POCETNA STRANA

LJUDSKI RESURSI
Upravljanje ljudskim resursima

U poslovnom okruženju osnovni resurs svake organizacije čine ljudi i njihove sposobnosti, kojima doprinose ostvarenju organizacionih ciljeva. Njihova kreativnost, inovativnost, motivisanost, informisanost, osobine su koje ih čine drugačijim od ostalih resursa u preduzeću. Prema tome,zaposleni predstavljaju najvažniji resurs u kreiranju dodatnih vredosti preduzeća.

Upravljanje ljudskim resursima (Human Resource Management - HRM), je posebna naučna disciplina menadžmenta, koja uključuje sve procese i aktivnosti koje imaju za cilj upravljanje ljudskim resursima neke organizacije. Oblast HRM obuhvata praktično sve aspekte odnosa sa zaposlenima u nekoj organizaciji.
Takođe utiče i na sledeće oblasti:
- sistem odabira pri zapošljavanju, analize zaposlenih,
- povećanje produktivnosti zaposlenih,
- sistemi podsticajnih programa,
- razvoj i edukacija,
- ponašanje zaposlenih,
- pravna regulativa, sindikati, zaštita zaposlenih itd.

Upravo sveobuhvatan, sistemski pristup odnosima sa zaposlenima omogućuje najveći stepen poboljšanja performansi neke organizacije.

Važnost ljudskog kapitala raste, tako da ljudi poseduju sve više znanja i informacija pa je i upravljanje ljudkim resursima sve teže. Potrebno je znanje kako uspešno upravljati ljudskim kapitalom, kako pridobiti, razviti, zadržati i nagraditi prave ljude koji će postići postavljene ciljeve i slediti strategiju preduzeća.

Kvalitetno upravljanje ljudskim resursima je najznačajnija poslovna aktivnost svake oragnizacije.

II LJUDSKI RESURSI

Da bi postigli što bolje rezultate poslovanja, neophodno je dobro organizovanje i upravljanje ljudskim resursima u preduzeću a upravo tome služi menadžment ljudskih resursa. Konkretne definicije se uglavnom baziraju na njegovoj funkciji upravljanja ljudskim resursima radi uspešnijeg ostvarenja organizacionih ciljeva, jer i sama reč managment znaci voditi.

»Menadžment ljudskih resursa možemo definisati kao upravljačku aktivnost koja podrazumeva obezbeđivanje, razvoj, odžavanje, prilagođavanje, usmeravanje i korišćenje ljudskih potencijala u skladu sa ciljevima preduzeća, uz istovremeno respektovanje individualnih potreba i ciljeva zaposlenih.«

Ljudski resursi – osnovni pojmovi

Termin “ljudski resursi” govori nam o ljudima u organizaciji, o njihovom potencijalu, kao i svim sposobnostima koje mogu da pruže organizaciji u cilju ostvarenja njenih potreba. Ranije se smatralo da je ovaj pojam previše grub da bi se njime označavali ljudi kao živa bića, jer se polazilo od toga da je sama reč resurs nešto što bi pre označavalo opremu u organizaciji ali nikako i ljudski potencijal. Međutim, ispostavilo se da samim pojmom “resurs” ljudi upravo dobijaju veoma važno mesto, jer ga time stavljaju u ravnopravan položaj sa ostalim resursima, možda čak i bolji, jer za njihovo kvalitetno upravljanje potrebne su određene sposobnosti i znanja.

Značaj menadžmenta ljudskih resursa polazi od činjenice da su ljudi osnovni faktor koji je zajednički u svakoj organizaciji, pa su na osnovu toga oni kreatori organizacionih strategija preduzeća. Na osnovu toga, svaki menadžer biće uključen u aktivnosti vezane za ljudske resurse i nastojati će da olakša saradnju među ljudima, kako bi se uspešnije ostvarila strategija i realizovali planovi oranizacije. Ljudski resursi doprinose na različite načine uspehu organizacije, ali se moraju pridržavati strategiji kompanije.

Globalna konkurencija podstiče organizacije na stalni razvoj i napredak, kako bi uspele da opstanu pred novim zahtevima koje postavlja globalizacija. Ukoliko posedujemo dobar ljudski potencijal, tj. kvalitetne i obrazovane ljudske resurse, moguće je odgovoriti na izazove i zahteve pred kojima sa kojima se stalno suočavamo. Obrazovanje ljudskih resursa u organizacije od velikog je značaja za njen razvoj i napredak. To najbolje možemo prikazati sledećim grafikom. (Slika 1. »Obrazovanje zaposlenih« )

Slika 1. Efekti obrazovanja

Ljudski resursi kao savremeni menadžment koncept

Poslovanje preduzeća ne može se zamisliti bez odgovarajućih proizvodnih resursa, a ljudi, sa svim svojim sposobnostima, predstavljaju jedan od tih resursa. Ljudski resursi imaju značajnu ulogu za preduzeće, jer ljudi utiču na ekonomsku efikasnost preduzeća. Oni kreiraju i proizvode robe i usluge, kontrolišu kvalitet, plasiraju proizvode, upravljaju finansijskim sredstvima, i utvrđuju opštu strategiju i ciljeve organizacije. Bez efektivnih ljudi preduzeće ne bi nikada moglo ostvariti svoje ciljeve. Ljudski resursi čine značajan trošak poslovanja. U zapadnim zemljama, posebno u velikim preduzećima, troškovi radne snage čine 20-30% ukupnih troškova, negde čak i do 50%. U privredama u tranziciji, zbog nižih cena radne snage, ovaj procenat je nešto niži, ali nije nimalo zanemarljiv.

Pod ljudskim resursima se podrazumeva ukupan duhovni i fizički potencijal zaposlenog, kako skriveni tako i korišćeni potencijal. Osnovu predstavljanja ljudi kao resursa čini težnja da se ovaj potencijal izjednači u tretmanu sa ostalim poslovnim resursima preduzeća.

Ljudski resursi raspolažu znanjem koje je neophodno za obavljanje radnih aktivnosti i razvoj preduzeća. Oni posjeduju inovatorske kvalitete, intelektualne, biološke i fiziološke potencijale bez kojih se ne može odvijati proces rada. Pribavljanje ovog resursa i njegovo radno angažovanje je ključni zadatak menadžmenta preduzeća. Zbog toga se i čitav koncept tretiranja zaposlenih u preduzeću kao ljudskog resursa razvio u okviru menadžmenta, i to u onoj fazi njegovog razvoja kada je nadležnost za obavljanje značajnog dela aktivnosti vezanih za zaposlene preneta sa kadrovskog menadžera na ostale menadžere u preduzeću.

Upravljanje ljudskim resursima (Human Resource Management) se u organizacionoj teoriji i praksi javlja s početka 90-tih godina, kada se ljudski faktor počinje posmatrati kao predmet upravljanja. Upravljanje ljudskim resursima se pozicionira u sferi vođenja, odnosno usmeravanja ljudi u organizaciji, a zasniva se na ključnim kategorijama organizacionog ponašanja kao što su: motivisanje, odnosi pojedinaca i grupa, organizaciona socijalizacija, organizaciona kultura itd.

Za efikasno upravljanje ovim resursom neophodna su određena teorijska znanja, kao i specifične metode, procesi i postupci da bi se ljudski potencijal iskoristio, odnosno da bi se usmerio njegov razvoj. Upotreba i razvoj ljudskih resursa treba da budu usmereni ka realizaciji krajnjih ciljeva preduzeća, tj. njegove razvojne i poslovne politike.

Međutim, efikasno i efektivno upravljanje ljudskim resursima mora da uzme u obzir i interese ljudi, a ne samo ciljeve preduzeća. Istina je da preduzeće koristi ljudski potencijal kao sredstvo za ostvarivanje postavljenih ciljeva, ali i ljudi, isto tako, koriste preduzeće da bi ostvarili svoje lične interese (zarada, iskustvo, afirmisanje itd.). Upravljanje radom i razvojem ljudskih resursa je usko povezano sa upravljanjem i razvojem samog preduzeća. Samim tim u novom konceptu menadžmenta, pored tehnološke, organizacione i ekonomske komponente, mora u znatno većoj meri da budu zastupljene socijalna i psihološka komponenta. Jedino se na taj način može obezbediti odgovarajući sklad između poslovnih resursa preduzeća, što je pretpostavka za njegovo uspešno poslovanje i skladan razvoj.

Savremeni menadžment koncept, kojim se upravlja ljudskim resursima bavi se strategijskim, individualnim i društvenim aspektima ljudi u organizaciji. Osim toga, i ovaj aspekt upravljanja vodi računa o konkurentnosti – obuhvata sve odluke i akcije u vođenju ljudi, koje kreiraju ili podržavaju konkurentsku prednost.

III UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA

Nemoguće je jednom definicijom obuhvatiti ceo pojam upravljana ljudskim resursima, ali možemo istaći da bi se pod tim podrazumevala briga o ljudima unutar organizacije. To se odnosi na pronalaženje pravih i iskusnih ljudi za organizaciju, čime bi se uticalo na obučavanje i razvoj zaposlenih i podsticanje putem motivacije, da bi se uspeo zadržati takav kadar. Tako da bi se moglo reći da se upravljanje ljudskim resursima sastoji od funkcije staffinga, razvoja, motivacije i zadržavanja zaposlenih.

Svaka organizacija je uspešna onoliko koliko poseduje kvalitetnih ljudskih resursa. Postizanje maksimuma zaposlenih, njihova motivacija i uspešnost u radu od presudnog su značaja, prema tome svaka organizacija, ma koliko ona bila velika, formiraće odeljenje za ljudske resurse. Moglo bi se reći da je svrha upravljanja ljudskih resursa, upravo u pboljšanju rada zaposlenih, na svaki mogući način.

Danas je konkurencija ogromna i nameće potrebu za što kvalifikovanijim resursima, tako da je neophodno da se eksperti za ljudske resurse obrazuju i specijalizuju u mnogim naučnim disciplinama (psihologija, pravo, sociologija...). Kompanije moraju da utiču na obrazovanje i stalno usavršavanje svojih zaposlenih, kao i da ih podstiče na bolji rad i doprinos u organizaciji. Zadovoljstvo zaposlenih uticati će njihov uspeh i na lojalnost organizaciji.

Eksperti za upravljanje ljudskim resursima imaju veliki značaj za kompanije i njihova uloga je sve veća. Oni svojim radom treba da pomognu ostalim nivoima menadžmenta u organizaciji. Možemo reći da je uloga upravljanja ljudskim resursima zadatak svakog menadžera, bez obzira na njegovu angažovanost, kako bi se pružila maksimalna podrška zaposlenima.

Ciljevi upravljanja ljudskim resursima

Kako bi postigli određene ciljeve u organizaciji, menadžment ljudskih resursa mora da ispuni određene zahteve, koji će uticati na poboljšanje rada zaposlenih a samim tim i njihovu veću produktivnost u organizaciji. Kroz to zadovoljenje i ispunjenje zahteva osnovnog i najvrednijeg resursa u preduzeću, dolazimo do ispunjenja ciljeva, kojima se teži. Ukoliko menadžment ljudskih resursa nije u stanju da upravlja ljudskim resursima to može da utiče na poslovanje, kao i profit i u najgorem slučaju opstanak te organizacije.
Osnovni cilj upravljanja ljudskim resursima je ostvarivanje sledećih ciljeva:

Svaki od navedenih ciljeva bitno utiče na upravljanje ljudskim resursima čime se poboljšava uspešnost organizacije.

Aktivnosti upravljanja ljudskim resursima

Ljudski resurs kao zajednički faktor svih organizacija izvor je kompletnog doprinosa, putem svojih ličnih sposobnosti i umeća. Aktivnosti koje menadžeri svih nivoa treba da preduzmu u upravljanju ljudskim resursima treba da omoguće uspeh organizacije, ali se moraju pridržavati strategiji komapnije. Zapošljavanje sposobnih kadrova takođe je jedna od važnijih aktivnosti. Aktivnostima regrutovanja i selekcije, mogu se angažovati kadar kakv je neophodan organizaciji. Od kvalitetne procene i izbora kandidata zavisi i dalji razvoj i uspeh preduzeća. Ponekada pogrešna procena može da učini veliku štetu.

Aktivnosti upravljanja ljudskim resursima mogu da utiču direktno i indirektno na produktivnost organizacije. Direktno, tako što će nalaziti bolje i efikasnije načine za ostvarivanje ciljeva i indirektno tako što će uticati na poboljšanje radnih uslova.

Upravljanje ljudskim resursima sadrži četiri osnovne aktivnosti, a to su:
- Staffing (planiranje zapošljavanja, regrutovanje, selekcija i orijentacija)
- Obuka i razvoj
- Motivacija
- Zadržavanje

Aktivnosti upravljanja ljudskim resursima su:

Dizajniranje delokruga rada
definisanje radnih zadataka i njihova integrcaija u poslove i organizacionu strukturu
Obuka i razvoj
identifikacija i procena nivoa stručne osposobljenosti kadrova, kao i planiranje procesa obuke i izgrdnja personalnih vrednosti koje će omogućiti efikasnije izvšavanje sadašnjih i budućih poslova.
Pomoć zaposlenima
Konsalting i rešavanje ličnih i organizacionih problema na radnom mestu
Informacione aktivnosti
Formiranje jedinstvene baze podataka o zaposlenima
Sistem plaćanja
Obezbeđivanje objektivnog sistema, obračun zarade i stimulacije
Regrutacija i selekcija
Usaglašavanje sposobnosti i individualnih karakteristika pojedinaca sa prirodom posla.
Odnosi sa sindikatom
Stavranje uslova za konstruktivnu sindikalnu aktivnost
Planiranje kadrova
Identifikacija broja i strukture kadrovskih potreba kao i formulisanje strategije i filozofije zapošljavanja
Organizacioni razvoj
Obeubeđenje zdrave socijalne klime u organizaciji kako bi se olakšalo poslovanje i uvođenje promena

Domen delovanja ULJRima:
Poboljšati i unaprediti
- Kvalitet radnih uslova
- Zadovoljstvo zaposlenih
- Nivo stručne osposobljenosti i kadrova
- Spremnost za promene

Šta je upravljanje ljudskim resursima?

Rastuća potreba za pronalaženjem i zadržavanjem talentovane radne snage govori nam da upravljanje ljudskim resursima postaje strateški deo poslovanja. Mnoge organizacije efektivno traže, zadržavaju i usavršavaju zaposlene jer se služe alatima za upravljanje ljudskim resursima koji se temelje na Internetu.

Optimizacija radne snage znači da će se sve ponavljajuće operacije iz domena upravljanja ljudskim resursima, a koje se temelje na dokumentima, transformisati u procese koje se koriste po potrebi. To znači da mogu videti i promeniti svoje pogodnosti, učestvovati u dešavanjima, pristupiti radu zaposlenih i poslati izvštaje o troškovima - sve online, s vlastitog računara i bilo koje lokacije. Na taj način, ljudima iz službe upravljanja ljudskim resursima je testiranje potencijalnih kandidata i stvaranje njihovih profila olakšano, čime se štedi na vremenu pa se otklanjaju mnoge nepotrebne radnje u procesu biranja potencijalnih radnika.

Možemo reći da se maksimalna iskorištenost ljudskih resursa postiže onda kada se rad organizuje tako da zadovoljava zaposlene i lično i kao člana određene organizacije.
Odnos kvaliteta organizacije ljudskih resursa i uspešnosti obavljanja postavljenih zadataka prikazan je na slici broj 2.

Slika 2. Odnos kvaliteta organizacije ljudskih resursa i uspešnosti obavljanja postavljenih zadataka

Naravno, da bi se ostvario maksimum u upravljanju ljudskim potencijalima raznih pojedinih organizacija potrebno je imati posebnu organizacijsku jedinicu za ljudske potencijale koja izrađuje metodologiju, pribavlja, analizira i pohranjuje podatke o zaposlenima i predlaže nadređenim u hijerarhijskom sistemu određeno.
Uz takve sistemne hijerarhijske oblike neophodna je i uptreba savremenih informatičkih rešenja projekovanih upravo za HRMS - Human Resources Management System.
Upravljanje ljudskim resursima je, jednostavno rečeno, rukovođenje, tj. nadziranje i koordiniranje rada ljudi i poslovnih situacija koji su u vlastitoj nadležnosti. Kroz ovo se opisuje hijerarhija u organizaciji, jer svako u vertikali ima određene odgovornosti nad segmentima poslovnih događaja i ljudi. U današnje vreme, poslovni se događaji smenjuju velikom brzinom, pa je menadžerima teško koordinirati rad većeg broja ljudi iz svog delokruga odgovornosti, tj. teško je pod kontrolom zadržati sve ono što je bilo potrebno učiniti do određenog roka i postići dogovorene rokove.

Upravljanje ljudskim resursima omogućava:
• lakše upravljanje i vođenje kadrovima
• racionalizaciju kadrovskih troškova
• optimizaciju kadrova s obzirom na tok poslovanja

Čemu služi sistem za upravljanje ljudskim resursima ?

Sistem za upravljanje ljudskim resursima se koristi za donošenje odluka u menadžmentu, pokretanje inicijativa za unapređenje u okviru upravljanja ljudskim resursima, donošenje propisa u oblasti ljudskih resursa.
Osnovne funkcije sistema za upravljanje ljudskim resursima su:
• ažuriranje podataka o zaposlenima
• održavanje organizacione šeme preduzeća
• integracija sa drugim relevantnim sistemima
• analiza i izrada opisa poslova, odnosno njihove strukture
• izrada statističkih izveštaja i analiza
• regrutovanje
• analiza potreba za dodatnim obukama i školovanjem
• izrada planova obuka i školovanja
• ocenjivanje rezultata rada i analiza rezultata rada zaposlenih
• planiranje karijere

Pored osnovnih funkcija, sistem za upravljanje ljudskim resursima treba da podržava i raspodelu prava pristupa alatima, podacima i grupama podataka i to ne samo unutar službe, već i (u određenoj meri) službenicima drugih odeljenja i sektora.
S obzirom da ljudski potencijal jedne velike organizacije koja je orijentisana ka uslugama predstavlja njen najvredniji kapital, od ogromnog značaja je da podaci o njemu budu tačni, precizni i nedvosmisleni. Jedini način da se ovi uslovi ispune je korišćenje centralne baze ljudskih resursa iz koje se podaci distribuiraju i svim ostalim sektorima u čijem poslovanju zaposleni organizacije učestvuju kao subjekti. Datoteka svakog zaposlenog pored osnovnih informacija sadrži i informacije za obračun plata, informacije o kvalifikacijama i usavršavanju zaposlenog.
Human Reusers Information System (HRIS) treba da omogući kreiranje i održavanje precizne organizacione šeme preduzeća. Organizaciona šema ne podrazumeva samo raspodelu unutar organizacionih jedinica, već i jednostavno određivanje relacija odgovornosti, odnosno koordinacije i subordinacije. Zahvaljujući relacijama subordinacije, na primer, mogu se odrediti stepeni odgovornosti i to od top-menadžmenta do krajnjeg izvršioca. Relacije koordinacije takođe su veoma važne, jer mogu ukazati na moguće konflikte usled podeljene odgovornosti za neki sektor, odeljenje, kancelariju ili posao.

Rešenje za upravljanje ljudskim resursima

Osnovni uslovi za uspešno upravljanje ljudskim resursima su:
- Aktivna politika poduzeća na području zapošljavanja novih potencijala;
- Zadržavanje ključnoga kadra;
- Stalno povećanje nivoa znanja zaposlenih;
- Motivacija zaposlenih;
- Upravljanje troškovima po projektima i zaposlenima;
- Prihvatanje strateških i taktičkih odluka na osnovu kvalitetnih informacija;
- Sprečavanje nepotrebnog umnožavanja podataka iz evidencije različitih aplikacija;
- Podela posla i odgovornosti pri unosu podataka;
- Prilagodljivost i globalni pristup podacima;
- Mogućnost dobivanja kvalitetnih izveštaja.

Sveobuhvatno rešenje HRM (Human Resource Management – HRM)

Rešenje se temelji na Internet tehnologiji i nudi korisničko suočavanje, koje vrlo pojednostavljuje administraciju, distribuciju i upravljanje sistemom po pojedinim poslovnim procesima. Svi važni elementi rešenja sadrže vremensku komponentu, koja omogućava transparentno praćenje promene organizacije, radnih mjesta i podataka o zaposlenicima kroz povijest, kao i istovremeno planiranje razvoja i promena u budućnosti

Upravljanje ljudskim resursima na internetu

Upravljanje ljudskim resursima na Internetu - uključuje sve procese i aktivnosti koje koriste internet kao komunikacioni medij i koje predstavljaju jedno od sredstava ostvarenja upravljanja radnom snagom neke organizacije.
Elektonska evolucija i revolucija HRM-a
U našim organizacijama, obično prvi oblik primene elektronske komunikacije sa zaposlenima i između zaposlenih počinje klasičnim e-mail porukama (obično raznorodne e-mail adrese preko različitih internet servis provajdera), ovaj korak predstavlja sledeći stadijum u razvoju odnosa sa zaposlenima korišćenjem elektronskih resursa.

Domaći razvoj korišćenja elektronskih resursa u komunikaciji sa zaposlenima najčešće ne počinje kreiranjem internih mreža (najčešći sistem povezivanja kompjutera putem intranet mreže) pomoću kojih se logično povezuju poslovni procesi između zaposlenih. Razlog za to nije materijalne prirode, već se informatizacija ne doživljava kao investicija, nego kao trošak. U ovakvim organizacijama se za pojedina radna mesta sukscesivno nabavljaju kompjuteri, obično međusobno nepovezani, sa većim brojem internet pristupnih mesta

Zatim dolazi kreiranje intranet mreže, putem koje se razmenjuju e-mail poruke između zaposlenih. Ove mreže u početku uglavnom nemaju specifične aplikacije koje prate kompletan poslovni proces (tzv. ERP – Enterprise Resource Planning /planiranje resursa preduzeća/softver). Nakon toga se razvijaju mreže u dislociranim delovima organizacije, koje se međusobno povezuju putem interneta (tzv. ekstranet). Pojedine firme, koje imajuovakve pogodnosti ne koriste ih na najbolji način. Međutim ima i izuzetaka, koji mogu poslužiti kao dobar primer internet e-mail i intranet paging komunikacije(softver tipa www.icq.com), gde postoje razrađene procedure komunikacije između radnih mesta, kao i načini komunikacije sa top menadžmentom firme.

Upravljanje ljudskim resursima kao kulturna dimenzija

Kultura organizacije je relativno noviji pojam, koji se javlja usled činjenice da poslovanje i uspeh preduzeća mnogo zavisi od kulturnog faktora. Pod tim faktorom podrazumevamo osnovna načela ponašanja, međusobne odnose i usvajanje i poštovanje svih kulturnih vrednosti.

Pod organizacionom kulturom podrazumeva se ponašanje ljudi u organizaciji i ponašanje same organizacije. Međutim u uslovima globalizacije, svako preduzeće se posmatra na globalnom nivou pa se moraju poštovati i poznavati neka osnovna nacionalna kulturna obeležja. Postoje dve podele nacionalnih kulturnih vrednosti. Prva podela je prema Hofstede(1984), koji ima četiri dimenzije razlika između menadžera i zaposlenih u zemljama. To su:
1. power distance- udaljenost od moći, tj. moć je u organizacijama nejednako raspoređena;
2. izbegavanje neizvesnosti- tolerancija društva u odnosu na nesigurnost, konflikt, nesuglasice...
3. individualizam nasuprot kolektivizma- individualističke zemlje baziraju se na individualne veze, a ne grupne interese, dok se kod kolektivizma naglašava društveno ponašanje ljudi i njihova međusobna povezanost u grupi.
4. muške vrednosti nasuprot ženskim vrednostima- sve što ima veze sa uspehom, postignućima i priznanjima vezuje se za muške vrednosti, a vrednosti okrenute ka ljudima i kvalitetu života smtraju se za ženske.

Druga podela je prema Trompenaars-u (1993), koji ističe sledeću podelu:
1. univerzalnost nasuprot partikularizma- univerzalnost je tamo gde “isto pravilo važi za sve”, suprotno tome je partikularizam gde se veruje da okolnosti i odnosi određuju istinitost nečega.
2. individualizam nasuprot kolektivizmu
3. neutralnost nasuprot emocionalnosti- neutralnost govori o skrivanju i kontroli osećanja, a emocionalnost o pokazivanju osećanja.
4. postignuće nasuprot pripadanju- u kulturama orijentisanim na postignuće zaposleni se procenjuju na osnovu njihovog učinka, a kod pripadanja govori se o određenim tipovima ljudi.
5. sekvencionalnost nasuprot sinhronizaciji- sklonost da ljudi rade stvari jednu za drugom ili više od jednom.

Ovo su podele vrednosti nacionalne kulture, koje je neophodno poznavati, ali je takođe bitno da treba posmatrati celu naciju a ne samo pojedinca. Tako da su ove karakteristike važne za opis duštvenog sistema.

»Kultura okruženja ne određuje samo način rada i života u nekoj sredini, nego i poslovanja. Kultura tako utiče i na menadžment ljudskih resursa. Kao značajna varijabla preduzetničkih aktivnosti, kutura je danas nezaobilazna tema u menadžment literaturi.«

IV UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA U MEĐUNARODNOM POSLOVANJU

Strateški pristup

Uloga ljudskog faktora u međunarodnom menadžmentu i međunarodnom marketingu je povećana tokom poslednjih godina XX veka. Sa procesom globalizacije i ekspanzijom kvaliteta, kao i težnjom da se ostvari maksimalna produktivnost uz minimalne troškove, ljudski resursi su zauzeli centralno mesto u strateškom poslovanju. Preduzeća pored finansija i tehnologije moraju imati lojalne zaposlene kako bi mogli da opstanu u konkurentnom okruženju koje se sve brže menja.

Sam termin human resources, u smislu koncepta, razvijen je i popularisan u SAD, odakle i potiče “naučni menadžment”. Tek kasnije su se iskristalisali “japanski model” i “evropski model” menadžmenta. Prema jednoj od mnoštva definicija, međunarodni menadžment ljudskih resursa čine tri dimenzije. Prva se sastoji od “nabavke” ljudi, odnosno alokacije i korišćenja ljudskih resursa, i one se mogu razvrstati u planiranje ljudskih resursa, selekciju i socijalizaciju personala, procenu učinka, obuku i razvoj, nadoknadu i radne relacije. Druga dimenzija se sastoji iz tri kategorije drzava koje su uključene u međunarodne aktivnosti menadžmenta ljudskih resursa: zemlja domaćina, gde se nalazi jedan od delova kompanije; matična zemlja gde se nalazi sedište kompanije i “druge” drzave, koje mogu da budu izvor rada ili finansija. Trecu dimenziju karakterisu tri tipa zaposlenih u internacionalnoj kompaniji: zaposleni nacionalnosti zemlje domaćina, zaposleni nacionalnosti matične drzave i zaposleni nacionalnosti neke treće drzave. Mnoge kompanije potcenjuju kompleksnost vezanu za međunarodne poslovne operacije, ne obraćajući dovoljno pažnju na preplitanje te tri dimenzije, tako da poslovni promašaji na međunarodnoj sceni mogu biti u vezi sa lošim međunarodnim menadžmentom ljudskih resursa.

Strateško upravljanje ljudskim resursima treba, sa jedne strane da uskladi strategijske potrebe organizacije, a sa druge efikasnije uposli ljudske resurse. Pored toga, međunarodno strateško planiranje mora uzeti u obzir kako komercijalne povoljnosti tako i ciljeve zemlje domaćina, jer se prava strategija razvija kao odgovor na tržište, industriju i konkurentske promene. Kada neka kompanija ulazi u zajednički međunarodni posao, interesi inostranih partnera moraju da budu skladu sa strateškim i operacionalnim planovima. Strateški pristup ljudskim resursima podrazumeva i investiranje u ljudske resurse, jer značajan udeo ljudskog kapitala određuju znanja i veštine koje pojedinci stiču. Znanja i vestine u velikoj meri utiču na performanse zaposlenih, tako da je obrazovanje vrlo značajan faktor ekonomskog razvoja jedne zemlje i pojedinačnih kompanija i vodi ostvarenju ekonomskih i socijalnih ciljeva.

Poslovna funkcija upravljanja ljudskim resursima u organizaciji je postala važnija nego ikada pre u prošlosti rada organizacija, te je stoga, postalo veoma značajno slediti propise profesionalne etike.

Kreativnost i inovativnost su postale nezaobilazne komponente upravljanja preduzecem, i doprinele su povecanju uloge istrazivanja i razvoja. Strategije menadžmenta ljudskih resursa takođe treba da doprinesu kreativnosti zaposlenih, a taktike za inovacije da omoguće primenu novih ideja. Ključna karakteristika je da modernizacija poslovanja zahteva nova znanja i nove profesije koje podrazumevaju visok nivo obrazovanja i obuke. Individualci moraju biti spremni na usavršavanja kako bi se prilagodili promenama i zadržali svoja radna mesta, kako ne bi postali kategorija nezaposlenih.

Osnovni elementi prilagođavanja ljudskog faktora za nastup za međunarodno tržište su kultura, jezik, religija, moral i običaji i inovacije, ali je neophodna i promocija ljudskih resursa domaćih preduzeca.

ZAKLJUČAK

Stalne tehnološke i tržišne promene postavljaju sve veće zahteve pred menadžere. Konkurencija je ogromna, a poslovanje se neretko svodi na borbu za opstanak peduzeća, ali i poduzetnika. U takvim uslovima, razumno i delotvorno upravljanje resursima temelj je svakog uspešnog poslovanja.
Stručnjaci i njihova znanja su polazni resursi, oni su osnovni faktor za ostvarenje ciljeva I bogatstva. Sposobnost donošenja odluka, inovativnost, kreativnost, smisao za zajedništvo i timski rad, svest o ličnoj odgovornosti, kao i briga za razvoj životnoga puta - važne su stavke ovoga resursa. Na ovome području stalno se javljaju nova znanja i nove strukturnre grane sa svrhom sistema razmene znanja ( knowledge sharing management ) i neprekidnog sistematskog učenja i napredovanja ( long-life learning ).
Značajan resurs predstavlja i stvarna tj. fizička imovina koja zahteva određena znanja za njeno korišćenje, kao sto je recimo određenje potreba, izrada projekata, pretpostavki, sigurnosnog korišćenja, održavanja, itd.
Među značajne resurse spadaju i intelektualno vlasništvo (patenti, licence i dr.), interne norme, sistem kvaliteta, kao i informacijski sistemi.
Vreme pred nama još više će širiti lepezu potrebnih znanja za uspešno korišćenje resursa, temeljnih uslova za uspješno poslovanje. Neophodno je istražiti pojam ljudskih resursa i dobro ga poznavati, kako bi znanje u toj oblasti mogli što bolje primeniti u daljem poslovanju.

L I T E R A T U R A