Savremene organizacije, a posebno sluzbe za ljudske resurse, sve vise se bave karijerom i njenim razvojem. Znacaj karijere proizilazi i iz cinjenice da se preko nje najjace i najociglednije povezuje i objedinjuje individualni i organizacioni ciljevi i interesi. Planiranje karijere je proces pomoću kojega pojedinac identifikuje i primenjuje korake i aktivnosti neophodne za postizanje ciljeva karijere. Da bi se karijera mogla izucavati,planirati i razvijati, neophodno je preciznije da se odredi sta se pod karijerom podrazumeva.
Pod karijerom se obično podrazumeva profesionalni tok razvoja nekog pojedinca u toku radnog veka. Razvoj karijere uključuje planiranje karijere, razvoj mogućih pravaca karijere, aktivnosti treninga i razvoja, promociju, formalne kadrovske politike, kriterijume promocije, procenu, savetovanje i podsticanje mentorskog rada. Pored planiranja karijere kao procesa pomocu kojeg pojedinac indetifikuje, preduzima i usmerava neophodne mere i aktivnosti za ostvarivanje profesionalnih ciljeva. Upravljanje karijerom je proces u kojem menadzment organizacije planski i organizaciono prati, ocenjuje, rasporedjuje, usmerava i razvija zaposlene i njihove potencijale, radi obezbedjivanja potrebnog broja kvalifikovanih ljudi i optimalne iskoriscenosti njihovih znanja, vestina i sposobnosti, u cilju ostvarivanja organizacionih i individualnih interesa i ciljeva. Planiranje i upravljanje karijerom podrazumeva koordiniranu aktivnost menadžera, pojedinaca i stručne službe za razvoj ljudskih resursa. Sistematično planiranje karijere je značajna podrška razvoju individualnih potencijala i predstavlja jedan od važnih aspekata strateškog upravljanja ljudskim resursima. Na taj način treba da se u organizaciji razvije potencijal za promene i inovacije. Kao ostale funkcije i zadaci menadžmenta ljudskih resursa, planiranje i upravljanje karijerom zahteva integralni pristup i sinhronizaciju svih funkcija.(tabela,slika1:)
Planiranje i razvoj karijere pokazuje interes organizacije za potencijale zaposlenih i ima značajno motivaciono dejstvo. Organizacija na taj način bolje koristi potencijale pojedinaca i neposredno utiče na smanjenje fluktuacije i apstenizma. Sa organizacionog aspekta, planiranje karijere predstavlja ciljno usmeren i osmišljen plan sledbenika na svim hijerarhijskim nivoima preduzeća. Radi se o prevashodnoj funkciji menadžmenta ljudskih resursa, koja treba da uskladi samostalne potrebe i planove karijere sa potrebama organizacije i podrazumeva:
• procenu sposobnosti i potencijala zaposlenih
• definisanje mogućih linija kretanja u poslu
• napore da se kanališu individualni interesi vezani za karijeru u pravcu koji je kompatibilan s budućim poterbama organizacije za ljudskim resursima.

Karijera treba da bude podjednako predmet pažnje pojedinca i organizacije u kojoj radi. U funkciji sopstvenog razvoja i ostvarivanja ciljeva, pomoću planiranja razvoja karijere organizacija dovodi do individualne razvoje ciljeva u funkciju organizacionih. Tako karijera ima istovremeno subjektivnu i objektivnu dimenziju. Subjektivna se odnosi na stavove, interese i motive pojedinaca, a objektivna na organizacione uslove, strukturu radnih mesta, kriterijume napredovanja i itd...

STRATEGIJA RAZVOJA KARIJERE

Strategija podrazumeva anticipiranje plana aktivnosti i načina otklanjanja utvrđenih nedostataka, odnosno korišćenja prednosti, kako bi se ostvarili ciljevi. Planske aktivnosti pojedinaca u razvoju sopstvene karijere obuhvataju sledeće korake:
1. Samoprocena-ostavrivanje uvida u svoju ličnost i sposobnosti, veštine,znanja i interesovanje je prvi i najteži korak za svakog pojedinca. Odgovori na pitanja „Kakav sam?Šta znam?Šta mogu?Šta želim?“ omogućavaju nam da odredimo smer profesionalne karijere. Osnovni cilj samoprocene je da se utvrde sopstvene prednosti i ograničenja, kao i način njihovog preovladavanja. Pošto pojedinac često nije u tsanju da objektivno proceni svoje sposobnosti, u ovoj fazi je korisno uključiti stručno savetdavno lice.
2. Utvrđivanje dugoročnih ličnih i profesionalnih ciljeva predstavlja drugi nezaobilazni korak u strategiji razvoja karijere. posebno je važno da ciljevi budu realistični dovoljno izazovni ali dostižni, jer neostavrivanje postavljenih profesionalnih ciljeva može biti snažan udarac egu i ozbiljno poljuljati samopouzdanje. Ciljevima treba pristupiti fleksibilno. U određivanju profesionalnih ciljeva ne treba zanemariti i lićne životne ciljeve, pošto je karijera samo jedan aspekt našeg ukupnog života, u koji posebno spada porodica.
3. Za ostvarivanje ciljeva karijere potrebni su i odgovarajući uslovi u okruženju. Zato je neophodno analizirati pretnje i šanse koje nam okruženje nudi. To zahteva sagledavanje sadašnjih ali i budućih tokova odnosno odgovarajuće predviđanje faktora okruženja i fokusiranje na one faktore koji su kritični za ostvarenje ciljeva.
4. Kao i u svakoj strategiji startegija razvoja karijere zahteva da se šanse i pretnje okruženja uporede sa sopstvenim prednostima (snagama) i slabostima. Istovremeno potrebno je utvrditi mogućnosti i puteve za otklanjanje nedostataka u smislu dodatnog obrazovanja i obuke, promene ponašanja,..Značajan faktor u ovoj proceni je i sagledavanje sopstvenih vrednosti i potreba.
5. Na osnovu sagledavanja šansi koja nam se pružaju u okruženju i sopstvenih prednsoti i slabosti svaki pojedinac treba da utvrdi sopstvene starteške alternative koje će mu omogućiti korišćenje individualnoh snaga i šansi okruženja i izbegavanje pretnji. Zato je neophodno agledati sve činjenice koje utiču na karijeru i utvridti alternativne mogućnosti tj opcije. Danas se od pojedinca očekuje razvijanje sposobnosti, veština i znanja koje mu omogućavaju konkurentnost, ne samo u organizaciji nego i na spoljašnjem tržištu rada.
6. Sledeća faza razvoja strategije karijere zahteva racionalan izbor odgovarajućih alternativa-starteški izbor. U ovoj fazi značajnu ulogu igraju lične vrednosti i interesovanja. Strateški ibrou mogu da zahtevaju kompenzaciju i procenu trenutka za određene akcije. U uslovima opšte nestabilnosti pojedinac mora da se osposobi da ima adekvatne odgovore na različite šanse, uključujući one koje mu pružaju druge organizacije. Mogućnosti su različite strategije razvoja karijere, koje pojedinci koriste i zavisnosti od procene njihove podobnosti za postizanje cilja. Strategije mogu biti usmerene na poboljšanje šansi, tj njihova kombinacija kao optimalnu mogućnost. Jačanje unutrašnjih snaga i kompetencija najčešće obuhavata:
• produbljivanje postojećih znanja i sposobnosti –strategija expertnosti
• razvoj dodatnih sposobnosti i veština –startegijska fleskibilnost
• povećane radne napore radi postizanja izuzetnih rezultata u postojećem poslu-startegija efikasnosti i efektivnosti.

Korišćenje spoljašnjih šansi obično obuhvata:
• razvoj odnosa i povećanu komunikaciju s ključnim ljudima u organizaciji –strategija zaštitnika
• razvoj mreže informacija o nedostacima, promašajima i pogreškama drugih ljudi –strategija ucene
• stvaranje lobističke mreže i osmišljavanje sopstvenog nastupa u cilju stvaranja utisaka –strategija imidža
• agresivno isticanje sopstvenih potreba i interesa i preduzimanje aktivnosti na tražeje prilika za njihovo zadovoljavanje-startegija pritiska.
7. U realizaciji strateških izbora razvoja karijere pojedinac treba da dugoročne planove delovanja potkrepi kratkoročnim ciljevima, koji segmentarno doprinose realizaciji utvrđene strategije.
8. Razvoj karijere je dugoročan proces u kojem je teško predvideti delovanje svih faktora, važno je imati pripremljene i takozvane „uslovne“ planove koji su utemeljeni na alternativnim pretpostavkama.
9. Realizacija planirane strategije karijere zahteva stalno praćenje i vrednovanje napretka, kao i korekciju namera u planova. Mnogi ljudi tokom profesionalnog života menjaju sopstveno shvatanje karijere. zato možemo razlikovati različite faze u razvoju karijere.

FAZE U RAZVOJU KARIJERE

Faze u razvoju karijere su aktuelnije za praksu nego za teoriju.
Njihovo poznavanje je vazno zbog toga sto razlicite faze zahtevaju razlicite aktivnosti i razlicitu podrsku i pomoc organizacije i njenog menadzmenta, kao i razlicite postupke uskladjivanja individualnih i organizacionih potreba i interesa. U različitim periodima svog života čovek ima specifičan odnos prema karijeri. Tokom razvoja karijere ljudi se neprekidno menjaju, narocito u pogledu vrednosnih i zivotnih stavova, ciljeva, ambicija, mogucnosti i potreba. Jedna situacija je na pocetku, druga na sredini, a treca na kraju karijere. Najjednostavnije receno, ljudi sa 23 godine i ljudi sa 50 godina zele razlicite stvari u zivotu pa i u karijeri. Vecina autora opredeljuje se za cetiri kljucne faze u razvoju karijere. Iako se cesto povezuje s odredjenim zivotnim razdobljima i opredeljuju na osnovu odredjenog vremenskog trajanja, njihov pocetak i njihovo trajanje zavise od prirode i slozenosti zanimanja, trajanja obrazovnog procesa i pripreme za bavljenje svojom strukom i svojim zanimanjem.

Faza uspostavljanja karijere – pocinje ulaskom pojedinaca u organizaciju i prvim izborom posla, zbog cega se oznacava i kao faza ulaska u karijeru. Obicno se vezuje za period izmedju 18. i 25. godine zivota. Rec je o fazi uvodjenja u posao, navikavanja na novu radnu sredinu i organizaciju, sticanje potrebnih znanja i vestina, upoznavanja svojih sposobnosti i mogucnosti, upoznavanja svojih kolega i rukovodilaca i drugo. To je faza preispitivanja i odmeravanja svojih mogucnosti i ciljeva, socijalizacije i orijentacije, ucenja i prilagodjavanja.
Istrazivanja pokazuju dapreko polovine novozaposlenih svoju karijeru ne zapocinje poslom koji su zeleli pa je zato fluktuacija radne snage najizrazenija u ovoj fazi razvoja karijere.

Faza napredovanja u karijeri – pocinje izmedju 30. i 35. godine i traje do 40. ili 45. godine zivota. Zaposleni je u njoj stabilizovao karijeru, opredelio se za odredjeni posao, iskazao odredjene potencijale i mogucnosti, socijalizovao se sa organizacijom i njenom kulturom, stekao potrebnu sigurnost i potpuno se osposobio za samostalan rad.
U ovoj fazi posebna paznja posvecuje se vrednovanju radnog doprinosa i sistemu napredovanja. Pri njenom kraju zaposleni tacno zna da li je na pravom putu ostvarenja svojih profesionalnih ciljeva ili nije. Na njemu je da se opredeli kome ce dati prednost: poslu ili porodici. Pri kraju druge faze, moze se pojaviti kriza koja se vezuje za “ sredinu karijere “, u kojoj je aktuelna intezivna preispitivanja ostvarenih, tj. neostvarenih profesionalnih zelja i ambicija.

Faza odrzavanja karijere – pocinje izmedju 40. i 45. godine i traje do 50. ili 55. godine zivota. U njoj zaposleni ima stabilan, potvrdjen i priznat polozaj unutar organizacije, proverena znanja, potvrdjene sposobnosti i nesporan doprinos. Iako se obicno naziva fazom odrzavanja, u njoj se cesto odigravaju velike promene u karijeri: moze se nastaviti njen dalji rast, odrzavati postojece stanje ili zapoceti period opadanja.
To je faza u kojoj se svode profesionalni racuni i preispituje sta je uradjeno, a sta propusteno da se uradi na profesionalnom planu, U njoj, a narocito na njenom pocetku, iz navedenih razloga moze doci i do preispitivanja zivotnog stila i zivotnih vrednosti, posebno u slucaju neostvarivanja profesionalnih i zivotnih ciljeva i planova. Pojedinci se u tom periodu opredeljuju za nove izazove i zadovoljstva, promenu posla, promenu bracnog druga itd.

Faza kasne karijere – pocinje izmedju 50. i 55. godine zivota i traje do penzionisanja. Mnogi autori je oznacavaju fazom povlacenja i opadanja aktivnosti. Pazljivijom analizom zakljucuje se da se ona sastoji od dve podfaze:
• podfaze odrzavanja karijere
• podfaze povlacenja i pripremanja za penziju
Iako je rec o poslednjoj fazi u razvoju karijere, karakterise je osecaj ispunjenosti poslom i minulim radom. U njoj se steceno znanje prenosi na mladje kolege i koristi za razvoj organizacije, narocito u podfazi odrzavanja karijere. Drugu fazu karakterise psihicka i profesionalna priprema za odlazak u penziju. U njoj dolazi do smanjivanja radne aktivnosti, prenosenja duznosti, ovlascenja, znanja i iskustva na mladje.
U ovoj fazi ljudi se razlicito ponasaju i razlicito odnose prema onome sto ih ocekuje. Prestanak karijere za mnoge postaje ozbiljna trauma, a pomoc zaposlenima da se spremno suoce s odlaskom u penziju smatra se poslednji cinom upravljanja karijerom. U poslednje vreme sve se vise ukazuje i na mogucnos rada sa skracenim radnim vremenom umesto odlaska u penziju jerbi takav nacin nastavka karijere za vecinu zaposlenih bio prihvatljv.

ULOGA ORGANIZACIJE U RAZVOJU KARIJERE

Za razliku do lične percepcije karijere, koja se zasniva na sopstvenim shvatanjima ličnih potencijala, motivaciji i stavovima, organizacija pristupa karijeri zaposlenih prioritetno s aspekta svojih potreba i nastoji da individualne potencijale poveže s tim potrebama.
Organizacija ima veoma vaznu ulogu u razvoju profesionalne karijere. Ona tu ulogu ostvaruje preko sluzbe ili sektora za ljudske resurse.
Za uspesno upravljanje karijerom neophodne su tri vrste informacija:
• opste informacije o organizacionoj misiji i strategiji i organizacionim ciljevim i planovima poslovanja i razvoja;
• informacije o zaposlenima, njihovim znanjima, vestinama, interesovanjima, ciljevima, sposobnostima i razvojnim potencijalima i
• informacije o poslovima i radnim mestima koji ce biti slobodni ili ce se javljati kao posledica planiranog razvoja i planiranih promena, odnosno informacije o organizacionim potrebama.
Jedan od osnovnih nacina delovanja na razvoj karijere ostvaruje se putem informacija. Uskladjivanje individualnih i organizacionoh ciljeva i potreba najvecim delom se obavlja kroz razmenu informacija, podsticanje razvoja, savetovanje, usmeravanje itd. Za organizaciju je veoma vazno da obezbedi dobar sistem procenjivanja uspesnosti zaposlenih i njihovih potencijala. U procenjivanje uspesnosti obicno se ukljucuje i segment koji se vezuje za razvojni potencijal, spremnost za stalno ucenje, usavrsavanje i razvoj.
Jedan od najdragocenijih izvora informacija vezanih za karijeru su personalni dosijei, u kojima se nalaze podaci o znanjima, sposobnostima, interesovanjima, mogucnostima i postignutim rezultatima zaposlenih.
Najvecu odgovornost za to snosi organizacioni deo ( sluzba, sektor ili odeljenje ) za ljudske resurse, koji izradjuje metodologiju, prikuplja, analizira i obradjuje informacije i daje strucnu pomoc menadzerima i zaposlenima pri donosenju odluka u vezi s karijerom.
Sektor za ljudske resurse treba da obezbedi relevantne informacije o mogucnostima i opcijama razvoja karijere i uciniti ih dostupnim svim zaposlenima. Jedan od nacina za ostvarivanje tog cilja je interno oglasavanje slobodnih radnih mesta. Sektor za ljudske resurse ima znacajnu ulogu i u pruzanju savetodavne pomoci pri izboru i razvoju karijere. Davanje saveta spada u novije aktivnosti sluzbe za ljudske resurse.
Pomoc organizacije u razvoju karijere zaposlenih ima dve funkcije:
1. cvrsce povezivanje individualnih i organizacionih planova i individualnog i organizacionog razvoja i
2. znacajnije povecanje motivacije zaposlenih i njihove vece indetifikacije s organizacijom

ULOGA RUKOVODIOCA U PLANIRANJU I RAZVOJU KARIJERE

Bitnu ulogu u planiranju i razvoju karijere jeste neposredni rukovodilac. Rukovodilac ima izuzetnu odgovornost za upravljanje karijerom ljudi kojim rukovodi. On treba da identifikuje potrebe organizacije i aspiracije zaposlenih, da deluje podsticajno i savetodavno, da procenjuje rezultate i usmerava profesionalni put. Da bi mogao realizovati ove složene procese, rukovodilac mora imati prvenstveno intenzivnu komunikaciju sa zapolsenima, zatim sposobnosti za savetovanje, vođenje i motivaciju svojih saradnika. On mora isto tako poznavat dobro koncept razvoja i planove svoje organizacije i zahteve koji će se ubuduće pred zaposlene postavljati u vezi s izvršavanjem tih planova. Veoma je važno da rukovodilac pomogne zaposlenom prilikom sticanja uvida u realnost očekivanja.
Desler (Dessler) tako ističe niz predpostavki za uticaj rukovodioca na razvoj karijere zaposlenih:
• Izbegavanje „šoka realnosti“, posebno u prvom periodu zaposlenja, kada se pojedinac suočava sa stvarnošću koja je drugačija od zamišljene i kada stiče samopuzdanje
• omogućavanje „izazovnih“ zadataka
• promena posla zbog razvoja i provere novih sposobnosti
• povezivanje procene uspešnosti sa razvojem karijere radi pružanja objektivnih informacija o rezultatima i mogućim pravcima karijere
• podsticati individualne planove karijere i pružiti pomoć i podršku
• postavljati visoke zahteve i očekivanja posebno u početnoj fazi karijere, što pojačava samopouzdanje i pozitivno se odražava na postavljanje ciljeva karijer

ZAKLJUCAK

Ljudi, njihove potrebe, motivacija i zadovoljstvo postaju srediste paznje manadzementa ljudskih resursa, buduci da se shvatilo da ljudski kapital predstavlja glavno orudje konkurentske sposobnosti i prednosti na globalnom trzistu.
Razvoj preduzeca u velikoj meri zavisi od kadrova. Uloga pojedinca u upravljanju karijerom i njenom razvoju je veoma velika i po mnogo cemu nezamenjiva. Na pojedincu je da organizaciju upoznaje sa svojim potrebama i ambicijama i trazi prostor za njihovo zadovoljavanje. Kao sto organizacije razvijaju planove i strategije o brzom, jevtinijem i uspesnom dolazenju do najboljih kandidata, tako i kandidati treba da prave planove i osmisljavaju strategiju za dolazenje do najboljih poslova u najboljim organizacijama. Za planiranje karijere i razvoj zaposlenih u celini rukovodilac treba da ima podršku svih zaposlenih. Ovaj proces ima izuzetno motivaciono dejstvo ukoliko su struktura i tok procesa kao i instrumenti i mere koje se za to koriste poznati svakom radniku.
Mnoga preduzeća danas imaju sasvim konkretne planove razvoja karijere, tako da svaki radnik može znati koju poziciju u preduzeću može dostići za koje vreme i pod kakvim uslovima tj. šta se od njega traži da bi to postigao. Tako se obezbeđuje motivacija, identifikacija i ciljno usmeren uticaj rukovodstva, to reducira, strah od samovolje i nepoverenje. Motivacija je jedan od najvaznijih uloga u preduzecu jer jedino motivisan radnik moze mnogo bolje i kvalitetnije da proizvodi i utice na okolinu.
Potrebe individua i cinjenice za koje se smatra da ih motivisu, objekt su intenzivnih istrazivanja i analiza iz kojih su proizasle mnoge motivacijske teorije.
Planiranje, razvoj i upravljanje karijerom imaju višestruke pozitivne implikacije, ne samo za pojedinca nego i za organizaciju sa stanovišta jačanja ukupnih organizacionih razvoja potencijala, fleksibilnosti, kao i identifikacije zaposlenih sa organizacionim ciljevima i motivacije.
Od neizrecive je vaznosti politika dobrih medjuljudskih odnosa, ukljucivanje radnika u proces odlucivanja, davanje vece odgovornosti, kao i potpuno tacno prosudjivanje njihovih zasluga kako bi oni stekli potpuno poverenje u preduzece.

Literatura:

1. Stone/Meltz:Human Resource Management in Canada.Holt.Rinehart and Winston of Canad,Toronto,1991
2. Prof . dr. Mica Jovanovic – Bozinov, dr. Zivko Kulic, dr. Tatjana Cvetkovski, “Menadzment ljudskih resursa” , Fakultet “Megatrend”
3. Dr. Dragan Subotic, Upravljanje ljudskim resursima, Beograd 2005.
4. www. Poslovniforum.hr

PROČITAJ / PREUZMI I DRUGE SEMINARSKE RADOVE IZ OBLASTI:

ASTRONOMIJA | BANKARSTVO I MONETARNA EKONOMIJA | BIOLOGIJA | EKONOMIJA | ELEKTRONIKA | ELEKTRONSKO POSLOVANJE | EKOLOGIJA - EKOLOŠKI MENADŽMENT | FILOZOFIJA | FINANSIJE | FINANSIJSKA TRŽIŠTA I BERZANSKI MENADŽMENT | FINANSIJSKI MENADŽMENT | FISKALNA EKONOMIJA | FIZIKA | GEOGRAFIJA | INFORMACIONI SISTEMI | INFORMATIKA | INTERNET - WEB | ISTORIJA | JAVNE FINANSIJE | KOMUNIKOLOGIJA - KOMUNIKACIJE | KRIMINOLOGIJA | KNJIŽEVNOST I JEZIK | LOGISTIKA | LOGOPEDIJA | LJUDSKI RESURSI | MAKROEKONOMIJA | MARKETING | MATEMATIKA | MEDICINA | MEDJUNARODNA EKONOMIJA | MENADŽMENT | MIKROEKONOMIJA | MULTIMEDIJA | ODNOSI SA JAVNOŠĆU | OPERATIVNI I STRATEGIJSKI MENADŽMENT | OSNOVI MENADŽMENTA | OSNOVI EKONOMIJE | OSIGURANJE | PARAPSIHOLOGIJA | PEDAGOGIJA | POLITIČKE NAUKE | POLJOPRIVREDA | POSLOVNA EKONOMIJA | POSLOVNA ETIKA | PRAVO | PRAVO EVROPSKE UNIJE | PREDUZETNIŠTVO | PRIVREDNI SISTEMI | PROIZVODNI I USLUŽNI MENADŽMENT | PROGRAMIRANJE | PSIHOLOGIJA | PSIHIJATRIJA / PSIHOPATOLOGIJA | RAČUNOVODSTVO | RELIGIJA | SOCIOLOGIJA | SPOLJNOTRGOVINSKO I DEVIZNO POSLOVANJE | SPORT - MENADŽMENT U SPORTU | STATISTIKA | TEHNOLOŠKI SISTEMI | TURIZMOLOGIJA | UPRAVLJANJE KVALITETOM | UPRAVLJANJE PROMENAMA | VETERINA | ŽURNALISTIKA - NOVINARSTVO

preuzmi seminarski rad u wordu » » »

Besplatni Seminarski Radovi

SEMINARSKI RAD