ISTRAZIVANJE ZADOVOLJSTVA POSLOM

U savremenom poslovanju u okvirima kapitalističkog društva, menadžment ljudskih resursa predstavlja važnu kariku u ovom osjetljivom procesu. Iako je ova nauka relativno mlada i kod nas se ovome još uvijek ne posvećuje dovoljna pažnja, njen značaj je i više nego očigledan.
Menadžment ljudskih resursa obuhvata više područja interakcije menadžmenta i zaposlenih, počev od planiranja, regrutacije, preko plaćanja, nagrađivanja, održavanja i pospješenja sistema, do eventualnog raskidanja ugovora sa zaposlenim. Ipak, ono što predstavlja osnovu kvalitetne radne organizacije jesu pouzdani zaposleni koji su zadovoljni svojim poslom, spremni da napreduju i uče i time i sebi i organizaciji donose profit, bilo u materijalnom ili nekom drugom smislu. Zaposleni koji nisu zadovoljni neće obavljati posao kako treba, zbog čega preduzeće trpi direktnu materijalnu štetu. Osim toga, nezadovoljni zaposleni će željeti da napuste posao i u tom slučaju će svi resursi ranije uloženi u tog zapslenog praktično biti bačeni u vodu. Da bi preduzeće zdravo funkcionisalo i donosilo profit, potrebno je kontrolisati i održavati zadovoljstvo zaposlenih, jer upravo na ljudskim resursima počiva uspješnost jednog preduzeća.
U ovom radu pokušaćemo ispitati na koji način slučajan uzorak zaposlenih u Novom Gradu doživljava svoj posao, koliko su zadovoljni njime, te da li se može primijetiti da se ovdje neko bavi ljudskim resursima.

2. ZADOVOLJSTVO POSLOM I MOTIVACIJA

2.1. Zadovoljstvo poslom

Najvažniji među svim stavovima zaposlenih jeste stav prema njihovom poslu. Taj stav se naziva zadovoljstvo poslom i možemo ga definisali kao „kognitivne, afektivne i evaluativne reakcije pojedinca na svoj posao“. Zadovoljstvo poslom je, dakle, složen stav koji uključuje određene pretpostavke i vjerovanja o tom poslu (kognitivna komponenta), osjećanja prema poslu (afektivna komponenta) i ocjenu posla (evalutivna komponenta). Zadovoljstvo poslom predstavlja jednu od najviše istraživanih tema u oblasti ljudskog ponašanja u organizacijama. Razlog tome je svakako uvriježeno vjerovanje da je zadovoljan radnik produktivan radnik te da se uspješnost organizacije ne može postići sa nezadovoljnim zaposlenima.
Teorijska osnova zadovoljstva poslom predstavlja Lokova leorija vrijednosti. Prema toj teoriji, zadovoljstvo poslom postoji u onoj mjeri u kojoj su ljudi zadovoljni ishodom samog posla. Što pojedinac dobije više onog ishoda koji on cijeni to će bili zadovoljniji. Dakle, na zadovoljstvo ne utiče samo veličina nagrade već i koja se nagrada prima odnosno da li za uloženi trud radnik dobija one nagrade koje on cijeni. Prema toj teoriji, radnici koji imaju malu platu ne moraju biti nezadovoljni ako njima ta plata nije najvažniji faktor zadovoljstva poslom. Ako su to na primjer, kreativni, mladi inžinjeri u razvoju moguće jc da će biti zadovoljni poslom i pored male plate ako imaju na tom poslu mogućnost kreativnog rada, usavršavanja, učenja i napredovanja jer je to ono što oni cijene na poslu. Da bismo dakle, predvidjeli nečije zadovoljstvo poslom moramo uzeti u obzir ne samo zadovoljstvo pojedinim aspektima posla kojim se pojedinac bavi već i njegova očekivanja od tog posla. Na ukupno zadovoljstvo poslom utiče zapravo nesklad ili odstupanje zadovoljstva od očekivanja u pogledu pojedinih aspekata posla a ne visina zadovoljstva tim aspektima sama po sebi. Neko može biti nezadovoljan poslom iako ima visoku platu i zadovoljan je visinom plate, ako on i nema visoka očekivanja u pogledu visine same plate već u pogledu mogućnosti napredovanja u karijeri. Lokova teorija skreće pažnju na još jedan bitan fenomen. Ljudi imaju sklonost da visinu zadovoljstva pojedinim aspektima posla vezuju za visinu nesklada između očekivanja i zadovoljstva. Naime, kod onih aspekata gde je nesklad očekivanja i zadovoljstva veliki i apsolutna visina zadovoljstva ima tendenciju pada. Istraživanja su pokazala da su zaposleni bili najnezadovoljniji onim aspektima posla kod kojih je postojao najveći nesklad i obratno.
Šta je to što utiče da zaposleni budu zadovoljni poslom koji obavljaju? Istraživanja su pokazala da se svi faktori mogu grupisati u dvije kategorije: organizacioni i lični faktori zadovoljstva poslom.

2.1.1. Organizacioni faktori zadovoljstva poslom

• Posao sam po sebi. Ljudi su zadovoljniji ukoliko obavljaju posao koji je mentalno izazovniji nego ako obavljaju jednostavan, rutinski posao. Izazovan posao ima tri karakteristike: omogućuje zaposlenom da radi raznovrsne zadatke, daje slobodu djelovanja zaposlenom i omogućuje povratnu informaciju zaposlenom o tome kako je obavio posao.
• Sistem nagrađivanja. Što je plata viša ljudi su generalno zadovoljniji poslom. Međutim, mora se odmah napomenuti da je percipirana pravednost sistema nagrađivanja važniji faktor od puke visine plate. To se pokazalo i u svim istraživanjima koja su rađena u domaćim preduzećima. Radnici su zadovoljniji ako percipiraju da je sistem nagrađivanja fer i podjednako tretira sve zaposlene. Od pravičnosti sistema nagrađivanja veća su očekivanja nego od same visine plate.
• Prijatni radni uslovi. Što su uslovi rada bolji logično je da je zadovoljstvo radnika veće. Ono je veće ne samo zato što je to njima fizički prijatnije, nego i zato što bolji radni uslovi stvaraju veću mogućnost za bolje obavljanje radnih zadataka i uspjeh na poslu. Ljudi su često nezadovoljni lošim radnim uslovima ne toliko što su oni za njih lično neprijatni koliko zbog toga što ih oni ometaju da postignu očekivane performanse.
• Kolege na poslu. Socijalna atmosfera je bitan faktor zadovoljstva na poslu. Zaposleni su zadovoljniji svojim poslom ukoliko rade sa kolegama sa kojima imaju lično veoma dobre personalne odnose i ukoliko na poslu vlada prijatna socijalna atmosfera. To se posebno odnosi na ljude koji nisu u većoj meri zainteresovani za karijeru. U okviru ovog faktora jeste i odnos zaposlenih sa neposrednim rukovodiocem (šefom). Ukoliko zaposleni ima sa šefom prisniji odnos, ako šef češće pohvaljuje zaposlenog, prati njegov rad i izgradi sa njim otvorene odnose onda je i zadovoljstvo zaposlenih veće. Mora se takođe napomenuti da i nacionalna kultura može imati uticaj na značaj ovog faktora zadovoljstva poslom. U kolektivističkim kulturama je logično pretpostaviti da je značaj prijatne socijalne atmosfere i odsustvo sukoba veoma bitan faktor zadovoljstva poslom kod većine zaposlenih, čak važniji nego visina plate. Neka istraživanja pokazuju da to apsolutno važi za sva naša preduzeća. U svakom domaćem preduzeću, najvažniji aspekti posla, oni od kojih se najviše očekuje, su zapravo oni vezani za socijalni ambijent: dobri odnosi sa kolegama, dobri odnosi sa šefom, odsustvo sukoba, druženje sa kolegama poslije posla itd. Zaključak je da na zadovoljstvo poslom naših radnika više utiče socijalni ambijent nego visina plate, čime se, između ostalog, može objasniti i relativno malo štrajkova i nezadovoljstva radnika u poređenju sa veličinom pada njihovog životnog standarda.
• Organizaciona struktura. Istraživanja u SAD su pokazala da su zaposleni zadovoljniji ukoliko je organizacija više decentralizovana te je njima data veća mogućnost participacije u odlučivanju. Ovaj argument djeluje dosta logično ali se mora imati u vidu i mogućnost njegove kulturne ograničenosti. Naime, decentralizacija može biti izvor zadovoljstva zaposlenih samo ako oni imaju pretpostavku i očekuju da moć treba da bude što je moguće više ravnomerno raspoređena u organizaciji. To je međutim slučaj samo u nacionalnim kulturama koje imaju nisku tzv. distancu moći. U kulturama sa visokom distancom moći zaposleni i ne očekuju i ne preferiraju njihovo uključivanje u odlučivanju te će decentralizacija vjerovatno ostati bez efekta po njihovo zadovoljstvo. Istraživanja u našim preduzećima su pokazala da je jedna druga karakteristika organizacione strukture izvor zadovoljstva zaposlenih - transparentnost i stabilnost. Zaposleni u našim preduzećima su zadovoljniji ukoliko je organizaciona struktura jasna, poznata i stabilna. To se može dovesti u vezu sa jednom drugom karakteristikom naše nacionalne kulture -izbjegavanjem neizvesnosti. Naši radnici ne vole promene, neizvesnost, nejasnoće te je logično da od strukture očekuju da ih toga poštedi. Ukoliko je ona takva da to ostvaruje, biće izvor zadovoljstva zaposlenih, ako ne - izvor nezadovoljstva.

2.1.2. Lični faktori zadovoljstva poslom

• Sklad izmedu ličnih interesovanja i posla. Zadovoljniji poslom su oni radnici čiji lični profil, znanja i sposobnosti koje posjeduju bolje odgovaraju potrebama radnog mjesta na kome se nalaze. U tom slučaju radnik osjeća da mu posao omogućuje da izrazi svo svoje znanje i veštine, da iskaže svoju ličnost i sposobnosti te će biti zadovoljniji. Uticaj ovog faktora je i indirektan. Sklad između sposobnosti i zahtjeva posla dovešće do boljih radnih rezultata, ovi do većih nagrada a svi zajedno vodiće većem zadovoljstvu zaposlenih.
• Radni staž i starost. Stariji i ljudi sa većim radnim stažom imaju tendenciju da budu više zadovoljni poslom nego oni sa manjim stažom na određenom poslu. To se dešava ne samo zato što čovek vremenom postaje sve bolji u svome poslu, daje veće rezultate pa je više i nagrađivan već i zbog prethodno opisanog efekta kognitivne disonance. Čak i oni koji nisu bili u početku zadovoljni svojim poslom, ako su na njemu ostali duže vreme, racionalizuju svoju inertnost time što sebe ubjeđuju da su zadovoljni tim poslom. Istraživanja su pokazala da zadovoljstvo poslom raste sa godinama staža i starosti ali ne linerano. Prvo se naglo povećava zadovoljstvo poslom do tridesetih godina, zato što čovjek postaje sve uspješniji u svom poslu i napreduje u karijeri. Oko 40-tih čovjek dostiže zenit u poslu, gubi mnoge iluzije o njemu i manje je zadovoljan da bi u drugoj polovini pedesetih i do penzije opet raslo zadovoljstvo poslom.
• Pozicija i status. Što je viši hijerarhijski nivo zaposlenog to je on zadovoljniji poslom kojim se bavi. Uzrok jeste sigurno i u tome što viši položaji idu uz veća primanja kao i uz određene statusne simbole, veću moć i društveni uticaj što sve vodi većem zadovoljstvu poslom.
• Ukupno zadovoljstvo životom. Istraživanja su dokazala efekat "prelijevanja zadovoljstva". Zadovoljstvo ukupnim životom se pozitivno odražava na zadovoljstvo poslom kojim se čovek bavi i obratno, zadovoljstvo poslom ima pozitvan efekat na ukupno zadovoljstvo životom.

2.1.3. Efekti zadovoljstva poslom

Zadovoljstvo poslom zaposlenih nije samo sebi cilj. Mada se sve više pojavljuju teorije prema kojima društvena odgovornost preduzeća podrazumijeva i njihovu obavezu da zadovoljavaju zaposlene kao važne stakeholder-e, ipak se najveći broj autora bavi ovim problemom jer polazi od pretpostavke da je zadovoljniji radnik -produktivniji radnik. Međutim, empirijska istraživanja su pokazala da odnos zadovoljstva i produktivnosti zaposlenih nije tako jasan kao što to može na prvi pogled izgledati. Osim toga, zadovoljstvo ne utiče samo na produktivnost već i na neke druge pojave u organizaciji kao što su odsustvovanje sa posla i fluktuacija.

Model zadovoljstva poslom:

Zadovoljstvo zaposlenih ima tri osnovna efekta:

• Zadovoljstvo i produktivnost. Mada je logično pretpostaviti jaku pozitivnu korelaciju između zadovoljstva i produktivnosti, taj odnos nije tako jak kako se to nekada mislilo. Koeficijent korelacije u svim istraživanjima kreće se tek oko 0.17. Ima više razloga zašto veza zadovoljstva zaposlenih i produktivnosti nije jača i direktnija. Prvo, moguće je da na produktivnost utiču i drugi faktori a ne se samo zadovoljstvo radnika. Ima tehnologija gde radnik malo može da utiče na produktivnost jer tehnološki proces određuje brzinu rada. Zadovoljstvo ili nezadovoljstvo radnika može tada malo da utiče na produktivnost. Moguće objašnjenje za slabu korelaciju zadovoljstva i produktivnosti radnika je i smijer uzročno posljedične veze ova dva fenomena. Neka istraživanja pokazuju da je možda povećavanje produktivnosti uzrok a ne posljedica zadovoljstva zaposlenih. Povećanje produktivnosti izaziva poboljšanje performansi, a ovo povećanje nagrada zaposlenima što dovodi do povećanja njihovog zadovoljstva. Najzad, u posljednje vrijeme se ukazuje i na to da je produktivnost samo jedan aspekt poboljšavanja performansi pod dejstvom zadovoljstva radnika. Zadovoljan radnik ne samo što će biti produktivniji već će, što je nekada isto toliko važno, stvarati bolju atmosferu na poslu i pozitivno uticati na rad ostalih kolega.
• Odsustvovanje sa posla. Zadovoljni radnici će manje odsustvovati sa posla. Ova hipoteza je potvrđena i empirijskim istraživanjima mada (negativni) koeficijent korelacije nije tako jak kako se očekivalo. Verovatni uzrok nešto slabije veze nezadovoljstva zaposlenih i njihovog odsustvovanja sa posla je u tome da na odluku da se odsustvuje sa posla uticaj imaju i drugi faktori. Nekada i vrlo zadovoljan radnik mora da odsustvuje sa posla. Sa druge strane, ima više faktora koji prisiljavaju nezadovoljnog radnika da ipak dolazi na posao - strah od gubitka posla, odgovornost prema kolegama na poslu ili prema klijentu.
• Fluktuacija. Ustanovljeno je da će zadovoljni radnici manje napuštati posao nego nezadovoljni što deluje vrlo zdravorazumski. Stopa fluktuacije u preduzećima sa visokim nezadovoljstvom zaposlenih je znatno viša nego u onim sa nižim stepenom nezadovoljstva. Ipak, i ovde ima dosta medijatornih varijabli koje mogu taj odnos da komplikuju. Nezadovoljni radnik će možda ostati na poslu jer nema drugih mogućnosti. To znači da na korelaciju zadovoljstva i fluktuacije zaposlenih utiču opšte ekonomske prilike kao i stepen nezaposlenosti u ekonomiji. Ustanovljeno je i da na sklonost napuštanju posla utiče i generalno zadovoljstvo ili nezadovoljstvo zaposlenog životom. Taj uticaj je suprotan od onog što bi se na prvi pogled moglo pretpostaviti. Lakše napuštaju posao oni radnici koji su generalno zadovoljni životom ( ali su nezadovoljni poslom) nego oni koji su nezadovoljni i poslom i životom u cjelini.

2.2. Motivacija

Ljudi, njihove potrebe, motivacija i zadovoljstvo postaju centar pažnje menadžmenta ljudskih resursa, jer se shvatilo da ljudski kapital predstavlja glavno oruđe konkurentske sposobnosti i prednosti na globalnom tržištu.
Potrebe individua i faktori za koje se smatra da ih motivišu objekat su intenzivnih istraživanja i analiza iz kojih su proizašle mnoge motivacione teorije. Složenost individue isključuje prihvatanje jedne od motivacijskih teorija kao univerzalne, putem koje bi se na jedinstven način motivisali ljudi u svim vrstama i oblicima organizacija bez obzira na sredinu u kojoj se ona nalazi. Čovjek je složen psihološki sistem koji zahtjeva mnoge instrumente podizanja motivacije. Neophodno je poznavati, uz motivacione teorije, i složenost zaposlenih kao individua i okolnosti koje ih okružuju.
Djelovanje menadžmenta ljudskih resursa treba shvatiti kao proces u kom svaka pojedina aktivnost i funkcija imaju svoju važnu ulogu u izgradnji uspješnog i zdravog preduzeća čiju osnovu čini zadovoljan i efikasan zaposleni. Menadžeri moraju predstavljati vezu između ljudi i preduzeća i obavljati svoje funkcije u sklopu menadžmenta ljudskim resursima kako bi se ostvarila cjelovitost sistema i postiglo zadovoljstvo ljudi i ciljevi preduzeća.
Jedan od glavnih zadataka menadžmenta ljudkih resursa u okviru jednog preduzeća je definisanje ciljeva politike i sistema nagrađivanja, a uslov je bolje poznavanje i razumijevanje ljudske motivacije. Sistem nagrađivanja i motivisanja ne može zavisiti od pojedinačng ponašanja i stava rukovodilaca već je sastavni dio poslovne i razvojne politike, definisanih pravila i normi koje iz nje proizlaze.
Motivaconi sisitem preduzeća mora osigurati tri tipa ponašanja bitna za funkcioniranje organizacije i njegov razvoj:
1. ljude je potrebno privući u sistem i oni u njemu moraju ostati,
2. zaposleni moraju izvršavati preuzete zadatke i obveze na zadovoljavajući način,
3. mora se razvijati inovativna i kreativna aktivnost radi ostvarivanja ciljeva razvoja organizacije.
Kako bi motivacioni sistem osigurao prethodno navedena tri tipa ponašanja potrebna je kombinacija finansijskih i nefinansijskih faktora motivacije kako bi se zadovoljile vrlo različite ljudske potrebe.

Slika 2. Model interakcije motivacije, razvoja i sistemskg planiranja u kompaniji Deloitte (Ljubaznošću Deloitte Touche Tohmatsu Hrvatska)

2.2.1. Materijalne kompenzacije

Adekvatno materijalno nagrađivanje čini temelj na kojem treba dograđivati široku strukturu motivacionih podsticaja da bi se povećao ukupni motivacioni potencijal i privlačnost radne situacije.
Materijalne kompenzacije su neophodan, ali ne i dovoljan uslov za razvijanje široke motivacione osnove različitog ponašanja unutar preduzeća. U razvijenim ekonomskim sistemima sve važnije postaju nematerijalne kompenzacije, dok je kod nas izgleda plata na vrhu ranga motivacionih faktora. Razlog tome leži u drugačijim ekonomskim uslovima, kulturi, nasljeđu i dr.
Postoje određena pravila kojih bi se trebali pridržavati menadžeri pri koncipiranju motivacionog sisitema:
1. akcenat mora biti na timskom izvršenju i nagrađivanju i ukupnoj organizacionoj uspješnosti,
2. raspodjela bonusa mora biti jednostavna, i
3. plate rukovodilaca moraju biti izuzetno visoke, ali i prve na udaru redukcije i snižavanja kod loših poslovnih rezultata.
Naročito treba povesti računa o činjenici da zaposleni moraju imati povjerenje u cjelokupni sistem kompenzacija i njegovu pravednost. Dobre međuljudske odnose moraju pratiti privlačne naknade i podsticajne plate jer je motivacija usko povezana sa zaradom.
Da bi privukao nove radnike, poslodavac bi morao provjeriti je li njegova platna lista bolja od onih koje nude konkurenti. Politika naknada i plata mora promovisati dobre međuljudske odnose. Zdrava politika je platiti zaposlenog prema zasluzi, usko povezujući njegove isplate sa izvršenjem.
Za svaki dio koji se dodaje na platu u svrhu podsticanja uspješnosti i određenih oblika ponašanja pojedinaca, mora biti jasna osnova i kriteriji da bi se motivisalo željeno ponašanje. Kako bi sistem stimulacija postizao željene efekte mora biti: jednostavan, specifičan, ostvarljiv, mjerljiv i pravedan.
Pored plate koju zaposlenici dobivaju kao kompenzaciju za svoj rad, značajne su i ostale koristi (beneficije) jer povećavaju korisnost koju zaposleni dobijaju od date količine ukupne naknade (automobil, osiguranje, pomoć u rješavanju stambenih problema i sl.). Preduzeća trebaju prepoznati šta žele postići nabavkom pojedine koristi i razumjeti motivacione karakteristike svake koristi za zaposlenike.
Sistemi nagrađivanja mogu biti individualni (prema složenosti radnog mjesta i uslova rada, prema uspjehu, prema komadu, bonus, provizija i unapređenje) i na nivou preduzeća (udjeli zaposlenika u dobiti preduzeća, vlasništvo zaposlenih nad akcijama preduzeća, timski i grupni bonusi). Pretpostavka efikasnog ocjenjivanja radnog učinka zahtijeva kvalitetnu analizu radnog mjesta (opisa poslova), te komunikaciju između zaposlenih i menedžmenta.
Zaposleni često povezuju razvoj s unapređenjem (promocijom). Niske organizacione hijerarhije koje su sve prisutnije u organizacijama zbog tendencije decentralizacije ne mogu osigurati unapređenje zaposlenika. Stoga se strategija nagrađivanja i platna struktura moraju bazirati na podsticanju individua da unapređenje vide u profesionalnom i ličnom razvoju, umjesto u napredovanju u hijerarhiji prema sve višim platnim nivoima.

2.2.2. Nematerijalne kompenzacije

Sistem motivacije zaposlenih uz materijalne kompenzacije mora obuhvatati i one nematerijalnog karaktera jer mu je cilj zadovoljenje različitih ljudskih potreba. Što više potreba zadovoljava, to je instrumentalniji za ostvarenje organizacijskih ciljeva. Budući da potrebe nisu samo materijalne, već i socijalne i psihološke potrebe (potrebe rasta i razvitka pojedinca, priznavanje sposobnosti, statusa, saradnje i socijalnih kontakata, sigurnosti, itd.) potrebno je sistem materijalne stimulacije dopuniti mehanizmima koji ukazuju na značenje svakog pojedinca za organizaciju i njegov individualni doprinos.
Znanje i kreativnost umjesto učinka i produktivnosti u klasičnom smislu postaju osnova efikasnosti i uspješnosti savremene organizacije, pa je logično je da se pronalaze nove osnove motivisanja. Motivaciona osnova proširena je grupnim sistemima nagrađivanja koji osim materijalnih kompenzacija uključuju sve više i ostale faktore motivacije poput participacije u postavljanju ciljeva i odlučivanju, autonomnosti i odgovornosti, oblikovanju poslova, saradnji, fleksibilno radno vrijeme, itd.

3. METODOLOGIJA ISTRAŽIVANJA

3.1. Problem istraživanja

Iako je menadžment ljudskih resursa nauka koja se izučava već decenijama, čini se da njena dostignuća nisu u primjeni u preduzetništvu u Novom Gradu. Kao jedan od indikatora kvalitetnog upravljanja ljudskim resursima, pokušaćemo ustanoviti zadovoljstvo poslom i motivaciju zaposlenih u Novom Gradu.

3.2. Predmet istraživanja

Predmet ovog istraživanja jeste ispitivanje zadovoljstva poslom i motivacije zaposlenih u Novom Gradu, odnosno posredno ispitivanje prisutnosti menadžmenta ljudskih resursa u oblasti preduzetništva.

3.3. Cilj istraživanja

Cilj ovog istraživanja je ustanoviti da li je menadžment ljudskih resursa u primjeni u preduzetništvu u Novom Gradu, te da li su zaposleni zadovoljni i motivisani, te šta ih motiviše s obzirom na njihov položaj u organizaciji, platu i uslove rada u preduzeću.

3.4. Zadaci istraživanja

Iz definisanog cilja istraživanja proizilaze sljedeći zadaci :
• Utvrditi postojanje menadžmenta ljudskih resursa u oblasti preduzetništva;
• Ustanoviti glavne motivatore zaposlenih;
• Ustanoviti načine zapošljavanja.

3.5. Hipoteze istraživanja

Na osnovu predhodno utvrđenog cilja i zadataka, glavna hipoteza ovog istraživanja jeste:
• Pretpostavlja se da je menadžment ljudskih resursa na području Novog Grada na niskom nivou.
Podhipoteze su:
• Plata je jedini motivator kojim preduzeća pokušavaju zadovoljiti zaposlene.
• Regrutacija se odvija na nekorektan način.

3.6. Metode istraživanja

Osnovna metoda u ovom istraživanju jeste anketa slučajnog uzorka, te analiza rezultata dobijenih na osnovu prikupljenih podataka.

3.7. Tehnike istraživanja

Anketiranje
Anketiranje je istraživački postupak, koji se definiše kao tehnika prikupljanja informacija o različitim pojavama i problemima primjenom upitnika (anketnog listića) pri čemu ispitanici izražavaju svoje mišljenje i stavove biranjem ponuđenih alternativa ili dopisivanjem odgovora.

3.8. Instrumenti istraživanja

U ovom istraživanju je korišten anketni listić koji se nalazi u prilogu ovog rada.
Upitnik je anoniman i svi ispitanici ubacuju svoje presavijene popunjene listiće u prozirnu kutiju radi dodatne garancije anonimnosti

3.9. Populacija i uzorak

Populaciju iz koje je izabran uzorak za istraživanje sačinjavaju svi zaposleni (a da nisu istovremeno i poslodavci) na području Novog Grada.
Iz populacije je izabran uzorak kojeg čine 33 slučajno izabrane osobe zaposlene u različitim preduzećima, pri čemu se nastojalo uzeti uzorak oba pola, iz privatnih i iz državnih preduzeća, visoko i niže obrazovanih, sa pretpostavkom o višoj i nižoj plati, a obuhvaćene su trgovine, kafići, pekare, banke, apoteke, Telekom, škola, dom zdravlja itd. Istraživanje je vršeno slučajnim izborom zaustavljanjem ljudi na ulici, zatim odlaskom u prodavnice, školu, apoteke, kafiće.
Prikupljanje podataka, tj. anketiranje je izvršeno 5.12.2009. godine.

4. REZULTATI SA DISKUSIJOM

Prikupljeni podaci analizirani su tako što je izračunata njihova međusobna Pearsonova korelacija, a pojedini rezultati testirani su Studentovim T-testom.
Tabele i grafikoni u rezultatima preuzeti su iz Output-a statističkog software-a „SPSS for Windows v10.4“.
Pogledamo li na korelaciju pola i ostalih pitanja u anketi, zanimljivo je da se prikazuje korelacija između pola i zadovoljstva poslodavcem (žene su više zadovoljen poslodavcem), zatim između pola i straha od otkaza (žene su sigurnije u svoje radno mjesto) i pola i odgovora na pitanje da li bi za veću platu željeli raditi duže – žene ne žele da rade duže nego sada, odnosno muškarci žele.

Tabela 1. Deskriptivni statistički parametri prema polu za stavove o zadovoljstvu poslom i strahu za radon mjesto (SPSS output)

Tabela 2: T-test statističke značajnosti razlike između muškog i ženskog pola za stavove o zadovoljstvu polodavcem i strahu za radno mjesto (SPSS output)

Dakle, sa sigurnošću od 95% možemo tvrditi da se kod muških i ženskih ispitanika razlikuju stavovi u vezi sa zadovoljstvom poslodavcem i u vezi sa strahom za radno mjesto.
U vezi sa godinama zaposlenog, povezanost se javlja kod trajanja godišnjeg odmora (stariji radnici imaju duži godišnji odmor) i kod stava o tome da li su adekvatno plaćeni – stariji radnici su zadovoljniji svojim platama nego mlađi.

Grafikon 1: Grafički prikaz učestalosti pojedinih odgovora na pitanje “Koliko ste zadovoljni sadašnjim poslom”

Tabela 3: Učestalost pojedinih odgovora na pitanje “Koliko ste zadovoljni sadašnjim poslom”

Kod pitanja „Koliko ste zadovoljni sadašnjim poslom“ postoji visoka pozitivna korelacija sa pitanjem „Koliko ste zadovoljni svojim poslodavcem“. Na osnovu ovoga možemo zaključiti da zaposleni posao identifikuju sa poslodavcem. Takođe možemo primijetiti visoko značajni povezanost između zadovoljstva poslom i visine plate, kao i zadovoljstva platom, na osnovu čega možemo pretpostaviti i to da je osnovni motivator zaposlenih plata. Uočljiva je i visoka negativna korelacija između zadovoljstva poslom i volje da se duže radi za veću platu, što je i logično.

Grafikon 2: Grafičko poređenje učestalosti pojedinih odgovora na pitanja “Koliko ste zadovoljni svojom platom” i “Jeste li dobro plaćeni za svoj posao”

Tabela 4: Učestalost pojedinih odgovora na pitanja “Koliko ste zadovoljni svojom platom”

Pitanje koliko su ispitanici zadovoljni svojom platom usko je povezano sa zadovoljstvom poslom, poslodavcem, postojanjem i trajanjem godišnjeg odmora, ali se javlja i jasna negativna korelacija kod želje da se radi više za veću platu i kod broja radnih dana u sedmici – platom zadovoljniji zaposleni rade manje dana u sedmici.

Grafikon 3: Grafički prikaz učestalosti pojedinih odgovora na pitanje “Koliko ste zadovoljni poslodavcem”

Tabela 5: Učestalost pojedinih odgovora na pitanje “Koliko ste zadovoljni poslodavcem”

Subjektivno zadovoljstvo poslodavcem povezano je sa zadovoljstvom poslom, platom, odnosom sa kolegama na poslu, sa povećanom sigurnošću u ostanak na radnom mjestu i smanjenu želju za poslom sa više rada za veću platu.

Grafikon 4: Grafički prikaz učestalosti pojedinih odgovora na pitanje “Koliko ste zadovoljni radnim vremenom”

Tabela 6: Učestalost pojedinih odgovora na pitanje “Koliko ste zadovoljni radnim vremenom”

Zadovoljstvo radnim vremenom povezano je sa dobrim odnosima sa kolegama na poslu, zadovoljstvom platom, a negativno je korelirano sa brojem radnih dana u sedmici.

Grafikon 5: Grafički prikaz učestalosti pojedinih odgovora na pitanje “Koliko ste zadovoljni kolegama na poslu”

Tabela 7: Učestalost pojedinih odgovora na pitanje “Koliko ste zadovoljni kolegama na poslu”

Zadovoljstvo kolegama na poslu negativno je povezano sa brojem radnih dana u sedmici, a pozitivno korelira sa zadovoljstvom poslodavcem.

Grafikon 6: Grafički prikaz učestalosti pojedinih odgovora na pitanje “Koliko se plašite za svoje radon mjesto”

Tabela 8: Učestalost pojedinih odgovora na pitanje “Koliko se plašite za svoje radon mjesto”

Osjećaj sigurnosti na radnom mjestu povezan je, osim sa spomenutim pitanjima, i sa dužinom godišnjeg odmora, te postoji negativna povezanost sa željom da se radi više za više novca.

Pitanje „Da li vas poslodavac zlostavlja“ korelira negativno sa zadovoljstvom poslodavcem.

Grafikon 7: Grafičko poređenje učestalosti pojedinih odgovora na pitanja “Da li imate godišnji odmor” i “Da li Vam godišnji odmor traje više od 18 dana”

Trajanje godišnjeg odmora korelira sa mnogim drugim pitanjima: sa starošću zaposlenog, sa zadovoljstvom platom, zadovoljstvom poslom, nepostojanjem straha od otkaza i visinom plate.

Grafikon 8: Grafičko poređenje učestalosti pojedinih odgovora na pitanja “Da li biste radili duže za veću platu” i “Da li biste radili kraće za manju platu”

Želja za bolji posao sa dužim radnim vremenom usko je (negativno) povezana sa odnosom sa poslodavcem, sa zadovoljstvom poslom i platom, kao i sa sigurnošću na radnom mjestu. Mali broj ispitanika se izjasnio da bi prešao na drugo radno mjesto sa manjom platom za manje novca.

Grafikon 9: Grafički prikaz učestalosti pojedinih odgovora na pitanje “Kako ste došli do radnog mjesta”

Tabela 9: Učestalost pojedinih odgovora na pitanje “Kako ste došli do radnog mjesta”

Na kraju vidimo da se 66,67% anketiranih zaposlenih zaposlilo preko “veze”, prijatelja ili rođaka, što nam dosta govori o jednakoj mogućnosti za zaposlenje, kao i o menadžmentu ljudskih resursa u preduzećima u kojima ovi zaposleni rade.

Na osnovu provedenog ispitivanja, analize i diskusije rezultata, možemo zaključiti da zaposleni u Novom Gradu kao glavni motivator doživljavaju novac, tj. platu, čime potvrđujemo prvu podhipotezu.
Kao sljedeći faktor u zadovoljstvu i motivaciji zaposlenih možemo izdvojiti dužinu godišnjeg odmora, a zatim ide radno vrijeme. Odnosi sa radnim kolegama zaposlenima izgleda nisu mnogo bitni i korelirani su su sa poslodavcem. Značajno je da možemo zaključiti i da zaposleni sa poslodavcem poistovjećuju i zadovoljstvo poslom.
Zanimljivo je poređenje pitanja gdje se pita da li bi radnik radio više za veću platu i da li bi radio manje za manju platu. Značajna je povezanost nezadovoljstva poslom, poslodavcem i platom sa željom da se radi više za veću platu, ali ove povezanosti nema kad je riječ o manjoj plati, tako da ovdje možemo naslutiti da je, opet, glavni motivator zaposlenih novac, te oni iz tog razloga ostaju na radnom mjestu kojim su nezadovoljni.
Ono što je svakako iznenađujuće i što odskače od opšte slike jeste seksualni disbalans: manje zadovoljstvo poslodavcem i platom kod muškaraca, kao i veća želja za promjenom radnog mjesta; te veća sigurnost za radno mjesto kada su u pitanju žene.
Posljednje pitanje nam otkriva da je čak 2/3 zaposlenih našlo posao preko „veze“, prijatelja ili rođaka, čime potvrđujemo našu drugu podhipotezu da se regrutacija odvija na nekorektan način.
Podvučemo li ove zaključke, dolazimo do sljedećeg: o zadovoljstvu radnika ovdje gotovo niko ne vode računa. Menadžment ljudskih resursa je na niskom nivou jer poslodavci kao osnovni motivator nameću visinu plate, a zaposleni to prihvataju.O ostalim vidovima motivacije nema ni pomena, tako da je vrhunac beneficija za prosječnog zaposlenog zakonom garantovan godišnji odmor. A koliku brigu o svojim ljudskim resursima preduzeća brinu govori nam i podatak da je 2/3 zaposlenih došlo do posla preko „veze“.
Na kraju bismo naglasili da, iako je uzorak za ovo istraživanje bio mali, rezultati su zanimljivi i bilo bi dobro ponoviti slično istraživanje na većem uzorku kako bi se dobili precizniji rezultati.

PRILOG 1: ANKETNI LISTIĆ

ANKETNI LISTIĆ
Poštovani/a, ova anketa se provodi radi pisanja studentskog rada na fakultetu. Namijenjena je zaposlenima, i poslodavci ne treba da je popunjavaju. Anketa je anonimna i podaci iz nje ni na koji način neće biti zloupotrijebljeni. Molimo Vas da pažljivo popunite ovu anketu. Zahvaljujemo se na saradnji i na Vašem vremenu.

1. Pol M Ž
2. Godine do 30 30-50 preko 50
3. Koliko dugo ste zaposleni na trenutnom radnom mjestu (napišite u godinama)?
Ako je najveća ocjena 5, a najmanja 1, molimo Vas da ocijenite (zaokružite):
4. Koliko ste zadovoljni sadašnjim poslom? 1 2 3 4 5
5. Koliko ste zadovoljni platom? 1 2 3 4 5
6. Koliko ste zadovoljni poslodavcem? 1 2 3 4 5
7. Koliko ste zadovoljni odnosom sa kolegama na poslu? 1 2 3 4 5
8. Koliko ste zadovoljni radnim vremenom? 1 2 3 4 5
9. Koliko se plašite da ćete ostati bez posla? (1 – svakog trenutka očekujete otkaz, 5 – uopšte se ne plašite otkaza) 1 2 3 4 5
10. Da li smatrate da Vas poslodavac zlostavlja na bilo koji način? DA NE
11. Da li imate godišnji odmor? DA NE
12. Da li vam je ukupan godišnji odmor duži od 18 radnih dana? DA NE
13. Koliko dana u sedmici radite?
14. Kolika vam je plata?
15. Da li mislite da ste dovoljno plaćeni za posao koji obavljate? DA NE
16. Kada bi Vam bio ponuđen bolje plaćen posao sa dužim radnim vremenom nego što radite sada, da li biste prihvatili? DA NE
17. Kada bi Vam bio ponuđen posao sa kraćim radnim vremenom, a za manju platu, da li biste prihvatili? DA NE
18. Kada bi Vam bio ponuđen posao za manje novca, ali u preduzeću u kojem znate da su kolege i poslodavac jako susretljivi i u kojem znate da vlada prijateljska atmosfera, da li biste prihvatili? DA NE
19. Kako ste došli do ovog radnog mjesta? konkurs biro za zapošljavanje preko veze prijatelja/ rođaka potplatili ste nekoga nešto drugo (navedite šta)

PROČITAJ / PREUZMI I DRUGE SEMINARSKE RADOVE IZ OBLASTI:

ISTRAŽIVANJE ZADOVOLJSTVA POSLOM I MOTIVACIJE ZAPOSLENIH U NOVOM GRADU