POCETNA STRANA

Zaposleni nisu samo jedan od najznačajnijih resursa firme. Oni su takodje najskuplji i najproblematičniji resursi. Obzirom da je značaj ljudskih resursa sve veći, upravljanje ovim resursima se posmatra kao strateški interes organizacije kojim se bave viši nivoi menadžmenta. Ljudski kapital predstavlja ukupnu vrednost ljudskih resursa organizacije.
Ljudski kapital je direktno vezan sa performansama organizacije i njenom konkurenskom prednošću. Upravljanje ljudskim resursima moše biti efektivno i neefektivno. Ljudski resursi obuhvataju svo iskustvo, veštine i procene sposobnosti kontakte, preduzete rizike i mudrosti pojedinaca sa jednom organizacijom. Eksperti za ljudski kapital su predvideli u budućnosti deficit veština kod ljudskih resursa koji bi doneo štetu konkurentskoj poziciji organizacija ukoliko se ne bude investiralo više u ljudski kapital.
Pojam ljudski resursi je novijeg datuma jer je uz mnogo osporavanja i kritika u novije vreme ušao u upotrebu. Kritičari takvog načina polaze od pretpostavke da je on ponižavajuci za čoveka, jer ga izjednačava sa objektom upravljanja. Pošto su ljudi najveće bogatsvo organizacije nedopustivo je da ih bilo ko dovodi u istu ravan sa novcem, mašinom i informacijom. Pristalice poistovećivanja ljudi sa resursima ističu da se time konačno sprečava praksa prema kojoj su svi drugi resursi značajniji od ljudi. Pojam ljudski resursi poprima i novo značenje, njime se ne označavaju samo zaposleni nego i njihovi sveukupni potencijali. Drugim rečima ljudski resursi se posmatraju kroz prizmu ukupnih ljudskih vrednosti i potencijala.
Bez ljudi i njihovih potencijala nema ni organizacije i njenih uspeha. Iako su svi resursi organizacije važni, ljudski resursi su najvažniji.
Specificnost ljudskih resursa i njihov značaj ogledaju se u sledećem:
- ljudski resursi mogu da stave u funkciju sve umne ,fizičke i sve druge potencijale sa kojima raspolažu
- ukupne rezultate rada čine većim od pojedinačnih ostvarenih rezultata
- rezultati rada zavise i od motivisanosti zaposlenih i menadžera
- jedino čovek moze oblikovati viziju
- ljudski resursi imaju dugoročan uticaj na poslovanje organizacije
- odnos organizacije prema ljudskim resursima ima višestruko dejstvo
- ljudski resursi imaju sposobnost razvoja
- ljudsi resursi su povezani sa svim poslovnim funkcijama
- ulaganja u ljudske resurse je isplativije od ulaganja u bilo koje druge resurse.

1. Nastanak i pojam menadžmenta ljudskih resursa

Pojam mendžmenta ljudskih resursa pojavljuje se 80-tih godina prošlog veka. Do njegovog pojavljivanja uglavnom se govorilo o personalnom menadžmentu. Koji kasnije izrasta u menadžment ljudskih resursa i ne označava samo promenu ranijeg naziva nego i nov pristup u sagledavanju zaposlenih i njihovih potencijala. Preobražajem personalne funkcije u jednu od ključnih menadžment funkcija poslovi i aktivnosti koji se odnose na ljude najzad su postali deo menadžment aktivnosti. I najtvrdokorniji zagovornici tradicionalnog načina rada i upravljanja počinju da shvataju da su ljudi najdragocenijji potencijal organzacije. Upravljanje ljudskim resursima veoma je odgovoran i dinamičan proces, koji organizaciji pomaže da dodje do ljudi željenih sposobnosti, a njenom menadžmentu da uticanjem na ponašanje pojedinaca i grupa obezbedi ostvarivanje željenih rezultata. Proces upravljanja ljudskim resursima podrazumeva mere i aktivnosti kojima učestvuju dve strane. Na jednoj strani su jedni koji upravljaju, a na drugoj onima sa kojima se upravlja.
Upravljanje ljudskim resursima moze se definisati kao strategijski i koherentan pristup upravljanju najvrednijim sredstvima organizacije: ljudima koji rade u njoj, i doprinosi ostvarenju njenih ciljeva. Funkciju upravljanja ljudskim resursima opredeljuje niz medjusobno povezanih aktivnosti od kojih su najznačajnije: planiranje ponude i tražnje za ljudskim resursima, analiza poslova, regrutovanje potencijalnih kandidata za popunu upražnjenih radnih mesta selekcija prijavljenih kandidata, socijalizacija novo zaposlenih, obuka i razvoj zaposlenih, motivisanje, zaštita zdravlja zaposlenih, poštovanje zakonskih propisa itd. Jedan od osnovnih principa upravljanja ljudskim resursima treba da bude: “da pravi čovek u pravo vreme bude na pravom mestu”.

2. Pribavljanje kadrova

Pribavljanje kadrova predstavlja složen sistem aktivnosti u cilju popunjavanja personala u firmi, optimalnim i potrebnim brojem personala, uglavnom iz spoljašnjih izvora.
U osnovne aktivnosti pribavljanja kadrova, koje prevashodno obavlja kadrovska služba preduzeća po navedenom redosledu spadaju:
- utvrdjivanje potrebe za popunjavanjem odredjenog radnog mesta
- odredjivanje izvora kadrova
- obaveštavanje potencijalnih kandidata o nameri preduzeća o potrebama za određenim profilima kadrova iz eksternih izvora
- prijava kandidata
- popunjavanje upitnika i prethodni razgovor sa kandidatom
- prva selekcija kadnidata za zasnivanje radnog odnosa
- predlaganje odredjenog kandidata za zasnivanje radnog odnosa i
- donošenje odluke o zasnivanju radnog odnosa i početak sa radom.

Potrebe za kadrovima su deo planske aktivnosti menadžera i kao prvi zadatak kadrovske funkcije koji menadžeri treba da obave na osnovu obezbedjenih odgovora na sledeća pitanja:
1. Koji su poslovi neophodni za ostvarivanje ciljeva preduzeća?
2. Kakva znanja i koje veštine treba da ima radnik da bi uspešno obavljao te neophodne poslove?
3. Koliko radnika je potrebno za obavljanje utvrdjenih poslova u preduzeću?

2.1. Faze utvrdjivanja potreba za kadrovima

Proces utvrdjivanja potreba za kadrovima odvija se u tri faze :
Prva faza je analiza poslova koja podrazumeva prikupljanje, beleženje i razmatranje informacija o poslovima.
Druga faza podrazuma opis poslova koji predstavlja sadržaj obaveza i odgovornosti za jedno radno mesto.
Treća faza je specifikacija poslova kojom se utvrdjuju radne kvalifikacije koje pojedini radnici mogu - moraju imati da bi im se poverilo obavljanje datog posla, a to su kvalifikacije u vidu obrazovanja, obuke, radnog iskustva i fizičke i mentalne sposobnosti.

Menadžer ljudskim resursima u procesu pronalaženja osoblja mora da utvrdi izvore kao i da od raspoloživih ljudi izabere one koji će raditi u organizaciji i obavljati zadatke. Menadžer mora za jedno radno da izvrši kompletan opis posla koji podrazumeva : naziv radnog mesta, pisani sadržaj obaveza i odgovornosti i radne dužnosti.
Postoji više izvora za pribavljanje kadrova:

Do kvalitetnih ljudi za istraživačko-razvojne centre može da se dodje iz tri izvora i to : iz same kompanije, iz drugih kompanija i stipendiranjem budućih novodiplomiranih stručnjaka sa različitih fakulteta.
Za realizaciju izbora kandidata mogu se efikasno koristiti dve osnovne metode: metoda višekriterijumske analize i metoda “ocenjivački centar”.
Metoda višekriterujmske analize predstavlja savremenu kvantitativnu metodu za izbor i zapošljavanje radnika i menadžera. Ona se zasniva na algoritmu koji omogućava da se istražuje veći broj karakteristika pojedinih kandidata u odnosu na zahtevane.
Metoda “ocenjivački centar” predstavlja efikasnu nekvantitativnu metodu izbora koja se uglavno primenjuje kod selekcije i prijema rukovodećih kadrova.
Proces selektovanja počinje menadžer ili supervizor, trebaju da zaposle pojedince kako bi popunili odredjenu “prazninu”. Opis posla bazira na analizi posla. Specijalisti za ljudske resurse koriste opis posla i specifikacije kako bi otpočeli proces regrutovanja. U procesu selekcije često ne učestvuju samo stručnjaci za selekciju i zaposleni u sektoru za ljudske resurse nego i menadžeri koji rukovode poslovima za koje se traže novi ljudi. Potreba za selekcijom i njena važnost za upravljanje ljudskim potencijalima proizilazi iz činjenice da se ljudi razlikuju. Zbog toga psiholozi su postali nezaobilazni stručnjaci u tom procesu.
Poslovi su različiti ali i ljudi takodje. Neko je sposoban i kavalifikovan za jedne poslove, a neko za druge. U procesu selekcije utvrdjuje se ko je izmedju više kandidata najkompetentniji za obavljanje odredjenog posla. Za selekciju su najznačajnije razlike u sposobnostima i karakteristikama ličnosti jer se one najčešće povezuju sa različitim radnim ponašanjem i uspešnosti u radu.
Na osnovu utvrdjenih profila potrebnih kadrova i odgovarajućeg broja ukoliko je potrebno više izvršilaca istog profila pristupa se pretraživanju raspoloživih kadrovskih potencijala. Za to postoje dve mogućnosti : iz okvira preduzeća i van preduzeća.

3. Proces odabira personala

Kadrovski proces započinje regrutacijom. Važno je da grupa kandidata bude dovoljno velika da pruži mogućnost izbora. Kao izvori informacija o kandidatima mogu se koristiti :

Veoma je teško izabrati najbolju osobu od mnogog dobrih kandidata. Nekoliko tehnika i sredstava koje u ovome mogu pomoći su
1. Formular za prijavljivanje – koji kandidati popunjavaju pre nego što se pozovu na razgovor, gde se uglavnom nalaze informacije koje se tiču obrazovanja i radnog iskustva.
2. Razgovor sa kandidatima – susret sa kandidatima i mogućnost bolje procene. Bolji se rezultati dobijaju ako dve ili više osoba vode razgovor sa kandidatima jer se na taj način dobija više mišljenja.
3. Testiranje – testiranje je postalo veoma sumnjivo i teško za sprovodjenje. Testovi veština i sposobnosti su prihvatljivi. Karakterni testovi su podesni za neke poslove. Pouzdanost testa podrazumeva ako kandidat više puta ponovi test i uvek ima iste rezultate.
Razgovori su podložni zakonski restrikcijama pa zato nije preporučljivo pitati za : rasu, veroispovest, nacionalnu pripadnost, pol (u formularima), starosno doba, bračno stanje, invalidnost itd.
Može se pitati za: adresu, osudjivanost (ako to šteti radu i ugledu firme, ali se ne sme pitati da li je kandidat hapšen), fizičke sposobnosti, obrazovanje i radno iskustvo - pitanja su neograničena.

3.1 Postupak izbora kandidata

Polazeći od sistematizacije radnih mesta i plana kadrova kadrovska služba otvara ceo postupak primanja. Pa se polazi od nekoliko faza :
- konkurs
- prvi kontakt i razgovor sa kandidatom
- dodnošenje odluke
- samo uključivanje.

Postupak izbora kandidta se započinje javnim raspisivanjem konkursa na koji se mogu prijaviti svi zainteresovani kandidati. Potom kadrovska služba izvrši uvid u ispunjenost uslova iz raspisanog konkursa tako se obavlja preliminarni intervju.
Sa kandidatima koji ispunjavaju uslove konkursa menadžeri obavljaju intervju. Intervju može biti kontrolisani i nekontrolisani. Kontrolisani intervju sastoji se od unapred sastavljenih pitanja na koje kandidat ukratko odgovara. Nekontrolisani intervju omogućuje pribavljanje većeg broja informacija o kandidatu, menadžer stalno postavlja pitanja i pažljivo služa kandidata, u ovom slučaju se postavljaju “provokativna” pitanja tipa : Zašto vas zanima kompanija?, U čemu je vaša jača/slaba strana?, Zašto bi trebalo da vas primimo? itd.
Nakon izvršenog intervjua sa kandidatima pristupa se njihovom testiranju. Kadrovska služba na stučan način priprema odgovarajuće testove kojima se mogu poveriti sve karakteristike kandidata. U tom smislu sačinjavaju se posebni testovi:
- uspeha u dosadašnjem radu – mere sadašnji nivo sposobnosti ili znanja kandidata
- inteligencije – mere intelektualnu sposobnost
- sklonosti za datu vrstu posla – predvidjaju uspešno obavljanje nekih zanimanja
- veštine za obavljanje fizičkih operacija na poslu – meri se veština u obavljanju fizičkih poslova
- ličnosti i njenih karakternih osobina, kao i emotivne stabilnosti i prilagodljivosti sredini – mere se karakterne osobine, emotivna stabilnost, samopouzdanje, neurotične tendencije i mnoštvo drugih karakteristika.

Testovi inteligencije su najpoznatiji i najviše se upotrebljavaju. Njima se ispitiju dve stvari: opšta sposobnost, snalaženja u različitim situacijama, razlike koje se u tom snalaženju javljaju kod kandidata.
Testovi specifičnih sposobnosti
Postoji čitav niz testova kojima se utvrdjiju specifične sposobnosti.U mnoštvu takvih testova posebnu pažnju zaslužuju:
-testovi perceptivnih sposobnosti (oni otkrivaju brzinu kojom testirano lice tačno indentifikuje oblik )
-testovi specijalnih sposobnosti (su sposobnosti za mišljenja i predočavanja objekta u prostoru i odredjivanja njihovih odnosa)
-testovi numeričkih sposobnosti (potrebni su knjigovodjama,blagajnicama itd)
-testovi verbalnih sposobnosti (usmereni su na sposobnosti brzog i lakog razumevanja govornih simbola)
-testovi verbalne fluentnosti (odnosno rečitosti).

Testovi interesovanja
Iako pojedini testovi ličnosti sadrže delove koji se odnose na lične interese za te potrebe se koriste upitnici. Njima se utvrdjuje koliko su profesionalni interesi kandidata uskladjeni sa interesima uspešnosti u obavljanju odredjenih poslova. Upotreba testova inetresovanja se zasniva na činjenici da su ljudi uspešniji u poslu ukoliko rade ono sto vole. Njima se meri individualna motivacija testirane osobe za odredjeni posao ili za odredjeno područje delovanja. Zadaci se sastoje u nekoliko aktivnosti izmedju kojih ispitanik treba da odabere onu kojom bi se najradije bavio.

4. Završne aktivnosti u procesu selekcije

Kandidati koji su “ušli u uži izbor” podvrgavaju se proceduri za nalaženje osobe koja na najbolji način ispunjava postavljene kriterijume. Procedura obuhvata sledeće postupke provere : kompletiranje dokumentacije, provera podataka, intervjuisanje, testiranje, konsultacija sa zaposlenima i odluka o izboru.
Kao završna aktivnost se vrši ponuda posla kandidatima koji su ispunili sve uslove i očekivanja poslodavca. Donošenje odluke o prijemu kandidata nije isto kao i zasnivanje radnog odnosa.
Ukoliko izabrani kandidat prihvati ponudjeni posao stupa u kontakt sa kadrovskom službom radi zasnivanja radnog odnosa i sklapanja Ugovora o radu. Prihvatanje novog člana kolektiva je je jedna od delikatnih odluka menadžera sa dugoročnim posledicama. Potom se vrši zdravstveni pregled primeren vrsti i težini radnog mesta na kojem kandidat počinje sa radom.
Evaluacija - verifikuje se praćenjem uključivanja novozaposlenih radnika u novu sredinu kao i analiziranje njihovih rezultata rada i njihovog napredovanja u poslu.

Odgovornost za rezultate selekcije

Odgovornost zavisi od toga ko donosi konačnu odluku o izboru kandidata.
• Specijalisti za ljudske resurse ili menadžeri
Mnogi menadžeri insistiraju na tome da sami izvrše selekciju zato što su sigurni da niko ne može da izabere bolje zaposlene od njih samih. Neke organizacije imaju tradicionalnu praksu posedovanja jedinice za ljudske resurse koja obavlja prikupljanje kandidata.
• Centralizovana kancelarija za zapošljavanje
Zadaci oko selekcije mogu biti centarlizovani unutar organizacione jedinice koja je deo odeljenja za ljudske resurse. Postoji nekoliko razloga zbog kojih je bolje da se funkcija zapošljavanja nalazi unutar jedne jedinice. Prvo bolje je da kandidati imaju samo jedno mesto na koje će se prijaviti za posao. Drugo kontakt sa spoljnim izvorima kandidata je jednostavniji. Treće dozvoljava menadžerima da se koncetrišu na radne sposobnosti pre nego na intervjue.
• Članovi tima koji treba da rade sa novim radnikom.
Proces selekcije ima značajnu dimenziju u vezi sa odnosima s javnošću. Diskriminatorna praksa zapošljavanja, nedolični intervjui, namerna duga čekanja, neodgovarajuće testiranje mogu stvoriti nepovoljne utiske o poslodavcu. Poslodavci ne mogu da diskriminišu i na drugi način odbiju zaposlene kandidate iz bilo kojih drugih razloga koji su protiv zakona.

4.1. Socijalizacija i orijentacija novozaposlenih

Socijalizacija je proces u kojem se novozaposleno lice uvodi u posao i upoznaje sa organizacijom, uslovima rada, pravilima ponašanja, ljudima sa kojima će raditi, organizacionom kulturom, odgovornostima iz radnog odnosa. Reč je o procesu u kojem učestvuju dve strane i to: organizacija i zaposleni. Ako organizaciona stvarnost nije onakva kakvom su je zamišljali novozaposleni mogu nastati ozbiljni problemi. Ko se prvih dana razočara u posao teško se navikava na novu sredinu i uslove rada u njoj. Socijalizacijom i orijentacijom se novozaposleni uvodi u posao kako bi se pravovremeno definisali uslovi, ciljevi njegove eventualne greške. Uobičajene faze socijalizacije i orijentacije su : pripremna faza, faza suočavanja i faza integracije.

Zaključak

Profesionalna selekcija ima 3 cilja:
• da se za određeni posao odaberu one osobe koje će imati najveći uspeh u radu;
• da se za posao odaberu osobe koje zadovoljavaju određene zahteve posla;
• da se za posao odabere radnik koji, pored toga što zadovoljava zahteve posla, ima izgleda za brz i visok stručni razvoj.

Treba težiti tome da selekcija bude oslobođena svih neregularnosti po pitanju članova komisije, namerne diskriminacije i subjektivnosti, nameštenih rezultata i donošenja odluka pre samog procesa selekcije.
U cilju usavršavanja procesa selekcije potrebno je pratiti rezultate koje postižu izabrani kandidati, kako bi se sagledala korelacija rezultata procesa selekcije i radne sposobnosti.
U okviru selekcije treba primeniti različite psihološke instrumente za utvrđivanje znanja, veština, sposobnosti i sklonosti kandidata u skladu sa vrstom i težinom posla koji će obavljati izabrani kandidat.

Takodje i kandidat treba proceniti svoje lične interese, identifikovati institucije za planiranje karijere i traženje posla, obezbediti znanja i veštine u pripremi prijava, razviti veštine potrebne za uspešno intervjuisanje za posao.
Na odluke o izboru posla presudan uticaj imaju sledeće karakterisitke: visina plate, izazov i odgovornost, sigurnost posla, mogućnost napredovanja, geografska lokacija, beneficija zaposlenih. Novija istraživanja ukazuju da se uticaj pojedinih faktora o izboru posla menja u odnosu na ranije. Uočava se da mladi više vrednuju fleksibilne programe, zanimljiv posao i kvalitetan menadžment.
U svakom slučaju odabir kandidata zavisi od obe strane koje učestvuju u procesu selekcije. Počevši od samih kvalifikacija kandidata, od toga kakve rezultate ostvari na testiranjima odredjenim za tu vrstu posla kojom se želi baviti i od toga kakav utisak ostavi na samom intervjuu. A sa druge strane zavisi i od stručnosti ispitivača, od dobro sastavljenih testova i same procene poslodavca i ispitivača.

Literatura