okviru odredjenih zanimanja.

Privatne agencije - registruju kandidate za zaposlenje koji su bez posla, ali i one koji žele da menjaju posao. Poslodavac informiše agenciju o radnom mjestu i zahtevima poslova, a agencija obavlja selekciju i upućuje odgovarajuće kandidate. U slučaju da preduzeće kandidata angažuje, poslodavac plaća nadoknadu agenciji.
Postoje agencije za selekciju menadžerskih kandidata. One najčešće preuzimaju celovite procese regrutovanja i prve faze selekcije. Poslodavcu se predstavlja kratka lista kandidata, njihove karakteristike i kvalifikacije, tako da poslodavac ima dovoljno elemenata za konačan izbor. Medjutim ovaj način regrutovanja ima sljedeće nedostatke: Teško je za nekog izvan preduzeća da za kratko vreme dobro proceni koji tip osobe će odgovarati organizacionoj kulturi i sadašnjem menadžmentu. Na ovaj način izostaje početak faze socijalizacije novih kandidata još u toku selekcije.

Omladinske zadruge - Za popunjavanje jednostavnijih i privremenih poslova obično se koriste usluge omladinskih zadruga, koje poseduju bazu podataka svojih članova i mogu brzo da obezbede kandidate za jednostavnije poslove.

Internet - je moćno sredstvo posredovanja u zapošljavanju zbog brzine dostupnosti informacija i širokoj geografskoj pokrivenosti.

Oglasi - su najčešće korišteni i najpopularniji način obezbjedjenja kandidata za zaposlenje. Svrha oglasa je da privuče odgovarajuće i kvalitetne kandidate, stvori interes za posao i organizaciju, podstakne na prijavljivanje i pruži osnovne informacije o organizaciji, poslu i načinu prijavljivanja.

Oglas treba da sadrži sledeće elemente da bi posao bio dobro predstavljen i karakteristika traženog kandidata, a to su:
- osnovne informacije o poslodavcu,
- naziv posla,
- sadržaj posla i uslove rada,
- tražena znanja, iskustvo, veštine, osobine,
- beneficije,
- mogućnosti razvoja i napredovanja,
- način prijavljivanja kandidata i potrebnu dokumentaciju,
- rok za prijavu,
- kontakt osoba i telefon, odnosno adresa preduzeća.

„Headhunters“ – angencije ili grupe profesionalaca koje se angažuju za pronalazak kadrova za najviše položaje u organizaciji.

Organizacija treba da prati i analizira efekte objavljenog oglasa. Kandidatima koji nisu primljeni ili pozvani na razgovor treba najkasnije u roku od 15 dana poslati učtiv odgovor.

Neke organizacije u oglasu ne daju svoj identitet, nego koriste šifre umesto svog naziva. Razlozi za takvu odluku mogu biti:
- organizacija počinje novi posao,koji želi još uvijek da drži u tajnosti,
- radno mjesto trenutno zauzima osoba koja treba da se premjesti ili otpusti,a to još nije saopšteno,
- organizacija želi da platom privuče kandidate u oglasnoj kampanji,a da njena politika plaćanja ostane u tajnosti.

Odziv na šifrovane oglase obično je slabiji zbog nedostatka poverenja ili nemogućnosti dobijanja dodatnih informacija.

Regrutovanje kandidata je proces koji predstavlja uvertiru selekcije. Od njega zavisi ugled preduzeća na tržištu rada, ali i buduća uspešnost u selekciji i socijalizaciji.

2. SELEKCIJA I IZBOR KANDIDATA ZA ZAPOSLENJE

Selekcija podrazumeva procenjivanje kandidata uz primenu različitih napred utvrdjenih metoda i postupaka i izbor kandidata koji najbolje odgovaraju zahtevima poslova. Osnovni cilj selekcije je prognoziranje buduće radne uspešnosti kandidata i minimiziranje grešaka u odlučivanju o izboru kandidata za zaposlenje.
Efekti selekcije su ograničeni ukoliko nije sinhronizovana sa drugim aktivnostima menadžmenta ljudskih resursa.
Selekcija i izbor kandidata za zaposlenje izuzetno je složen proces, koji se sastoji od nekoliko faza. Polazi od analize posla, kriterijuma uspešnosti i profila zahteva u odnosu na izvršioca. Time se utvrdjuje osnova za identifikaciju traženih znanja, sposobnosti i osobina ličnosti, kao i za izbor instrumenata selekcije.

Sam postupak selekcije sastoji se od sljedećih koraka:
- Analiza prispele dokumentacije i trijaža prijava kandidata na osnovu zahteva poslova. Ovaj deo posla obavlja profesionalno lice ili služba.
- Prvi intervju. Obavlja ga obično profesionalno lice osposobljeno za vodjenje te vrste intervjua.
- Psiho - testovi za kandidate koji zadovoljavaju kriterijume radnog mjesta.
- Uvid u raniji rad – kojim se proverava istinitost biografije kandidata ili podataka unetih u obrazac molbe.
- Uvid u raniji rad – u ovoj fazi se meri zananjw kandidata i vrši se ocena sposobnosti da napreduje.
- Intervjui sa ekspertima, linijskim rukovodiocima i članovima tima, odnosno radne grupe radi identifikovanja stepena znanja i mogućnosti prilagodjavanja načinu rada u timu ili grupi.
- Završni razgovor i ugovaranje posla sa rukovodiocem nadležnim za donošenje odluke.

3. 1. Selekcijske metode i instrumenti procene kandidata

Procena kandidata vrši se u cilju prognoziranja buduće radne uspešnosti. Da bismo prognozirali uspešnost nekog kandidata na odredjenom radnom mestu, neophodno je poznavati zahteve poslova koje će budući kandidat obavljati.
Ključni cilj je da se zahtevi poslova dovedu u saglasnost s individualnim radnim potencijalima, odnosno kvalifikacijom.

Selekcijske metode i instrumenti za procenu kandidata za zapošljavanje su:

Dokumentacija kandidata – prijava na oglas
Radna biografija
Upitnik
Intervju
Psiho - testovi
Preporuke
Medicinski nalazi
Ostali instrumenti selekcije
Evaluacija

Dokumentacija kandidata - prijava na oglas

Da bismo došli do potrebne dokumentacije,potrebno je da u oglasu tačno navedemo koja i kakva dokumentacija je potrebna uz prijavu. I prijava čini deo dokumentacije i ona nam omogućava prvi uvid u ličnost i motivaciju kandidata. Ostala dokumentacija služi za utvrdjivanje činjeničnog stanja.

Radna biografija

Za procjenu kandidata značaj radne biografije zasniva se na povezivanju prošlih profesionalnih dogadjaja s očekivanjima u budućnosti. U radnoj biografiji obično se navode sljedeći podaci:
- ime i prezime kandidata,adresa i broj telefona,
- lični i porodični podaci,
- obrazovanje i obuka,
- dodatna znanja,
- radno iskustvo,
- profesionalni interesi,ambicije, planovi,
- hobi,
- ostali podaci.
Biografija obično služi kao podloga za pripremu intervjua.

„CV“

Biografija - CV je hronološki opis akademskih, vanakademskih i poslovnih dostignuća.
Sastavljanje CV-a jako je važan korak u prijavi za obrazovni program ili u potrazi za poslom. Cilj biografije je izbornoj komisiji / poslodavcu detaljno predstaviti kvalifikacije kandidata, veštine i sposobnosti i time ih podstakne da pozovu kandidata na intervju.

Osim ličnih informacija (imena, prezimena, kontakata), CV sadrži informacije o:
- formalnom i dodatnom obrazovanju,
- radnom iskustvu (ako ga imate i ako je relevantno za Vašu prijavu),
- poznavanju jezika i računarskih aplikacija,
- primljenim nagradama i priznanjima,
- ličnim publikacijama,
- radu u zajednici,
- dosadašnjim primljenim stipendijama,
- ostalim relevantnim iskustvima i dostignućima.

Uobičajena dužina teksta za CV je:
- 1-3 stranice za preddiplomske i diplomske studije,
- 2-5 stranica za doktorske studije,
- 5 ili više stranica za istraživački rad,
- 1-2 stranica za prijavu za posao.

Upitnik

U cilju pribavljanja dodatnih podataka i informacija relevantnih za ocjenu kvalifikacije kandidata,mnoga preduzeća imaju interne upitnike,koje kandidat popunjava prilikom prvog kontakta ili pred intervju.
Sadržaj upitnika većinom sadrži sljedeće elemente:
- posao za koji se kandidat prijavljuje,
- ime,adresu,broj telefona,
- datum i mjesto rodjenja,bračni status,
- obrazovanje,
- dodatna znanja,
- radovi i nagrade,interesi i hobiji,
- zdravstveno stanje,
- ranija zaposlenja,
- profesionalna i druga udruženja i članstva,
- očekivanja od preduzeća.
Upitnik obično se služi samo za odabiranje kandidata,već je i vrlo bitan dokument u dosijeu radnika.

Intervju

Intervju se obično definiše kao razgovor sa svrhom,u kojem jedna osoba postavlja pitanja, a druga daje odgovore. Svrha intervjua za zaposlenje je da se upozna kandidat, procene njegove sposobnosti, ponašanje i motivacija da bi se utvrdilo u kojoj meri odgovaraju zahtevima posla za koji su se prijavili.

Intervju je interaktivni proces procenjivanja u kojem intervjuista ima sljedeće zadatke:
- da pruži ključne informacije o poslu i organizaciju,
- da prikupi što više relevantnih informacija o kandidatu i vrednuje s aspekta zahteva posla
- da utvrdi predispozicije kandidat za posao koje se ne mogu utvrditi na drugi način,
- da podstakne motivaciju za posao i interes za organizaciju.

Intervju mnogi autori ističu kao najvažniji instrument ukoliko ga obavlja profesionalno i dobro obučeno lice. Skoro sve organizacije koriste intervju kao obavezno sredstvo selekcije. Obično kandidata intervjuiše najmanje dvoje ljudi pre nego što se ponudi posao. To je najčešće stručnjak za poslove profesionalne selekcije i osoba koja će biti neposredni rukovodilac kandidata. Kandidat za menadžerske i druge složene poslove imaju i treći intervju sa menadžerom višeg nivoa.

Najčešće greške prilikom vodjenja intervjua su:

- Kada je nekoliko kandidata intervjuisano jedan za drugim, procenjivači pokušavaju da porede kandidata sa prethodnim kandidatom prije nego sa apsolutnim standardom. Prema tome jedan prosečan kandidat može biti rangiran više od proseka ako on ili ona dodju posle jednog ili dva loša kandidata i niže od proseka ako on ili ona dolaze nakon izvanrednog kandidata.
- Intervjuisti često svoj zadatak vide kao potrabu za negativnim ili diskvalifikacionim informacijama o kandidatima. Skloniji su promjeni svog početnog mišljenja o kandidatu od pozitivnog ka negativnom nego negativnog ka pozitivnom.
- Intervjuisti mogu imati unapried negativan stav o kandidatu na osnovu kandidatove rase, pola ili godina.
- Intervjuisti su skloni da formiraju prvi utisak o kandidatu suviše brzo, na osnovu prijavnog formulara ili na prvih nekoliko minuta intervjua. Tako početni sud može biti otporan prema promenama, iako u medjuvremenu intervjuista dobija više informacija.
- Halo - efekat nastaje kada neka globalna impresija ili prethodna informacija proširi uticaj na procjenu ostalih karakteristika. Na primer kandidat impresionira intervjuistu svojim entuzijazmom, pa ovaj to prenosi na ostale karakteristike, kao što su znanje o poslu, odanost i pouzdanost.
- Na intervjuistu utiču neverbalni faktori. Kandidati koji nose odgovarajuću garderobu, ostvaruju dobar kontakt očima, smeju se, pokazuju interesovanje, govore tečno i imaju dobru intonaciju, mogu ostaviti pozitivan utisak na intervjuistu. Za poslove koji zahtjevaju tehničke veštine i malo kontakata sa ostalima, ovakva tendencija može umanjiti vrijednost dobijenog rezultata.

3. Intervju za posao

Anketa korporativnih regrutera, nacionalna asocijacija koledža i poslodavaca SAD pod nazivom „Šta poslodavci traže“, pokazuje da su po važnosti, tražene:
- komunikacione veštine,
- iskrenost i integritet,
- timske veštine,
- interpersonalne veštine,
- motivaciona inicijativa,
- jaka radna etika,
- analitičke veštine,
- fleksibilnost i prilagodljivost,
- rad na računaru,
- samopouzdanje.

Pitanja od poslodavca ( najčešća pitanja )

- Zašto želite ovaj posao?
- Šta mislite da je potrebno za ovaj posao?
Na koji način Vi možete doprineti našem dobrom poslovanju?
- Zašto želite da radite za ovu organizaciju? Šta očekujete od ovog posla?
- Šta znate o ovoj organizaciji?
- Do sada niste imali slična iskustva. Kako ćete se snaći?
- Zašto bi baš Vas trebalo da primimo?
- Šta se desilo pa ste ostali bez prošlog zaposlenja?
- Koji su vaši profesionalni i lični ciljevi? Gde vidite sebe za nekoliko godina?
- Da li ste individualac ili ste dobar timski igrač?
- Koliku platu očekujete?
- Šta Vam mi možemo ponuditi što do sada niste dobijali?
- Koliko dugo mislite da će proći dok ne počnete da doprinosite našem radu u značajnoj meri?

Vrste intervjua

Obično se govori o tri vrste intervjua:

Nestrukturirani intervju
U nestrukturiranom intervjuu pitanja nisu unapred planirana i intervjui sa kandidatima mogu pokriti različite oblasti stavova i budućih pitanja. Imaju nizak stepen pouzdanosti. Pošto pitanja nisu planirana, postoji rizik da važne oblasti vezane za posao budu neistražene, pa čak i da se postave pitanja koja ne bi trebalo postaviti.

Polustrukturiran intervju
Ovaj intervju uključuje delimično planiranje intervjua ali istovremeno dozvoljava i fleksibilnost o postavljanju pitanja.

Strukturirani intervju
Strukturirani intervju obezbjedjuje najveću pouzdanost. Sva pitanja su planirana unapred. Jedina razlika izmedju intervijua s različitim kandidatima može biti u postavljanju dodatnih pitanja ukoliko kandidat nije dao precizan odgovor.

Strategije intervjuisanja

Da bi intervju dao što bolje rezultate kao instrument selekcije, razvijene su različite strategije, od kojih navodimo sljedeće:

Strategija iskrenosti i prijateljstva
Intervjuista nastoji stvoriti prijateljsku i ležernu atmosferu da bi se kandidat što bolje „otvorio“. Ova strategija ima i pozitivno dejstvo na utisak o organizaciji.

Strategija prijatno-neprijatno
Polazi od predpostavke da je verovatnije da će se kandidat osjećati opušten posle faze represije. Intervju vode 2 intervjuista. Prvi pristupa na grub, stresogen način, a onda drugi pravi preokret i djeluje prijatno i simpatično, kako bi ohrabrio kandidata da se što više povjeri.

Strategija rješavanja problema
Temelji se na stvaranju hipotetičke situacije s kojom se kandidat može sresti u poslu, kako bi se proverilo poznavanje posla i način razmišljanja o problemima u vezi s poslom.

Strategija stresa
Strategija stresa ima za cilj da provjeri ponašanje u stresnoj situaciji. Intervjuista obično postavlja unakrsna i neprijatna pitanja, pa čak može biti i agresivan, dekoncentriše i zbunjuje kandidata svojim ponašanjem. Ova strategija obično se primjenjuje kada su u pitanju kandidati za radna mjesta koja podrazumijevaju stresne situacije i moguće konflikte.

Strategija ponašanja
Zasniva se na ispitivanju kako se kandidat ponašao u odredjenim situacijama u prošlosti da bi se na osnovu toga zaključio o mogućim budućim reakcijama.

S obzirom na to da je intervju razgovor koji ima odredjenu svrhu potrebno je izvršiti temeljne pripreme. Priprema podrazumeva sljedeće aktivnosti:
- Upoznavanje sa zahtjevima posla i identifikovanje ključnih znanja, sposobnosti i osobina ličnosti koje treba proceniti u intervjuu,
- Analiza podataka iz prispele dokumentacije i uočavanje medjusobnih veza i odnosa,
- Pripremanje liste informacija koje želimo da dobijemo,
- Pripremanje pitanja pomoću kojih treba da dodjemo do odgovarajućih informacija,
- Priprema informacija o poslu i organizaciji,
- Priprema obrazaca za vrednovanje kandidata,
- Izbor mesta i vremena za vodjenje intervjua.

Razgovoru treba da prisustvuju samo osobe koje učestvuju u intervju i treba izbjegavati sve moguće smetnje ( telefon, prolaz kroz kancelariju i sl.).

Psiho - testovi

Psihološki test je standardizovani postupak pomoću kojeg se izaziva odredjena aktivnost, a onda se učinak te aktivnosti meri i vrednuje tako da se individualni rezultati uporede sa rezultatima drugih pojedinaca u istoj situaciji. Svrha testa je dijagnoza razvijenosti neke psihičke varijable, bitne za obavljanje odredjenog posla, i na osnovu toga prognoziranje buduće radne uspješnosti.
Za merenje sposobnosti danas se koriste brojni testovi koji se mogu kategorisati kao:

Testovi opštih sposobnosti
Testovi opšte sposobnosti, tj. inteligencije, koji sadrže zadatke pomoću kojih se simulira odredjena problemska situacija, za čije je rješenje neophodno utvrditi generalne principe zakonomjernosti odnosa imedju pojedinih elemenata. Visok nivo inteligencije ne znači da će kandidat bezuslovno bolje obavljati svaki posao. Za mnoge poslove dovoljna je prosečna inteligencija.

Testovi specifičnih sposobnosti
Usmereni su na ispitivanje užih segmenata intelektualnih sposobnosti važnih za obavljanje odredjenih poslova. Najčešće korišteni testovi specifičnih sposobnosti su:
- Testovi perceptivnih sposobnosti koji ispituju brzinu kojom se uočavaju oblici, kao i sličnosti i razlike medju njima. Ova sposobnost je važna za poslove koji se obavljaju pomoću šema i nacrta i druge poslove u kojima su bitni detalji.
- Testovi specijalnih sposobnosti, tj. sposobnosti zamišljanja i predočavanja objekata u prostoru i njihovih odnosa. Ovi testovi se obično koriste za poslove kontrukcije, dizajna, arhitekture, umetnosti i mehanike, u kojima je potrebno vizualizirati objekte u tri dimenzije.
- Testovi numeričkih sposobnosti, koji se baziraju na izvodjenju numeričkih operacija. Oni se primjenjuju za poslove na kojim se radi sa brojevima, kao što su računovodstveni, blagajnički i sl.
- Testovi verbalnih sposobnosti pomoću kojih se utvrdjuju sposobnosti brzog i lakog razumevanja verbalnih simbola, sposobnost izražavanja misli i preciznog upotrebljavanja riječi. Ovi testovi koriste se za poslove koji se zanivaju na mišljenju, komuniciranju, pisanju, izražavanju i sl.
- Testovi verbalne fluentnosti ispituju sposobnost upotrebe reči i bogatstvo govora. Koriste se za menadžerske poslove, poslove voditelja, novinara, nastavnika, prodavaca i dr.

Testovi kreativnosti
Ovim testovima ispitanici se podstiču na traženje neobičnih i novih rešenja. Koriste se za poslove koji zahtevaju stalno nova rešenja problema.

Testovi mehaničkih sposobnosti
Usmereni su na utvrdjivanje sposobnosti shvatanja mehaničkih principa u funkcionisanju mašina.

Testovi senzornih psihomotornih sposobnosti
Koriste se za poslove koji se rade manuelno ili zahtevaju preciznost, brzinu, koordinaciju pokreta i izoštrenost čula.

Testovi ličnosti
Njima se mere osnovne individualne osobine i razlike koje determinišu reakcije i stil ponašanja neke osobe. Ovi testovi imaju značajnu prognostičku vriednost ukoliko je njihova upotreba povezana sa zahtevima radnog mesta. Testovi ličnosti se obično dele na objektivne ili testove prisilnog izbora - testirana osoba u upitniku bira jedan od nekoliko ponudjenih odgovora, i projektivne testove u kojim ispitanik daje slobodnu interpretaciju ponudjenih objekata ili formi.

Testovi interesovanja i znanja
Sastoje se od odredjene vrste upitnika u kojem kandidat imedju više navedenih aktivnosti bira onu koja ga najviše privlači. Polazi se od predpostavke da su profesionalni interesi stabilni, da pojedinac dobro poznaje sebe i da će biti iskren u odgovorima. Testovi znanja usmereni su na proveru da li i koliko pojedinac vlada nekim znanjima bitnim za obavljanje posla i najčešće se koriste za provjeru rezultata obrazovnog procesa.
Pri korištenju testa, kao i drugih selekcijskih instrumenata, prognoza se vrši na osnovu zahtjeva konkretnog posla. Ako se posao menja, prognoza više nije valjana.

Preporuke

Opisivanje sposobnosti i ponašanja kandidata od strane bivšeg poslodavca može biti od velike važnosti za odabiranje. Ipak, ovaj instrument ima nedostatke a to su:
- Većina kandidata u vrijeme njihovog prijavljivanja na oglas radi kod drugog poslodavca i ne žele da njihov poslodavac zna da traže posao na drugom radnom mestu,
- budući poslodavac može da prokocka poverenje kandidata ako traži preporuku pre ponude posla i njenog prihvatanja,
- u vrijeme kad je kandidat odabran, suviše je kasno da preporuka utiče na izbor,
- poslodavci obično uopšteno daju preporuke, pa one najčešće sadrže naziv posla, datum zapošljavanja i razlog odlaska.

Medicinski nalazi

Zdravstveno stanje radnika veoma je važan faktor buduće radne uspešnosti, naročito na odredjenim poslovima. Zdravstveno stanje treba da bude provereno u sljedećim slučajevima:
- kada se kandidat prijavljuje za naročito težak posao, npr. rad u policiji, vojsci, obezbeđenjima itd.
- kada posao zahtjeva visok nivo higijene, npr. proizvodnja hrane, namernica.,
- kada intervju ili drugi izvor pokaže sumnjivu medicinsku istoriju,
- za svakog zaposlenog čije zdravlje može biti ugrožene zbog prirode posla,
- za kandidate za koje se zna da su invalidi.

Ostali instrumenti selekcije

Kao instrumenti selekcije na zapadu se često koriste grafologija i horoskop.

Evaluacija

Svaka se selekcija treba da verifikuje praćenjem kako se novozaposleni uključuje u radnu sredinu i kako napreduje u poslu.

Socijalizacija i orjentacija

Proces socijalizacije se najviše odnosi na nove radnike. Sprovodi se u cilju boljeg uklapanja radnika u kompaniju ( prihvatanje novih ljudi, okruženja i poslova ), a preko posebnih planova i programa.

Socijalizacija podrayumeva obezbedjivanje informacija za:

- Uspešno obavljanje preuzetih poslova, odnosno uspešno vršenje menadžerskih funkcija.
- Upoznavanje istorije organizacije, njenih ciljeva, poslovne politike, rezultata poslovanje, proizvoda i usluga itd.
- Prezentaciju (ponekad u vidu posebne brošure ili videa ) poslovne i razvojne politike, opštih pravila organizacije i principa politike nagradjivanja i napredovanja.

Literatura:

Dr Miroslav Milutinović „Menadžment ljudskih resursa“ Niš 2008.

Derek Torrington, Laura Hall, Stephen Taylor – Menadzment Ljudski Resursa

w w w. s c r i b d. c o m

w w w. g o o g l e. c o m

PROČITAJ / PREUZMI I DRUGE SEMINARSKE RADOVE IZ OBLASTI:

preuzmi seminarski rad u wordu » » »

Besplatni Seminarski Radovi

SEMINARSKI RAD