Diskriminaciju na tržištu rada mnogo je lakše definirati, nego prepoznati. Do danas nisu pronađeni i ne postoje podaci o tome kada se diskriminacija na tržištu rada javlja u povijesti. Povijest je zabilježila samo neke određene pojave koje bi se mogle okarakterizirati kao prvi začeci diskriminacije na tržištu rada. Povijesno gledano, zemlje Zapadne Europe i Amerike uvijek su bile osjetljive na pitanja rasne i vjerske diskriminacije, te diskriminacije prema nacionalnosti, a u novije vrijeme sve se više pažnje polaže i spolnoj diskriminaciji. U radu su navedene samo neke od mnogobrojnih definicija diskriminacije na tržištu rada koje nudi literatura. Svim navedenim definicijama zajedničko je da naglašavaju postojanje diskriminacije u slučaju kada radnici istih sposobnosti primaju različite nadnice ili zbog određenih osobnih obilježja nemaju jednake uvjete za rad.
Pri izradi ovog rada korištene su metoda deskripcije, komparativna metoda, genetička metoda i metoda indukcije i dedukcije.
Rad je podijeljen na sedam dijelova. U prvom dijelu objašnjeno je povijesno podrijetlo i dane su neke definicije diskriminacije na tržištu rada. Drugi dio govori o vrstama diskriminacije i nediskriminacijskim činiteljima. Treći dio bavi se objašnjavanjem najbitnijih teorija diskriminacije i njenih pokazatelja. Četvrti dio pruža uvid u neke načine uklanjanja ili smanjivanja diskriminacije, tj. objašnjava mjere antidiskriminacijske politike. U petom dijelu pobliže je objašnjeno i detaljnije razrađeno radno zakonodavstvo Hrvatske. Šesti dio posvećen je diskriminaciji žena pri zapošljavanju. Sedmi dio predlaže europsku politiku jednakih mogućnosti kao način smanjivanja jaza između dva spola.

1. POVIJESNO PODRIJETLO I DEFINIRANJE DISKRIMINACIJE NA TRŽIŠTU RADA

Prije nego što definiramo pojam diskriminacije na tržištu rada, bitno je objasniti i njezino podrijetlo. Diskriminaciju na tržištu rada mnogo je lakše definirati, nego prepoznati. Također, teško ju je izmjeriti ili brojčano iskazati.
Diskriminacija ima korijene u društvenim shvaćanjima (npr. predrasude o ulozi žene, spola ili boje kože prilikom zapošljavanja). Upravo zbog duboke ukorijenjenosti diskriminacije u društvena shvaćanja i načina na koji ona utječe na samo tržište rada, možemo slobodno govoriti o instituciji diskriminacije na tržištu rada.
Do danas nisu pronađeni i ne postoje podaci o tome kada se diskriminacija na tržištu rada javlja u povijesti. Povijest je zabilježila samo neke određene pojave koje bi se mogle okarakterizirati kao prvi začeci diskriminacije na tržištu rada. Povijesno gledano, zemlje Zapadne Europe i Amerike uvijek su bile osjetljive na pitanja rasne i vjerske diskriminacije, te diskriminacije prema nacionalnosti, a u novije vrijeme sve se više pažnje polaže i spolnoj diskriminaciji. S povijesnog aspekta, prateći međunarodne konvencije i paktove, može se zaključiti da se najduže zadržala diskriminacija prema ženama. Međunarodna konvencija o ukidanju svih oblika rasne diskriminacije usvojena je 1965. godine. Analogna konvencija o ukidanju svih oblika diskriminacije prema ženama usvojena je 1979. godine, a stupila je na snagu tek 1981. godine. Na Svjetskoj konferenciji u Kopenhagenu 1980. ravnopravnost je interpretirana ne samo kao eliminacija diskriminacije, nego i kao jednakost u pravima, dužnostima i mogućnostima učešća žena u radu, razvoju i odlučivanju.
Prvi doseljenici na Američkom kontinentu, Indijancima su odricali sva prava i time onemogućili njihov ekonomski razvoj. Povijest crnih Amerikanaca obilježena je višestoljetnim ropstvom, no i nakon što je ropstvo ukinuto crnci su ostali na samim marginama društvenog i ekonomskog života. Kada su pripadnici ostalih nacionalnosti stigli u SAD, bili su nerado primani i često nisu mogli dobiti bolje poslove. U zadnjih nekoliko stoljeća isključivanjem žena i nebijelaca iz visokoplaćenih poslova diskriminacija se samo produbljivala i pojačavala. Oduvijek, pa sve do danas zadržao se raskorak između nadnica bijelih zaposlenih muškaraca i ostalih grupa.
Osim diskriminacije manjinskih grupa, povijest je obilježena i spolnom diskriminacijom. Žene su grupa koja trpi ekonomsku diskriminaciju. Zbog uloge koja po društvenim shvaćanjima pripada ženi, one stoljećima imaju neznatan udio u ukupnoj radnoj snazi, a zbog inferiornog obrazovanja mnogi su im dobro plaćeni poslovi nedostupni. Zbog toga su žene najčešće zaposlene u suficitarnim zanimanjima. Od pamtivijeka manjinski su radnici isključivani sa tržišta rada i time bačeni na margine društva, jer im je isključivanje diskriminiralo moć zarade. Zbog isključivanja manjina iz dobrih poslova, tržišne su snage odredile da one mogu imati mnogo manje nadnice od privilegiranih radnika.
Diskriminacija na tržištu rada veoma je složena pojava, pa postoje mnoge njene definicije. Tako Samuelson i Nordhaus u svom izlaganju ovog problema zastupaju mišljenje da su razlike u zaradama univerzalna pojava u tržišnoj ekonomiji. Isto tako kažu da kada razlika u zaradama proizlazi samo iz beznačajne osobne karakteristike kao što je rasa, spol ili religijska pripadnost, taj fenomen nazivamo diskriminacijom.
Mnogi su se autori bavili pojmom diskriminacije na tržištu rada, pa zbog toga postoje i mnogi načini na koje se ona tumači.
Diskriminacijom na tržištu rada bavili su se i autori McConnel i Brue, koji u svojim djelima navode da diskriminacija u ekonomskom smislu postoji kada su žene ili radnici pripadnici manjina koji imaju iste sposobnosti, obrazovanje, staž i iskustvo kao i bijeli muški radnici, izloženi lošijim uvjetima glede zapošljavanja, dostupnosti zanimanja, unapređenja ili nadnica.
Prema Beniću, koji je također pokušao dati svoje viđenje diskriminacije na tržištu rada, diskriminacija na tržištu rada postoji kada radnici koji imaju iste sposobnosti, obrazovanje i iskustvo, zbog nekih sasvim osobnih obilježja (rasa, spol, religijska pripadnost) nemaju iste uvjete zapošljavanja, dostupnosti zanimanjima, unapređenjima i/ili pak nemaju iste zarade.
Autori Henderson i Poole imaju nešto drugačiji pristup kod definiranja diskriminacije na tržištu rada. Oni, u svojim djelima, tvrde da ekonomska diskriminacija na tržištu rada postoji ukoliko radnici, koji imaju istu vrijednost graničnog proizvoda rada, dobivaju različite nadnice na osnovu npr. spola, rase, religijske pripadnosti ili pripadnosti određenoj etničkoj skupini.
Slično tvrde i Baumol i Blinder, koji navode da ekonomska diskriminacija na tržištu rada postoji ukoliko isti faktor proizvodnosti dobiva različitu nadnicu za ekvivalentan doprinos outputu.
Navedene su samo neke od mnogobrojnih definicija diskriminacije na tržištu rada koje nudi literatura. Svim navedenim definicijama zajedničko je da naglašavaju postojanje diskriminacije u slučaju kada radnici istih sposobnosti primaju različite nadnice ili zbog određenih osobnih obilježja nemaju jednake uvjete za rad.

2. VRSTE DISKRIMINACIJE NA TRŽIŠTU RADA I NEDISKRIMINACIJSKI ČINITELJI

U prvom dijelu navedene su različite definicije diskriminacije na tržištu rada, prema kojima postoje različiti oblici diskriminacije. U ovom poglavlju bavit ćemo se oblicima diskriminacije i pobliže ih objasniti.

Svi oblici diskriminacije na tržištu rada mogu se svrstati u ove četiri skupine :
1. Diskriminacija nadnicama
2. Diskriminacija prilikom zapošljavanja
3. Diskriminacija ljudskog kapitala
4. Diskriminacija prema zanimanjima

Diskriminacija nadnicama javlja se ako određene rase, manjine ili žene primaju za isti posao niže nadnice od većinskih radnika. Prema tome, razlika u nadnici nije rezultat razlike u proizvodnosti, nego u obilježjima radnika. Ova vrsta diskriminacije na tržištu rada može biti veoma suptilna i vrlo ju je teško otkriti.
Diskriminacija prilikom zapošljavanja javlja se kada je većina nezaposlenih koncentrirana među manjinskim grupama, dakle diskriminiraju se manjinske grupe različitih rasa, religije i sl. (npr. u SAD-u su crnci posljednji o primanjima, a prvi po otpuštanju s posla).
Diskriminacija ljudskog kapitala javlja se ukoliko se u obrazovanje i obuku određenih rasa ili manjina investira manje sredstava nego u obrazovanje i obuku većinske rase. Ovdje je, na žalost, riječ o kružnom procesu. Naime, mnogi nezaposleni koji nisu pripadnici dominantne rase su siromašni jer posjeduju nedovoljan stupanj obrazovanja, a s obzirom da su siromašni ne mogu si samostalno financirati obrazovanje.
Diskriminacija prema zanimanjima ili poslovima postoji ukoliko se ograničava ili zabranjuje pristup manjinskim grupama radnika željenim ili bolje plaćenim poslovima, pa se oni na taj način usmjeravaju na lošija ili slabije plaćena zanimanja.
Bitno je još napomenuti da se diskriminacija nadnicama, diskriminacija prilikom zapošljavanja i diskriminacija prema zanimanjima nazivaju još i posttržišnim ili direktnim diskriminacijama, jer se očituju po ulasku na tržište rada. Diskriminacija ljudskog kapitala naziva se predtržišnom ili indirektnom diskriminacijom, jer se događa prije ulaska na tržište rada.
Ukoliko kao dokaz postojanja diskriminacije na tržištu rada koristimo brojčane podatke, treba ih promatrati s rezervom, jer osim diskriminacije, i niz drugih bitnih činitelja može uzrokovati razlike u primanjima muškaraca i žena, crnaca i bijelaca i sl., a u literaturi se najčešće ističe slijedeće :
1. Razlika u sposobnostima
2. Razlika u dužini rada
3. Spremnost na preuzimanje rizika
4. Kompenzacije za razliku u nadnici
5. Školovanje i različiti oblici obuke
6. Radno iskustvo
7. Naslijeđena financijska sredstva
8. Sreća

Kada govorimo o razlikama u sposobnostima mislimo na nadarenost pojedinca za nešto što ga razlikuje od ostalih (npr. netko je bolji u sportu, nekome bolje ide matematika, netko posjeduje izrazite organizacijske sposobnosti i sl.). Za takve oblike inventivnosti, određeni pojedinac na tržištu biva i nagrađen.
Kod razlike u dužini rada jasno je da neki ljudi rade duže od ostalih, što rezultira i većim osobnim dohotkom, a ponekad i određenim beneficijama od strane poslodavca.
Određeni pojedinci posjeduju novac koji im nije nužno potreban za život, pa ga investiraju u rizične projekte. Ukoliko taj projekt uspije, oni povrate sav uloženi novac, uvećan za '' premiju na rizik''. Zbog toga što posjeduju velik novac takvi su pojedinci spremni na preuzimanje rizika.
Kompenzacije za razliku u nadnici odnose se na neke poslove koji su naporniji ili opasniji od drugih, ili su iz nekog razloga nepoželjni. Zbog toga se daju odgovarajući financijski poticaji kako bi se radnici potakli da se prihvate takvog posla ( npr. noćni rad plaća se više nego rad danju, rad na terenu plaća se više,…).
Radnici bi trebali redovito investirati dio svoga osobnog dohotka u školovanje i različite oblike obuke, kako bi im to u budućnosti donijelo veći dohodak. Ako se radnici pridržavaju tog principa, tržište ih u budućnosti nagrađuje višom nadnicom. U današnje vrijeme i sve više poslodavaca ulaže u stalno usavršavanje i obrazovanje svojih zaposlenika.
Radnici s više radnog iskustva imaju i više nadnice. Više radnog iskustva sa sobom nosi i mnoge druge prednosti ( npr. ukoliko poslodavac mora otpustiti nekolicinu radnika, najčešće će zadržati ona sa mnogo radnog iskustva koji su godinama vjerni tvrtki )
Neki dohoci nisu nastali radom, već su to naslijeđena financijska sredstva. Bitno je napomenuti da se osim financijskog može naslijediti i ljudski kapital. To se može dogoditi genetskim putem ili npr. slanjem djeteta u najbolje škole, pa na taj način dolazi do transformiranja financijskog u ljudski kapital. Ovakav oblik nasljeđivanja može biti mnogo važniji od samog financijskog nasljedstva.
Ne može se reći da je kod zapošljavanja sreća ključni element, no ponekad je potrebno imati i sreće kako bismo uspjeli.

Dakle, možemo zaključiti da razlika u nadnici ne mora biti u potpunosti rezultat diskriminacije, već na nju jednim dijelom utječu i gore navedeni nediskriminacijski činitelji. Sva istraživanja koja su pokušala odvojiti razlike u nadnicama, koje su rezultat mjerljivih karakteristika ( npr. iskustvo, obrazovanje, …) od razlika koje su posljedica diskriminacije, utvrdila su da polovina od tri četvrtine jaza između nadnica muškaraca i žena, crnaca i bijelaca, mogu biti objašnjeni razlikama u obrazovanju i radnom iskustvu. To ostavlja mogućnost da četvrtina do polovine tog jaza budu objašnjene diskriminacijom i ostalim nemjerljivim izvorima.

3. TEORIJE I POKAZATELJI DISKRIMINACIJE NA TRŽIŠTU RADA

Mnogi su se znanstvenici tokom povijesti bavili diskriminacijom, njenim postankom i razvojem, uzrocima i dokazima, načinom njena uklanjanja i sl. Zbog toga su se razvile i mnoge različite teorije diskriminacije, od kojih navodimo nekoliko:
1. Beckerov model sklonosti diskriminaciji
2. Model tržišne moći ( Model Monopsona )
3. Teorija o statističkoj diskriminaciji na poslu
4. Model gomilanja

Prema Beckeru neki poslodavci bijelci imaju '' sklonost diskriminaciji '' koja se može izmjeriti koeficijentom diskriminacije '' d ''. Poslodavcima bijelcima koji imaju predrasude bilo bi svejedno hoće li zaposliti crnog ili bijelog radnika, samo u slučaju kada bi nadnica crnih radnika bila niža od nadnice bijelih radnika, za novčani iznos vrijednosti koeficijenta diskriminacije '' d ''. U smislu ponude i potražnje ovaj nam model govori :
a) da će se smanjenjem koeficijenta diskriminacije '' d '' povećati omjer plaća crnaca u odnosu na plaće bijelaca i porasti će zaposlenost crnaca i
b) da će razlika u nadnicama bijelaca i crnaca varirati u istom smjeru s ponudom crnih radnika.
Model tržišne moći ukazuje da će poslodavcu s monopolskom moći biti profitabilnije zaposliti ženske radnike i plaćati ih manje od muških radnika. Razlog tome je u manjoj elastičnosti krivulje ponude žena, jer žene imaju manje alternativnih mogućnosti za zapošljavanje, a uzrok tome je izrazita segregacija prema zanimanjima.
Teorija o statističkoj diskriminaciji na poslu zastupa stajalište da zbog skupoće prikupljanja detaljnih podataka o potencijalnoj proizvodnosti kandidata za posao, poslodavci svoje odluke donose na temelju zajedničkih karakteristika skupine radnika. Primjenom skupine karakteristika na pojedince dolazi do diskriminacije mnogih pojedinaca unutar skupine.
Model gomilanja usredotočuje se na segregaciju prema zanimanjima. Analizom ponude i potražnje pokazuje se da gomilanje prema zanimanjima ima za posljedicu niske nadnice žena i crnaca, više nadnice bijelih muškaraca i neto gubitak nacionalnog outputa. Indeks segregacije prema zanimanjima mjeri postotak žena ili muškaraca koji bi trebali promijeniti zanimanje kako bi distribucija žena prema zanimanjima bila jednaka distribuciji muškaraca.

Pokazatelji diskriminacije predstavljaju indirektne dokaze o postojanju diskriminacije. Bitni pokazatelji diskriminacije su :
1. Zarade
2. Nezaposlenost
3. Distribucija prema zanimanjima
4. Obrazovanje
5. Komplikacije
6. Gubitak efikasnosti

Govorimo li o zaradama, poznato je da su žene uvijek zarađivale manje od muškaraca. Teoretičari koji su se bavili fenomenom diskriminacije na tržištu rada slažu se da su ženske zarade u prosjeku iznosile oko 62 % muških zarada. Isto se odnosi i na one koji ne pripadaju većinskoj rasi i ostale manjine koji su također inferiorni u pogledu zarada u odnosu na bijele zaposlene muškarce.
Promatramo li nezaposlenost možemo primijetiti da su žene bjelkinje i pripadnici manjinskih skupina i rasa konstantno u nepovoljnijem položaju od muških bijelaca.
Kod distribucije prema zanimanjima može se zaključiti da su žene, koje čine oko 45 % zaposlene radne snage, neproporcionalno nagomilane u slijedećim zanimanjima : medicinska pomoć, nastavnici u javnim školama, uredski radnici, trgovina na malo, usluge, sekretarice i poslovi u privatnim kućanstvima. Sva su ta zanimanja nisko na ljestvici relativnih zarada. Pripadnici manjinskih rasa čine oko 10 % zaposlene radne snage i nagomilani su u ograničenom broju slabo plaćenih zanimanja ( čistači, služinčad, fizički poslovi i sl. ). I žene i pripadnici manjinskih rasa slabo su zastupljeni u visokoplaćenim zanimanjima (npr. liječnici ).
Pojedinci koji posjeduju najviše formalnog obrazovanja, stječu i najviše znanja obučavanjem na radu. Prednost bijelih muškaraca prema bijelim ženama i pripadnicima manjinskih rasa je uz sveučilišno obrazovanje i veća mogućnost posttržišnog obrazovanja. Također, obrazovanje manjinskih skupina i rasa je inferiorno u odnosu na obrazovanje bijelaca.
Osim diskriminacije i mnogi drugi faktori i komplikacije mogu utjecati na razlike u zaradama. Neke razlike između zarada proizlaze iz razlika u obrazovanju, radnom iskustvu i drugim faktorima. No i nakon ispravke za takve razlike ostaje raskorak između nadnica bijelih zaposlenih muškaraca i drugih grupa.
Diskriminacija na tržištu rada umanjuje ekonomsku efikasnost i smanjuje nacionalni output. Detaljnim istraživanjima došlo se do zaključka da bi uklanjanjem diskriminacije prema spolu nacionalni dohodak porastao za 2.57%.

4. MJERE ANTIDISKRIMINACIJSKE POLITIKE

Zemlje Zapada pridaju veliko značenje diskriminaciji na tržištu rada i ona je stalno u središtu interesa i istraživanja. Prije svega diskriminacija na tržištu rada utječe na raspodjelu smanjenog nacionalnog dohotka. Budući da smanjuje fundamentalnu makroekonomsku veličinu, ona je predmet interesa, ne samo u ekonomiji, nego i u politici.
Zbog svega navedenog vlade razvijenih zemalja Zapada, nakon Drugog svjetskog rata, prakticiraju nekoliko načina sprečavanja diskriminacije na tržištu rada :
1. Poboljšavanje obrazovanja i obuke diskriminiranih grupa radnika.
2. Primjena odgovarajuće monetarne i fiskalne politike
3. Zakoni

Poboljšavanje obrazovanja i obuke diskriminiranih grupa radnika provodi se u kvalitativnim i kvantitativnim dimenzijama, kako bi se spriječio ovaj jedini oblik predtržišne ili indirektne diskriminacije. Naime, grupe radnika koje nemaju adekvatno obrazovanje i prije samog zapošljavanja stavljene su u lošiji položaj.
Primjena odgovarajuće monetarne i fiskalne politike potrebna je kako bi se postiglo koherentno tržište rada, jer ono omogućava obuzdavanje diskriminacije.
Treća mjera je i jedina direktna mjera antidiskriminacijske politike. Riječ je o zakonima koji zabranjuju ustaljenu praksu pri zapošljavanju. Tako, još 1963. SAD donose Zakon o jednakim pravima. Prema tom zakonu muškarci i žene koji obavljaju jednak posao, a imaju iste sposobnosti i odgovornosti u sličnim uvjetima, trebaju dobivati jednake nadnice. Poslodavac je relativno lako onemogućavao njegovu primjenu zapošljavajući npr. u nekim poslovima isključivo muškarce. Zakon o građanskim pravima iz 1964. predstavlja osnovu na kojoj se zasniva cjelokupna antidiskriminacijska politika SAD-a. Ovaj zakon ne uzima u obzir samo nadnice, nego zabranjuje sve oblike diskriminacije npr. pri zapošljavanju, glede zanimanja i sl.

Na kraju je još potrebno spomenuti i koncept usporedive vrijednosti, koji se javlja 1980 -tih. Cijeli koncept se zasniva na teoriji da poslovi s usporedivom vrijednosti trebaju biti jednako plaćeni, a sve suprotno od toga značilo bi diskriminaciju. Koncept usporedivih vrijednosti tvrdi da bi se plaća trebala temeljiti na onome što posao vrijedi. Da bi se odredila usporedna vrijednost primjenjuje se metoda vrednovanja i bodovanja radnih karakteristika. Osnovne teškoće u primjeni ovog koncepta su :
1. različite karakteristike predstavljaju različitu vrijednost za pojedinog poslodavca
2. upotreba bodovanja, da bi se predvidjela vrijednost zaposlenika, je neutemeljena i
3. primjena ovog koncepta dovela bi do rasta broja radnika samo u nekim zanimanjima.
Ovaj koncept tvrdi da bi društvo njegovom primjenom, tj. izjednačavanjem nadnica za poslove koji imaju usporedive sveukupne karakteristike, moglo zaustaviti desetljeća diskriminacije i otkloniti raskorak između nadnica žena i muškaraca.

5. RADNO ZAKONODAVSTVO HRVATSKE

Tržište rada neizostavan je segment društvenoga i ekonomskog sustava koji treba doživjeti korjenite reforme kako bi se u potpunosti uskladio sa radnim zakonodavstvom Zapadnih zemalja, posebice sa radnim zakonodavstvom EU.
U Republici Hrvatskoj početkom 1990-tih osmišljen je nov zakonodavni okvir radnih odnosa. Donošenjem Zakona o radu Hrvatska je dobila modernu opću regulativu radnih odnosa koja je odgovorila zahtjevima tržišta rada osnovanoga na ponudi i potražnji. Tim je zakonom donekle harmoniziran sustav radnih odnosa u Hrvatskoj s onim koji postoje u EU. Radno zakonodavstvo Hrvatske zasnovano je, uz prihvaćanje međunarodnih standarda, na ostvarenju ustavnih socijalnih prava, prije svega prava na rad, te autonomije socijalnih partnera da reguliraju svoje odnose. Zakonom o radu se uređuju radni odnosi u Republici Hrvatskoj. Zakon o radu je sustavno definirao osnovna, minimalna prava u radnom odnosu. Posljednje izmjene i dopune provele su detaljnije usklađivanje sa radnim zakonodavstvom EU. Jednim dijelom odražavaju se tendencije modernizaciji i demokratizaciji radnih odnosa. Kao takvim možemo promatrati proširenje zabrane diskriminacije u radnim odnosima ( izričito i u smislu plaća ), zabranu uznemiravanja i naročito spolnog uznemiravanja na radnom mjestu, te uvođenje postupaka zaštite dostojanstva radnika.
Zakon o izmjenama i dopunama Zakona o radu počeo se primjenjivati 19. srpnja 2003. godine. Zakon o izmjenama i dopunama Zakona o radu objavljen je u Narodnim novinama broj. 114/03 i (142/03-ispravak.).
Zakonom se uređuje u cijelosti na nov način materija zabrane diskriminacije osobe koja traži zaposlenje i već zaposlenog/e radnika/ce, što će u budućnosti utjecati na unapređenje položaja žena na tržištu rada, jer su upravo one više i češće izložene diskriminaciji.
«Zabranjena je izravna i neizravna diskriminacija osobe koja traži zaposlenje i osobe koja se zaposli (zaposlenik, namještenik, službenik ili drugi radnik (u daljnjem tekstu: radnik) na temelju rase, boje kože, spola, spolnog opredjeljenja, bračnog stanja, porodičnih obveza, dobi, jezika, vjere, političkog ili drugog uvjerenja, nacionalnog ili socijalnog podrijetla, imovnog stanja, rođenja, društvenog položaja, članstva ili nečlanstva u političkoj stranci, članstva ili nečlanstva u sindikatu te tjelesnih ili duševnih poteškoća.» (čl. 2. st.1.).
Zakonom su definirane izravna i neizravna diskriminacija.
Izravnu diskriminaciju predstavlja svako postupanje uvjetovano nekim od temelja iz stavka 1. članka 2. kojim se osoba koja traži zaposlenje i radnik/ca stavlja ili je bila stavljena ili bi mogla biti stavljena u nepovoljniji položaj od druge osobe u usporedivoj situaciji.
Neizravna diskriminacija postoji kada određena naizgled neutralna odredba, kriterij ili praksa, osobu koja traži zaposlenje i radnika/cu zbog njegovog/zina određenog obilježja, statusa, opredjeljenja, uvjerenja ili vrijednosnog sustava koji čine temelje za zabranu diskriminacije iz stavka 1. članka 2., stavlja ili bi stavila u nepovoljniji položaj u odnosu na druge osobe.
Diskriminacija je zabranjena u odnosu na:
1. uvjete za zapošljavanje,
2. napredovanje na poslu,
3. pristup svim vrstama i stupnjevima stručnog osposobljavanja, dokvalifikacije i prekvalifikacije,
4. uvjete zaposlenja i rada i sva prava iz radnog odnosa, uključujući jednakost plaća,
5. otkaz ugovora o radu,
6. prava članova i djelovanje u udrugama radnika ili poslodavaca.

Kako je Zakonom o radu propisana zabrana diskriminacije, tako ni kolektivni ugovor, pravilnik o radu i ugovor o radu ne smiju sadržavati odredbe kojima se utvrđuje diskriminacija na nekom od temelja navedenih u st.1. članka 2. U suprotnom takve odredbe su ništavne.
U hrvatsko se zakonodavstvo prvi put uvode norme o uznemiravanju i spolnom uznemiravanju za koje se izrijekom propisuje da predstavljaju diskriminaciju te određuje definicija ovih pojmova. Zakon uznemiravanje definira kao «svako neželjeno ponašanje uzrokovano nekim od temelja iz članka 2. stavka 1. koje ima za cilj ili stvarno predstavlja povredu dostojanstva osobe koja traži zaposlenje i radnika, a koje uzrokuje strah ili neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje.» (čl. 2.b. st. 2.).
Spolno uznemiravanje predstavlja «svako verbalno, neverbalno ili fizičko ponašanje spolne naravi koje ima za cilj ili stvarno predstavlja povredu dostojanstva osobe koja traži zaposlenje i radnika, a koje uzrokuje strah ili neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje.» (čl. 2.b. st. 3.).
Zakonsku novinu predstavljaju i norme o zaštiti dostojanstva radnika. Njima se za poslodavce uvodi dužnost da osiguraju uvjete rada (što uključuje i preventivne mjere) u kojima radnici/ce neće biti izloženi/e uznemiravanju i spolnom uznemiravanju.
Radniku/ci se omogućuje zaštita od uznemiravanja koje dolazi od poslodavca, nadređenog, suradnika i osoba s kojima u obavljanju svog posla redovito dolazi u doticaj i s kojima ne može izbjeći kontakte, ako želi raditi svoj posao.
Zakoni svijeta danas više gotovo nigdje ne ograničavaju pravo žene na slobodan izbor zanimanja. U skladu s ratificiranim konvencijama Međunarodne organizacije rada, i naši zakoni jedino u okviru posebne zaštite žena, zabranjuju određene fizičke poslove, neke poslove radnicama - trudnicama, rad ispod zemlje i sl.
Uznemiravanje (spolno ili na drugi način) predstavlja povredu dostojanstva radnika/ce i smatra se povredom obveze iz radnog odnosa. Uznemiravani/a radnik/ca pokreće postupak za zaštitu dostojanstva podnošenjem pritužbe poslodavcu ili osobi koju je on imenovao, što je poslodavac dužan učiniti ako zapošljava više od 20 radnika. Poslodavac ili od njega imenovana osoba dužan je najkasnije u roku od 8 dana ispitati pritužbu. Ako utvrdi da povreda dostojanstva postoji, dužan je poduzeti sve potrebne i primjerene mjere u svrhu sprječavanja nastavka uznemiravanja ili spolnog uznemiravanja. Ukoliko u navedenom roku mjere nisu poduzete ili su poduzete očito neprimjerene mjere, uznemiravana ili spolno uznemiravana osoba, pod uvjetom da je u daljnjem roku od 8 dana tražila sudsku zaštitu, ima pravo prekinuti rad dok joj se ne osigura zaštita.
U slučaju kada postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da zaštiti dostojanstvo radnika/ce, radnik/ca ne mora poslodavcu dostaviti pritužbu i ima pravo odmah prekinuti rad, pod uvjetom da je u roku 8 dana od dana prekida rada zatražio/la sudsku zaštitu i o tome obavijestio/la poslodavca. Uz ispunjenje navedenih uvjeta, prekid rada smatra se opravdanim i radnik/ca za vrijeme prekida ima pravo na naknadu plaće u visini kao da je radio/la.
Protivljenje radnika/ce uznemiravajućem ili spolno uznemiravajućem ponašanju ne smije biti razlog za diskriminaciju, a u slučaju spora poslodavac mora dokazati da uznemiravanja, odnosno spolnog uznemiravanja nije bilo. U parničnom postupku, teret dokaza je na poslodavcu i u drugim slučajevima diskriminacije, kada osoba koja traži zaposlenje, odnosno radnik/ca iznese činjenice koje opravdavaju sumnju da je poslodavac postupao protivno odredbama o zabrani diskriminacije.
Zakon o radu utvrđuje pravo na naknadu štete u slučajevima izravne i neizravne diskriminacije te uznemiravanja i spolnog uznemiravanja. Naknada štete ostvaruje se prema različitim propisima, ovisno o tome tko zahtjeva naknadu. Osoba koja traži zaposlenje može ostvariti naknadu štete prema propisima obveznog prava (Zakon o obveznim odnosima, Narodne novine broj 53/91, 73/91, 111/93) a radnik/ca može naknadu štete zahtijevati prema Zakonu o radu (čl. 102. uređena je odgovornost poslodavca za štetu uzrokovanu radniku).
Kada je riječ o ostvarivanju prava iz radnog odnosa u sudskom postupku, važno je napomenuti da su izmjenama Zakona o parničnom postupku uvedeni kratki rokovi za provođenje i okončanje postupaka u parnicama iz radnih odnosa. U ovoj vrsti parničnih predmeta postupak pred prvostupanjskim sudom mora se okončati u roku od šest mjeseci od dana podnošenja tužbe, a drugostupanjski sud dužan je donijeti odluku o žalbi u roku od trideset dana od dana primitka žalbe.
Zakon o izmjenama i dopunama Zakona o parničnom postupku stupa na snagu 1. prosinca 2003. godine, a objavljen je u Narodnim novinama broj 117/03.
Može se reći da sam postupak donošenja izmjena upućuje na samo djelomičan uspjeh tih izmjena i dopuna. Također se može očekivati da će se uskoro pojaviti potreba za ponovnim prilagođavanjem našeg radnog zakonodavstva. Put prema EU nije završen i trebat će i dalje u naše radno zakonodavstvo ugrađivati onu regulativu koju EU donese u razdoblju do našeg ulaska u nju.

6. DISKRIMINACIJA I POLOŽAJ ŽENE PRI ZAPOŠLJAVANJU

Tokom povijesti postalo je jasno da su se žene najčešće zapošljavale u onim oblastima u kojima su se mogle, a ne željele zaposliti. Evidentno je da su se žene zapošljavale u oblastima i granama privrede koje su tehnološki zaostale, s niskom produktivnošću, nižim primanjima i često teškim uvjetima rada. Značajnijih pomaka na ovom planu nema čak ni u novije, moderno i demokratsko vrijeme, iako se često ističe da nove razvijene tehnologije pružaju veće mogućnosti za zapošljavanje žena. U nekim, manje razvijenim, sredinama naše zemlje još uvijek se velik broj žena nalazi izvan institucionaliziranog rada. S druge strane, podaci govore da u onim ekonomski razvijenim područjima zaposlenost žena dostiže ili čak premašuje brojke nekih europskih zemalja. Stalni razvoj gospodarstva i ekonomije postepeno mijenja podjelu rada prema spolu i tako formalno otvara šire mogućnosti zapošljavanja žena. No, tu se javlja pitanje u kolikoj mjeri to žene mogu iskoristiti, jer njihovo zapošljavanje uvelike ovisi i o njihovoj kvalifikacijskoj, obrazovnoj, profesionalnoj i drugoj strukturi. Međutim, unatoč stalnom napretku koji se postiže u smislu ravnopravnijeg zapošljavanja žena, tokovi zapošljavanja žena nisu se odvijali na zadovoljavajući način. Dakle, žene se još uvijek nisu uspjele ravnopravno integrirati u sferu privređivanja. Naime, žene su se većinom zapošljavale u onim sektorima i djelatnostima gdje je muška radna snaga ostavljala slobodan prostor za zapošljavanje. Dakle, žene se nisu zapošljavale na lakšim i bolje plaćenim poslovima, već tamo gdje su se mogle zaposliti. Također, jedan od uzroka slabijem zapošljavanju žena je niža kvalifikacijska i profesionalna struktura zaposlenih žena. Naime, žene još uvijek u prosjeku imaju niže stručno obrazovanje od muškaraca. U propulzivnim granama privrede žene su prisutne u vrlo malom broju. Budući da žene teže dolaze do zaposlenja, one pristaju na onakve uvjete u zapošljavanju i zaposlenosti koji im se trenutno nude; što znači da one pristaju na niža primanja, nepovoljnije uvjete rada, na manju mogućnost profesionalnog i stručnog razvoja i napredovanja i sl. Činjenicu da postoje muška i ženska zanimanja nije potrebno posebno dokazivati. Čak je i danas, u modernom i demokratskom društvu, još uvijek prisutna podjela na tradicionalno muška i tradicionalno ženska zanimanja. Za tradicionalno muške poslove traže se uglavnom muški izvršitelji, čime se gotovo u potpunosti ukida pravo i mogućnost žena da se eventualno pokušaju zaposliti u nekim od tih zanimanja. Pogotovo se to ističe kod potreba za radnicima srednjeg stručnog obrazovanja gdje su zahtjevi za radnicima određenog spola još uvijek prisutni u relativno velikom broju zanimanja. Na nivou višeg i visokog obrazovanja oni su mnogo manje izraženi.
Tako se npr. za stolare, bravare, strojobravare, automehaničare, ličioce, električare i sl. traže gotovo isključivo muškarci. Zahtjevi za izvršiocima ženskog spola posebno su naglašeni kod daktilografa, medicinskih sestara, tajnica i nastavnika predškolskoga odgoja. Svakako je najfeminiziranija od svih industrija, tekstilna industrija. Tek ukoliko se dogodi da za tipično muške poslove nema dovoljno muških kandidata, pruža se mogućnost zaposlenja ženama ( npr. sve je više ženskih vozača tramvaja, jer muškarci ne žele raditi tako težak, odgovoran i u današnje vrijeme opasan posao ). U našoj praksi nije rijetkost da se proizvoljna podjela zanimanja prema spolu prakticira unatoč zakonskim zabranama. U ovom slučaju poslodavci koriste vrlo jednostavan trik - jednostavno kod objave natječaja dodaju i uvjet : '' regulirana vojna obveza '', i time gotovo sigurno eliminiraju ženske kandidate za posao. Negativna selekcija pri zapošljavanju žena obuhvaća pojave preferiranja muške radne snage od strane subjekata zapošljavanja.
Iako postoje neka zanimanja koja zaista nisu za žene, podjela djelatnosti i grana na globalnom nivou na muška i ženska, ne može se objasniti težinom posla. Rad npr. u zdravstvu u noćnoj smjeni ili na tekućoj vrpci, mnogo je teži od poslova koordiniranja, planiranja, vođenja i mnogih drugih poslova koje obavljaju pretežno muškarci. Mjesto žene u podjeli rada ograničeno je na one poslove koji ženi i inače pripadaju u tradicionalnoj podjeli rada ( njegovanje, odgajanje i sl. ). Za uspješnu borbu protiv nepravedne podjele zanimanja treba mijenjati svijest i poslodavaca i žena podjednako.
Očito je da se još mnogo mora raditi na unapređenju obrazovanja žena i razvoju novih tehnologija kako bi se ženama omogućilo što bolje zaposlenje i veći izbor boljih poslova. Vrlo je važno omogućiti ženama pristup i aktivno sudjelovanje u svim sektorima. Potrebno je i nužno mobilizirati sve institucije na rješavanju pitanja poboljšanja položaja žena i postizanja istinske ravnopravnosti žena i muškaraca.
Na kraju, željela bih dodati i nekoliko vlastitih razmišljanja vezanih uz položaj žena na tržištu rada u Hrvatskoj. Problem ekonomske neravnopravnosti žena u Hrvatskoj ima duboke korijene u patrijarhalnom, socijalističkom i komunističkom nasljeđu i katastrofalnim posljedicama rata na sve sektore ekonomije. U poslijeratnom periodu u Hrvatskoj na političkoj i ekonomskoj sceni prevladava muška dominacija.
Položaj žena u Hrvatskoj posljednjih godina razvijao na znatnoj udaljenosti od osnovnih europskih i svjetskih trendova usmjerenih na ravnopravnost i jednake mogućnosti u svakodnevnom životu žena i muškaraca. Zakon o radu zabranom diskriminacije po spolu, propisivanjem jednakosti plaće žena i muškaraca, kao i posebnom zaštitom zaposlene majke i trudnice, na prvi pogled poštuje visoke standarde zaštite zaposlenih žena. Istodobno su zbog nedjelotvornosti sudske zaštite radnih prava, nepostojanja zakonskih sankcija za poslodavca ako krši zakonske odredbe, nedostatka zakonske regulative o seksualnom uznemiravanju na poslu i sl., više zaštićeni interesi poslodavca nego zaposlenika, a time i zaposlenih žena. Također, značajnu prepreku u zapošljavanju ženama predstavlja i nedostatak dovoljnog broja ustanova i servisa koji brinu o djeci predškolske dobi. Visoka cijena ovih usluga mnoge žene prisiljava da radije ostanu u kući i brinu o djeci, nego da rade. Ovo je naročito problem u manjim gradovima i ruralnim sredinama. Nebriga države o ovom problemu ponovno odražava generalni stav koji se kreira u društvu kao cjelini, a koji uključuje mišljenje da je ženi mjesto u kući. I na taj način država jača nejednake mogućnosti žena i muškaraca, kako one koje se tiču izbora zanimanja, tako i mogućnosti rada u izabranom zanimanju. Suočene sa visokim troškovima usluga za brigu o djeci, mnoge obitelji sa ograničenim financijskim sredstvima jednostavno si ne mogu priuštiti da žena koja ima djecu radi izvan kuće. Ovo guši ekonomsku neovisnost žena i umanjuje njihov utjecaj u društvu uopće.
Iako obrazovni status žena u Hrvatskoj raste, one su istodobno još uvijek manjina u parlamentu, Vladi i ministarstvima. Iako su žene dobro zastupljene u državnoj administraciji, praktički ih nema na vodećim položajima.
Konačno, visoka zastupljenost sivog tržišta u Hrvatskoj zahtijeva naročitu pažnju. Prema nekim izvorima broj radno angažiranih na ovaj način je izrazito visok. Iako ne postoje točni službeni podaci, vjerojatno je da ovaj sektor pruža mogućnost zapošljavanja većem broju žena nego muškaraca. Neformalna priroda ovog sektora značajno umanjuje stupanj zaštite na radu svima, a naročito ženama. Poznato je da u slučaju trudnoće, žene jednostavno ostaju i bez ovog posla. Do sada, država nije poduzela gotovo nikakve konkretne korake kako bi detaljnije istražila ovakva kršenja radnog prava u ovom sektoru, niti je pokušala odgovarajućim mjerama proširiti zaštitu i na ovaj sektor.

7. EUROPSKA POLITIKA JEDNAKIH MOGUĆNOSTI

Najkrupnije pitanje vezano uz diskriminaciju žena pri zapošljavanju svakako je pitanje učestalih izostanaka zbog obiteljske uloge žene. Što se tiče izostanaka, statistike dokazuju da žene manje boluju i izostaju zbog sebe i da je većina njihovih izostanaka vezana uz djecu. Problem post-natalnog odsustva i naročito kasnijih bolovanja zbog bolesti djeteta, također je uzrok negativnih stavova poslodavaca prema zapošljavanju žene. Osnivanje obitelji za ženu znači višegodišnje udaljavanje s posla, a izobrazba i radno iskustvo zastarijevaju tokom vremena. To vrlo često predstavlja prepreku u smislu napredovanja i razvoja karijere općenito. Obrnuto, puni profesionalni angažman znači često ili odustajanje od obiteljskog života ili stalnu razapetost između obitelji i posla. Dakle, žena je stavljena pred zid ili-ili- izbora : ili obitelj ili karijera. Što se pak muškaraca tiče, oni uspješno usklađuju obje ove sfere života, zbog toga što je velika većina privatnih i obiteljskih obveza tradicionalno prepuštena ženi. Drugim riječima, postavlja se pitanje može li žena uspješno balansirati između profesionalnih i privatnih obveza. Tijekom druge polovice dvadesetoga stoljeća postignut je velik napredak i učinjen je golem iskorak glede izlaska žena iz podređene pozicije u privatnom životu na tržište rada. Protudiskriminacijski zakoni, mjere za zaštitu materinstva ( trudnoće, dojenja ), usporedno s provođenjem pozitivnih akcija promoviranja žena u svijetu rada, doveli su do posve drugačijeg položaja žena u društvu- do njihove ekonomske neovisnosti i nove '' ravnoteže moći '' između žena i muškaraca u društvu uopće. Ipak, i dalje je većina aktivnosti vezanih uz privatnu sferu ostala na ženi. Pa tako i dalje najveći izazov ostaje kreiranje društvenih uvjeta koji bi potpomogli uspješno usklađivanje međuovisnih domena profesionalnoga, obiteljskoga i privatnog života. Evidentno je da u budućnosti treba staviti naglasak na zajedničko sudjelovanje žena i muškaraca i u obiteljskom i u poslovnom životu. U Europi mnoga poduzeća već dulje vrijeme provode family-friendly programe. Takvi programi uzimaju u obzir mjesečne, tjedne ili dnevne potrebe svojih zaposlenika i ponašaju se fleksibilno prema njihovim potrebama vezanim uz privatnu sferu života. Bit ovako formuliranih programa je u tome da sva izostajanja s posla uključuju pripadnike oba spola, čime se naglašava da i zaposleni muškarac ima podjednake obiteljske obveze kao i zaposlena žena. Usmjerenost na uspostavljanje ravnoteže između obiteljskoga i profesionalnog života, koju preferiraju mlađe generacije, dovest će do toga da će u budućnost poduzeća morati sudjelovati u rješavanju složenih obiteljskih i poslovnih problema svojih zaposlenika, bez obzira na to je li riječ o ženama ili muškarcima. Poslodavci bi spolne razlike zaposlenika trebali shvaćati kao prednost, a ne kao organizacijski problem. Tako bi pojam fleksibilnosti na radnom mjestu postao preduvjet novog vrednovanja radnika, jer svaki zaposlenik koji na poslu može pružiti fizički i psihički maksimum produktivniji je i zadovoljniji radnik. U posljednjih pedesetak godina, u mnogim europskim zemljama, zapošljavanje žena nije iznimka, već pravilo. Takav trend konstantno prati i razvoj zakonodavstva, koji stalno unapređuje područja vezana uz zabranu spolne diskriminacije.

No, ipak, njegove se forme i intenzitet razlikuju od sredine do sredine. Zajednička crta svih europskih radnih zakonodavstava jest da je situacija na početku 21. stoljeća mnogo povoljnija za žene nego proteklih nekoliko desetljeća, napose glede položaja žena u zapošljavanju. U gotovo svim zemljama članicama EU primjenjuje se pravna regulativa koja jamči jednaku plaću za jednak rad ili jednake vrijednosti pojedinca, pravo da osoba ne bude diskriminirana pri odabiru za posao, nepostojanje diskriminacije zbog trudnoće i odsutnosti zbog rodiljnog dopusta i osiguranje povratka na posao, postoji i zabrana diskriminacije vezane uz bračni ili obiteljski status zaposlenika, jamče se jednaki uvjeti za odlazak u mirovinu i sl. Žene su danas prodrle u gotovo sve sfere života : susrećemo ih na odgovornim političkim funkcijama, među istaknutim liječnicima, glumcima, znanstvenicima i sportašima. Moderna žena uspješno spaja znanje i sposobnosti i ostvaruje materijalni uspjeh. Žene se danas samostalno odlučuju za brak i djecu ili pak isključivo za razvoj profesionalne karijere. Iako je ovo ohrabrujuća slika, ženska realnost izgleda nešto drugačije. Zapravo je očigledan rascjep između onoga što žene mogu ostvariti i onoga što na kraju i uspijevaju realizirati. Uz to još uvijek postoji neizravna diskriminacija koju je veoma teško regulirati. Zbog toga je, i usprkos zakonskoj regulativi, tretman žena i muškaraca pri zapošljavanju još uvijek nejednak. To upućuje na prisutnost zapreka koje u perspektivi svakako treba ukloniti. Na primjer, u poslovima koji su još donedavno bili izrazito spolno segregirani treba uložiti mnogo dodatnog napora i vremena da bi se situacija promijenila u smjeru jednakog prihvaćanja pripadnika oba spola kao ravnopravnih zaposlenika. Sfera zaposlenosti je zbog mogućnosti veće društvene kontrole, već proteklih desetljeća pokazivala modernije usmjerenje. Ono se i danas ogleda u određenom stupnju jednakosti, potrebi pružanja socijalne sigurnosti i osjećaju solidarnosti sa zaposlenicima bez obzira na spol. Ipak, pokazalo se da je utjecaj spola na percepciju položaja žene u društvu i poželjnosti žene kao zaposlenice ključan.

To nam samo potvrđuje tezu da se, kada se govori o problemima vezanim uz zapošljavanje žene, ti problemi još uvijek doživljavaju kao problemi samo jednog spola, a ne kao zajednički problemi oba spola i , uostalom, društva u cjelini. Europska politika jednakih mogućnosti inzistira upravo na tome da se problemi kod zapošljavanja žena promatraju kao zajednički problemi oba spola, i da se u rješavanje tih problema mora uključiti društvo u cijelosti. Za naše je društvo to još uvijek teško dostižan ideal. Postoje dva smjera poželjnih strategija za realizaciju politike jednakih mogućnosti. Prvi način konkretnog djelovanja je dugoročna strategija koja mora biti usmjerena na postupno mijenjanje društvene svijesti spram položaja žena. Druga strategija bila bi na kraći rok i trebala bi obuhvaćati konkretne mehanizme pomoći ženama, kako bi na što jednostavniji način mogle riješiti ključni problem usklađivanja obiteljskih i profesionalnih obveza. Samo istodobno djelovanje na obje razina, dugoročnoj i kratkoročnoj, može nas u budućnosti dovesti do željenoga cilja - istinske spolne ravnopravnosti.

ZAKLJUČAK

Diskriminacija na tržištu rada postoji ukoliko radnici istih sposobnosti primaju različite nadnice ili zbog određenih osobnih obilježja nemaju jednake uvjete za rad. Na tržištu rada pojavljuje se u četiri osnovna oblika i to kao : diskriminacija ljudskog kapitala, diskriminacija prema zanimanjima, diskriminacija prilikom zapošljavanja i diskriminacija nadnicama. Ukoliko kao dokaz postojanja diskriminacije na tržištu rada koristimo brojčane podatke, treba ih promatrati s rezervom, jer osim diskriminacije, i niz drugih bitnih činitelja može uzrokovati razlike u primanjima muškaraca i žena, crnaca i bijelaca i sl., kao npr. razlika u sposobnostima ili dužini rada, stupanj obrazovanja, radno iskustvo, sreća,… Možemo zaključiti da razlika u nadnici ne mora biti u potpunosti rezultat diskriminacije, već na nju jednim dijelom utječu i gore navedeni nediskriminacijski činitelji. Kroz povijest su se razvile i mnoge različite teorije diskriminacije : Prema Beckeru, poslodavcima bijelcima koji imaju predrasude bilo bi svejedno hoće li zaposliti crnog ili bijelog radnika, samo u slučaju kada bi nadnica crnih radnika bila niža od nadnice bijelih radnika, za novčani iznos vrijednosti koeficijenta diskriminacije '' d ''. Model tržišne moći ukazuje da će poslodavcu s monopolskom moći biti profitabilnije zaposliti ženske radnike i plaćati ih manje od muških radnika. Teorija o statističkoj diskriminaciji na poslu zastupa stajalište da zbog skupoće prikupljanja detaljnih podataka o potencijalnoj proizvodnosti kandidata za posao, poslodavci svoje odluke donose na temelju zajedničkih karakteristika skupine radnika, a time dolazi do diskriminacije mnogih pojedinaca unutar skupine. Model gomilanja usredotočuje se na segregaciju prema zanimanjima i pokazuje se da gomilanje prema zanimanjima ima za posljedicu niske nadnice žena i crnaca, više nadnice bijelih muškaraca i neto gubitak nacionalnog outputa. Vlade razvijenih zemalja Zapada, nakon Drugog svjetskog rata, prakticiraju nekoliko načina sprečavanja diskriminacije na tržištu rada : prva mjera je poboljšavanje obrazovanja i obuke diskriminiranih grupa radnika, druga mjera je primjena odgovarajuće monetarne i fiskalne politike, a treća mjera je i jedina direktna mjera antidiskriminacijske politike. Riječ je o zakonima. Bitno je spomenuti i koncept usporedive vrijednosti koji se zasniva na teoriji da poslovi s usporedivom vrijednosti trebaju biti jednako plaćeni, a sve suprotno od toga značilo bi diskriminaciju.
Hrvatsko radno zakonodavstvo Zakonom o radu i Izmjenama i dopunama Zakona o radu uređuje u cijelosti na nov način materiju zabrane diskriminacije osobe koja traži zaposlenje i već zaposlenog radnika. U hrvatsko se zakonodavstvo prvi put uvode norme o uznemiravanju i spolnom uznemiravanju, a zakonsku novinu predstavljaju i norme o zaštiti dostojanstva radnika. Može se reći da sam postupak donošenja izmjena upućuje na samo djelomičan uspjeh tih izmjena i dopuna. Također se može očekivati da će se uskoro pojaviti potreba za ponovnim prilagođavanjem našeg radnog zakonodavstva. Put prema EU nije završen i trebat će i dalje u naše radno zakonodavstvo ugrađivati onu regulativu koju EU donese u razdoblju do našeg ulaska u nju. Zajednička crta svih europskih radnih zakonodavstava jest da je situacija na početku 21. stoljeća mnogo povoljnija za žene nego proteklih nekoliko desetljeća, napose glede položaja žena u zapošljavanju.
Tokom vremena postalo je jasno da su se žene najčešće zapošljavale u onim oblastima u kojima su se mogle, a ne željele zaposliti. Evidentno je da su se žene zapošljavale u oblastima i granama privrede koje su tehnološki zaostale, s niskom produktivnošću, nižim primanjima i često teškim uvjetima rada. Čak je i danas, u modernom i demokratskom društvu, još uvijek prisutna podjela na tradicionalno muška i tradicionalno ženska zanimanja. Očito je da se još mnogo mora raditi na unapređenju obrazovanja žena i razvoju novih tehnologija kako bi se ženama omogućilo što bolje zaposlenje i veći izbor boljih poslova. Potrebno je i nužno mobilizirati sve institucije na rješavanju pitanja poboljšanja položaja žena i postizanja istinske ravnopravnosti žena i muškaraca. Jedan od koraka prema postizanju te ravnopravnosti je primjena politike jednakih mogućnosti, koja se zalaže za postizanje i uravnoteženje uloga muškaraca i žena, u profesionalnoj i privatnoj sferi. Žene su danas prodrle u gotovo sve sfere života, a moderna žena uspješno ostvaruje materijalni uspjeh ili se u potpunosti posvećuje obitelji.
.

LITERATURA

1. Baumol, J.W. Blinder, S.A. : Economics, Principles and Policy, The Dryden Press Harcourt Brace & Company, Orlando, 1994.
2. Benić, Đ. : Osnove ekonomije, Školska knjiga, Zagreb, 1996.
3. Henderson, V.J. , Poole, W. : Principles of Microeconomics, D.C. Heath and Company, Lexington, 1991.
4. Leinert-Novosel, S.: Stavovi poslodavaca prema profesionalnoj i obiteljskoj angažiranosti žena, Državni zavod za zaštitu obitelji, materinstva i mladeži, Zagreb, 2003.
5. McConnel, R.C., Brue, L.S. : Suvremena ekonomija rada, MATE, Zagreb,1994.
6. Samuelson, A.P., Nordhaus, W. : Ekonomija, MATE, Zagreb, 1992.
7. Zakon o izmjenama i dopunama Zakona o radu, Narodne Novine, 2003., br. 114/03

PROČITAJ / PREUZMI I DRUGE SEMINARSKE RADOVE IZ OBLASTI:

ASTRONOMIJA | BANKARSTVO I MONETARNA EKONOMIJA | BIOLOGIJA | EKONOMIJA | ELEKTRONIKA | ELEKTRONSKO POSLOVANJE | EKOLOGIJA - EKOLOŠKI MENADŽMENT | FILOZOFIJA | FINANSIJE | FINANSIJSKA TRŽIŠTA I BERZANSKI MENADŽMENT | FINANSIJSKI MENADŽMENT | FISKALNA EKONOMIJA | FIZIKA | GEOGRAFIJA | INFORMACIONI SISTEMI | INFORMATIKA | INTERNET - WEB | ISTORIJA | JAVNE FINANSIJE | KOMUNIKOLOGIJA - KOMUNIKACIJE | KRIMINOLOGIJA | KNJIŽEVNOST I JEZIK | LOGISTIKA | LOGOPEDIJA | LJUDSKI RESURSI | MAKROEKONOMIJA | MARKETING | MATEMATIKA | MEDICINA | MEDJUNARODNA EKONOMIJA | MENADŽMENT | MIKROEKONOMIJA | MULTIMEDIJA | ODNOSI SA JAVNOŠĆU | OPERATIVNI I STRATEGIJSKI MENADŽMENT | OSNOVI MENADŽMENTA | OSNOVI EKONOMIJE | OSIGURANJE | PARAPSIHOLOGIJA | PEDAGOGIJA | POLITIČKE NAUKE | POLJOPRIVREDA | POSLOVNA EKONOMIJA | POSLOVNA ETIKA | PRAVO | PRAVO EVROPSKE UNIJE | PREDUZETNIŠTVO | PRIVREDNI SISTEMI | PROIZVODNI I USLUŽNI MENADŽMENT | PROGRAMIRANJE | PSIHOLOGIJA | PSIHIJATRIJA / PSIHOPATOLOGIJA | RAČUNOVODSTVO | RELIGIJA | SOCIOLOGIJA | SPOLJNOTRGOVINSKO I DEVIZNO POSLOVANJE | SPORT - MENADŽMENT U SPORTU | STATISTIKA | TEHNOLOŠKI SISTEMI | TURIZMOLOGIJA | UPRAVLJANJE KVALITETOM | UPRAVLJANJE PROMENAMA | VETERINA | ŽURNALISTIKA - NOVINARSTVO

preuzmi seminarski rad u wordu » » »

Besplatni Seminarski Radovi

SEMINARSKI RAD