Rec moc ima vise znacenja. Tako u latinskom jeziku rec “potentia” znaci moc ili sila, a “potestas” vlada, vlast, … U francuskom jeziku rec “puissance” znaci moc, snaga, jacina, autoritet itd. A u nemackom rec “macht” je rec gotickog porekla i oznacava vlast, moc, oblast, državu, silu… Moc ima sledeca znacenja: filozofsko, psihološko, lingvisticko, teološko, antropološko, sociološko, pravno. Ono što interesuje filozofiju kada je rec o moci jeste njena suština. Prema filozofskom shvatanju izdvajaju se tri odredenja moci: moc kao puka moc, mod kao nadmoc i moc kao mogucnost.
Moc kao puka moc neutralna je u odnosu na coveka i predstavlja moc opstanka, pokretanja i razvoja. Moc kao nadmoc ispoljava se u nacinu vladanja, zapovedanja, upravljanja, prisvajanja, a podrazumeva i hijerarhiju i zavisnost. Moc kao mogucnost pre svega se odnosi na covekove stvaralacke potencijale, jer je stvaralaštvo samo po sebi moc.
Za sociološko shvatanje najbitnija su dva znacenja moci: moc pojedinca u odnosu na društvene grupe i društvo i moc društvenih grupa u društvu. Ali nešto što je najbitnije za svakog sociologa jeste kakve posledice po društvo izaziva moc društvenih grupa i moc pojedinca. Tomas Hobs je prvi obradio pojam moci i po njegovom misljenju moc coveka cine sredstva koje on trenutno koristi radi proizvodnje dobara. Za njega je moc originalna ili instrumentalna. Za Hobsa najveca ljudska moc je moc države ili moc najveceg broja ljudi. Covekovu prirodnu moc cine njegove duhovne i telesne vrline. Kljucni i središnji pojmovi politike su moc, autoritet i vlast, iako se oni razlikuju u mnogim funkcijama, elementima i svojstvima. Autoritet nepostoji bez moci, a moc može da posedjuje autoritet, ali i ne mora. Za moc je karakteristicno nametanje volje uprkos otporu, a za vlast izvršavanje zapovesti. Moc se demonstrira, a vlast se postupno i relativno dugo ucvršcuje.
Moc je sposobnost da se utice na druge ljude, da se menja stav ili ponašanje pojedinaca ili grupa. Što je veca sposobnost da bi se ostvarile vlastite želje i da bi se zahvaljujuci tome ostvario odredeni cilj, to je moc veca. Upravo zbog toga rec moc ima zdravorazumsko znacenje da se ne mora posebno definisati i pojasniti. Skoro sve definicije moci ne daju odgovor na mnoga zanimljiva pitanja kao što su:

- Kako se vlastita volja namece drugima i kako ti drugi pristaju da im ona bude nametnuta?
- Šta je “to nešto” što navodi neku osobu ili mnoge osobe da se odreknu svojih želja i vlastitih interesa i prihvate želje i interese drugih: da li je to pretnja da ce, ako se ne pokore, biti fizicki kažnjeni, ili pak, biti materijalno nagradeni, ili možda moc uveravanja, sposobnost nagovaranja, ili neka druga sila?
- Šta je to što daje nekim ljudima pravo da upravljaju postupcima drugih ljudi, bez obzira da li se radi o krupnim ili malim, nevažnim stvarima?
- Koje su razlike izmedju licnosti koje posedjuju moc i onih koji podležu njihovom autoritetu i koji ih slušaju?
- Zašto neki ljudi dozvoljavaju da se njima upravlja, da im se naredjuje?

Moc i ispoljavanje moci

Moc je ugradena u temeljima mnogih naucnih disciplina koje se bave proucavanjem života i rada ljudi i njihovim medjuodnosima. Ona je predmet izucavanja npr: rukovodenja, sociologije, istorije, religije, psihologije i dr.
Moc duboko prožima sve aspekte života i rada coveka. Svaka licnost kao pojedinac svojim akcijama i odlukama utice na druge svojom moci, ili je pod njenim uticajem.
Moc je bazicna komponenta svake ljudske organizacije, ali i šire. Celokupan život i poslovanje savremene kompanije je igra moci, uticaja i autoriteta. Menadžer ili rukovodilac koji ne uvecava kolicinu svoje moci, mora da je smanjuje ukoliko moc drugih iz njegovog radnog i životnog okruženja i organizacije raste.
Simboli i izvori moci su promenljive varijable, a neumoljivi zakoni moci uticu na karijere menadžera i zaposlenih. Menadžeri i rukovodioci razvljaju sopstveni stil moci zasnovan na licnim osobinama, karakteru i željama (ambicijama).
Instikt za moci je ogromna pokretacka snaga kod ljudi. “Gde god sam otkrio život otkrio sam i želju za moci” (Nice). Vecina ljudi ne želi da prizna da teži moci i da je posedjuje. Oni koji je posedjuju smišljaju bezbroj nacina da je prikriju i umanje.
Uobicajeni životni stil je da se oni pojedinci koji posedjuju moc ponašaju kao da je uopšte nemaju. Jer, priznanje moci podrazumeva i odgovornost za njeno korišcenje i ispoljavanje. U životu je mnogo sigurnije glumiti nemoc i na osnovu toga formirati svoje ponašanje u raznim situacijama u sopstvenom okruženju (predjuzece, porodica, društvena organizacija i dr.)
Moc podrazumeva odredjeni status i ponašanje u organizaciji. “Moc teži da kvari, a potpuna moc kvari potpuno” (Ekton). Opšte je medjutim, uverenje je da je moc u organizacijama potrebna i nužna, da je slabost ono što kvari pojedince, a nemoc upropašcava do kraja.
Širenje i jacanje moci vodi ka potpunoj dominaciji od strane posednika moci. S druge strane, ne težiti moci i povecanju sopstvene moci, znaci ograniciti svoje kapacitete, snagu i sopstvenu svest.

Postoje razlicite definicije moc, od kojih izdvajamo sledece:

1. “sposobnost da vodimo racuna o sopstvenim željama” (M.Korda)
2. “verovatnoca da akter u društvenim odnosima bude u poziciji da iznese svoje sopstveno mišljenje, uprkos otporima” (M.Weber)
3. “sposobnost ili kapacitet uticaja na ljude ili procese, najcešce putem kontrole resursa” (White I Bednar)
4. “sposobnost osobe A da utice na ponašanje osobe B, tako da se ona ponaša onako kako se inace ne bi ponašala” (Robbins)
5. “mogucnost, potencijal da se na druge utice u službi dobra ili zla..”(Blaine Lee)

U svakom slucaju moc oznacava sposobnosti pojedinaca da u medjusobnim odnosima, uticu na ponašanje drugih ljudi u okviru grupa, timova ili širih organizacija.
Sa stanovišta organizacije i organizacionog ponašanja moc se može definisati kao sposobnost pojedinaca (menadžera ili drugih zaposlenih) u organizaciji da uticu jedni na druge u medjusobnim odnosima i interakcijama.
Moc ukljucuje uticaj na ponašanje i promenu ponašanja pojedinaca ili radnih grupa na kojima se ispoljava moc i vrši uticaj.
Osnovne determinante svake vrste moci su:
• želje, mogucnosti i ambicije pojedinaca,
• uticaj na druge i na okruženje (saradnike, clanove porodice, širu sredinu i sl.).

Karakteristika svake moci je uticaj na ponašanje i ophodjenje drugih ljudi iz bližeg ili šire životne i radne sredine ili okruženja..
U savremenim organizacijama rad i delovanje coveka u nekoj organizaciji, instituciji ili društvu, ne predstavlja samo njegovu puku potrebu, niti se on iscrpljuje iskljucivo u procesima obavljanja radnih ili profesionalnih zadataka. Rad, ponašanje i delovanje coveka u organizaciji postaju sredstvo, odnosno nacin kojim on menja i usavršava sebe kao licnost i subjekta u organizaciji i svom širem životnom okruženju. Razlozi i motivi za rad, karijeru i usavršavanje coveka u savremenim uslovima su brojni i višestruki.
Oni se mogu klasifikovati na sledeci nacin:
1. navika
2. zadovoljstvo
3. novac
4. moc

Navika je uobicajeni i cesto znacajan cinilac covekovog motiva za rad. Istraživanja pokazuju da vecina ljudi teži uobicajenoj, poznatoj i postojanoj kolotecini u svom životu i radu. Sve drugo zahteva mnogo više njegovih zalaganja, napora, mašte, inventivnosti i sl. Prihvatanje i održavanje ponavaljajuce radne rutine unosi smisao i red u živote ljudi, koji bi u suprotnom bili haoticni ili nepodnošljivi. “Rad je navika koju je teško pobediti”

Za manji broj ljudi i zaposlenih rad predstavlja zadovoljstvo, kao što su vrhunski profesionalci, umetnici, zanatlije, sportisti i sl. Retki su pojedinci koji posle radnog vremena, vracajuci se sa posla kažu kako su proveli divan i uspešan dan. Vecina pri tome, iskazuje umor, ocaj ili napetost, kao da je radni dan ogromna žrtva koju podnosi zbog drugih (porodica, firma, saradnici i kolege na poslu i sl.).
Najcešci razlozi za rad coveka leže u težnji za vlašcu nad drugim ljudima koju im rad omogucava i pruža. Ljudi koji su zainteresovani za moc i teže ka povecavanju sopstvene moci, poznaju nacine kako se to može i treba ostvariti. Mocni pojedinci najcešce mnogo rade, imaju ciljeve koji prevazilaze puko preživljavanje, sticanje novca ili popunjavanje slobodnog vremena.
Samo licnost koja razume i “oseca” šta je moc, može da izvuce maksimum koristi i ucinaka iz sopstvenog i kolektivnog rada, bez obzira da li je taj rad kvalitetno obavljen i kako je ocenjen.

Želja za novcem, odnosno odgovarajucim nivoom licnog i društvenog standarda, je najcešce na prvom mestu kao motiv covekovog rada. U savremenim uslovima povecanja društvenog bogatstva i visokog životnog standarada ovaj motiv sve više gubi na znacaju. Istraživanja pokazuju da je mali broj ljudi koji ocekuju i veruju da ce postati stvarno bogati i da je to u njihovim radnim i životnim uslovima moguce.
U okviru organizacije u kojoj covek radi i deluje su uglavnom odredjene i limitirane granice materijalnih ambicija pojedinaca, odnosno zaposlenih.

Vecinu odraslih i zrelih ljudi na rad pokrece želja za moci i ispoljavanjem moci nad drugima. U savremenom društvu i organizaciji, novac ne predstavlja cilj sam po sebi. Pravi clij vecine zaposlenih je da obezbede što više raznovrsnih licnih prednosti, pozicija i beneficija koje ce im omoguciti da relativno mirno i lagodno provedju svoj radni i životni vek.
U svakoj današnjoj uspešnoj kompaniji postoji “igra moci”, kao deo tradicije ili imidža te kompanije. Ona podrazumeva unapredjenja, titule, nagrade, povišice i sl, ali i kazne i strah od sankcija, gubitka pozicija, privilegija, radnog mesta i sl.
Moc i simboli moci uvek manje koštaju kompaniju od davanja povišica, narocito kada su u pitanju dobro placeni menadžeri i profesionalni strucnjaci. Ono što u praksi i životu stvarno motiviše i povecava ucinak menadžera i zaposlenih je napredovanje i osecaj sigurnosti menadžera i zaposlenih. Najcešce je u interesu kompanije da ohrabruje prirodnu želju zaposlenih za isticanjem i moci, uz simbolicne nagrade, odnosno povecanje njihovih zarada.

Korišcenje – ispoljavanje moci

Jedan od kljucnih principa organizacije je da se covek kao menadžer, rukovodilac, ekspert i sl.- meri i ocenjuje po tome na koji nacin ispoljava i koristi svoju moc nad drugim ljudima. Znacajna komponenta moci je i uticaj na druge pojedince, u okviru grupe, tima, organizacije ili šire. Taj uticaj podrazumeva i promenu ponašanja ljudi, kao posledicu ispoljavanja ili posedovanja moci pojedinaca.
Vecina ljudi nije u stanju da shvati koliko je lako i jednostavno uticati na druge ljude. Smatra se da pojedinci u sebi imaju mnogo više snage i moci da uticu na druge nego što su toga svesni.
Postoje brojni nacini i putevi da se moc iskoristi za postizanje unapred odredjenih ciljeva. Moc se najbolje koristi tiho, bez privlacenja posebne pažnje (Malkolm). Pojedinci sa velikom kolicinom moci obicno rade tiho, nevidljivo i strpljivo, “iza scene”, izbegavajuci preterani i nepotrebni, a ponekad bilo kakav publicitet.
Mocni pojedinci obicno ostvaruju svoje ciljeve i ambicije tako što im "bude ponudeno” ono što oni zapravo žele i ocekuju - umesto da to izricito traže. Pri tome izbegavaju konflikte i konfrontacije sa svojim okruženjem kad god je to moguce. Konflikti i konfrontacije mogu da usporavaju njihovu karijeru, kao i napredak i progres njihove kompanije.
U praksi funkcionisanja organizacije, moc je poluga za ostvarivanje odredenih ciljeva, kako organizacije tako i pojedinaca. Moc je sredstvo “da se odredjene stvari urade” (“moc je orude za rad”). U organizaciji uvek mora da postoji neko ko ce svojim inicijativama, delovanjem i aktivnošcu omoguciti da se neophodne aktivnosti i poslovi obave. To su obicno pojedinci, menadžeri i vode koji imaju moc da planirane poslove organizuju i obave.
Moc se obicno ostvaruje u odnosima neformalnog odnosa i autoriteta, a vezana je za pojedinacne licnosti, grupe ili timove. Korišcenje moci podrazumeva da se iz ljudi, kolega na poslu, saradnika ili podredenih - izvuce ono najbolje i najkvalitetnije što mogu svojim radom i aktivnostima da pruže. Kada saradnici cene, poštuju i priznaju odredjenu licnost, ona je nad njima stekla neprekidan i dugotrajni uticaj. Konstruktivno korišcenje moci se u praksi vrlo retko dogada. Moc se najcešce zasniva na strahu podrdenih saradnika, njihovoj nemogucnosti i nemoci da vam se suprotstave.
Moc nosi i ukljucuje odgovornost, odnosno ispoljavanje odgovornosti nosioca i posednika moci. U tom smislu odgovornost predstavlja deo šireg sistema i procesa ostvarivanja moci u organizaciji.
Pojedinci nose i posedjuju odredjenu kolicinu moci. Ona je “resurs” koji covek jednostavno ima u posedju i kao takva moc predstavlja oružje u rukama nosioca moci. Sama po sebi, moc ne predstavlja pozitivnu ni negativnu, dobru niti lošu osobinu ili karakteristiku. Pojedinac može da nauci da je koristi i upotrebljava, da pomocu nje bude “znacajniji”, bogatiji i srecniji, ali i korisniji sebi, organizaciji u kojoj radi i sredini u kojoj živi.
Moc može da se koristi i kao orudje pojedinacnog ega preko koga se ostvaruju pojedinacni licni ciljevi, želje i ambicije. Nije mudro shvatati i koristiti raspoloživu moc kao kompenzaciju za blio koje druge licne motive i aspiracije coveka. Uspešna upotreba moci cini pojedince da se osecaju sigurnim, bez obzira na to kakvo je stvarno stanje njihovog mentalnog i fizickog zdravalja.

Moc i korišcenje moci imaju svoju cenu i posledice. Oni se najcešce odražavaju na radnom kapacitetu i zdravlju ljudi. Postoji mišljenje da moc koju pojedinac ima i koristi, u kojoj uživa - izaziva i patnju u tom coveku. Teorija i praksa organizacije upucuju na proces samoucenja u korišcenju i ispoljavanju moci. Covek kao pojedinac može sebe da nauci kako da koristi moc koju posedjuje. Osnova njegove moci leži u sposobnosti da se kao licnost nosi i bori sa raznovrsnim zahtevima života i sredine u kojoj živi i radi. Ucenjem se raspoznaju znakovi prave – istinske moci, kao i nacini borbe, metode i mehanizmi za konkretizovanje, ispoljavanje i jacanje licne moci.
U tom, individualnom procesu moci i njenog ispoljavanja, bitno je da pojedinac bude onakav kakav zapravo jeste i želi da bude, a ne onakav kakav drugi žele da on bude. Svaka akcija organizacije kojoj pojedinac pripada cini da on bude u vecoj ili manjoj meri ono što je bio pre toga.
Ostvarivanje i ispoljavanje moci u organizaciji podrazumeva odredene pretpostavke i uslove vezane za korišcenje moci, kao i prihvatanje nametnute i ispoljene moci. Nosilac moci kao licnost raspolaže odredenim karakteristikama i licnim osobinama koje odgovaraju odredenoj vrsti moci, shodno izvorima moci.
S druge strane, saradnici (zaposleni, clanovi grupe ili tima) nad kojima se ispoljava konkretna moc, takodje posedjuju osobine relevantne za prihvatanje i primenu moci. Prihvatanje odredene vrste moci je uslovljeno razlicitim motivima: ili ocekivanim nagradama (pohvale, unapredenja i sl.), ili strahom od kazni (smanjivanje plate, gubitak radnog mesta i sl.)

Poželjna moc je ona koja spontano izaziva lojalnost i privrženost saradnika i bližnjih, a koja prevazilazi prostor i vreme. Ako se zasniva na poverenju i poštovanju moc traje dugo i posle onoga ko je posedjuje. Takva vrsta moci pokrece i motiviše sve one ljude i pojedince koji su pod njenim uticajem.
Kada se identifikuju i shvate uzroci, izvori i nosioci moci, potrebno je poznavati i nauciti redosled poteza za razlicite uloge u procesu ispoljavanja i korišcenja moci.
Menadžer kao nosilac moci, pre donošenja neke odluke treba da zna koji ce biti uslovi njene kompenzacije, licnosti i moguce reakcije ljudi i saradnika - ucesnika u odlucivanju, protivnike i pristalice odgovarajuce odluke i sl. On tacno mora da poznaje redosled aktivnoti i poteza koje treba uraditi u datoj organizaciji i konkretnoj situaciji.
Ucesnici u “igri moci” koriste razlicite metode, medju kojima su osnovne “igre snage” i “igre slabosti”. U radnoj karijeri i životu, ništa ne pomaže coveku toliko kao saznanje o njegovoj sopstvenoj slabosti, ali i slabostima drugih. U toj igri moci i nemoci cesto “blagi pobedjuju jakog”, a “slab pobedjuje snažnog”.
Svaki pojedinac i zaposleni u organizaciji ima sopstveni pristup i stav prema moci jer je kroz uticaj drugih, na sebi iskusio mnoge njene vidove i posledice. Kao što se mogu sticati, jacati i razvijati, moc i uticaj se mogu smanjivati, gubiti i izgubiti. Zavisno od situacije i snage licnosti, pojedinac na druge ljude može uticati autoritetom, snagom, cašcu, pravednošcu ili zastrašivanjem.
Bez obzira na status ili položaj pojedinca u organizaciji njegova mogucnost i sposobnost uticaja na druge (kolege, saradnike, podredene) je rezultat onoga što on radi, kao i onoga što on kao licnost zapravo vredi i predstavlja. U tom kontinuelnom procesu se menjaju i evoluiraju nosioci moci i oni na koje se moc odnosi i koji trpe i nose njene posledice.

Vrste i izvori moci

Za moc i korišcenje moci su potrebni odredjeni resursi i uslovi kojima organizacija raspolaže. Medju njima su: informacija, znanje, licne osobine, atraktivnost, unutrašnji odnosi, organizaciona kultura i sl.
U literaturi postoje razlicite kiasifikacije moci. Navodimo neke od njih.

• B.Lee kiasifikuje sledece vrste moci:
1. moc koristi
2. moc prinude
3. moc principa

• J.Frendh i B.Raven isticu pet vrsta moci:
1. moc nagradjivanja
2. moc prisile
3. legitimna moc
4. referentna moc
5. ekspertska moc

Osnova za moc koristi je u licnosti pojedinca, njegovom profeslonalnom znanju, korektnosti i cestitosti. Zasnovana je na svesti da ce pojedinac svojim radom, ponašanjem i delovanjem, u medjusobnim interakcijama ostvariti neku korist i satisfakciju za ono što pruža i daje. Vecina medjuodnosa odraslih ljudi se zasniva na ovom pristupu moci koristi. Taj pristup je u praksi racionalan, jednostavan i najcešce efikasan. I nosilac moci i subject (licnost) na koga se moc odnosi, u medjuodnosu, odnosno transakciji dobijaju uglavnom ono što žele i što se može ostvariti.
Moc koristi se zasniva na individualnosti, slobodi i nezavisnosti aktera, odnosno nosilaca moci i lica na kojima se moc ispoljava. Nezavisnost pojedinaca i ucesnika je znak raspoznavanja moci koristi. Moc prinude se zasniva na odnosu zavisnosti, ispoljavanja snage i poslušnosti (kolega, saradnika, podredenih i sl.). Izvori i temelji ove moci nalaze se u mogucnosti prinude i kažnjavanja drugih ljudi. Strah od kazni i sankcija u vidu smanjivanja prihoda, gubitka posla, radnog mesta ili stecene pozicije – snažan je motivator postojanja, ispoljavanja i reprodukovanja ove vrste moci. Moc principa se zasniva na uvažavanju, poštovanju i poverenju medju ljudima. Ova vrsta moci dovodi do trajnog i održivog uticaja koji potice iz najdubljih vrednosti i aspiracija coveka. “Kao što je strah izvorište moci prinude, a pravednost izvorište moci koristi, tako poštovanje, cast, cak i ljubav, cine osnovu moci zasnovane na principu”
Moc zasnovana na principu ima svoje korene u uvažavanju i poštovanju coveka. Poštovanje znaci ceniti i uvažavati druge ljude i ljude oko sebe i imati u njih poverenje.
Moc zasnovana na principu vodi ka samokontroli, etickom ponašanju i aktivnom životu.

Klasicni izvori i tipovi moci

Moc se zasniva na raspoloživosti i korišcenju nekih od resursa predjuzeca: informacija, kapital, znanje, pozicija, atraktivnost i sl.

U klasicne izvore i tipove moci spadaju:

1. Moc nagradivanja
Ova vrsta moci je snažan motivator u organizaciji. Nagraduju se pojedinci ili grupe ukoliko kvalitetno obavljaju zadatke i ispunjavaju želje i planove menadžera i nadredenih rukovodilaca. Moc nagradivanja se zasniva na ocekivanjima saradnika da ce dobiti pohvale, priznanja, novcane nagrade, povecanje zarada i sl. ukoliko ispunjavaju želje i naloge. Ova vrsta moci se zasniva na sposobnostima odredenih licnosti da nagradjuju druge.

2. Moc položaja ili legitimna moc proistice iz formalne uloge i pozicije u organizacionoj strukturi predjuzeca. Taj položaj daje legitimno pravo menadžeru ili rukovodiocu da ostvaruje uticaj, nagraduje, kažnjava i kontroliše svoje saradnike u organizaciji. Kada imate odredeni formalni položaj ili funkciju, na osnovu toga zahtevate od saradnika i podredenih odredene akcije ili ponašanje. Mnogi neiskusni menadžeri i rukovodioci precenjuju svoju moc položaja, dok je iskusni menadžeri ne koriste u punoj meri.

3. Referentna moc
Ova vrsta moci zasniva se na odredenim licnim karakteristikama i osobinama pojedinca, koga drugi zaposleni oponašaju i na koga se ugledaju. Takve licnosti su, po pravlu, atraktivne, omiljene i cenjene. Uživaju simpatije, naklonost i puno poverenje sredine u kojoj rade i žive. Lice koje posedjuje referentnu moc služi kao uzor i model ponašanja. U literaturi i praksi postoji i tzv. negativni referentni uticaj, kada se zaposleni u organizaciji, clanovi grupe ili tima ponašaju suprotno od ponašanja osobe koja posedjuje referentnu moc i uticaj.

4. Ekspertska moc zasnovana je na znanju i posebnim veštinama. Znanje i veštine pojedinaca i strucnjaka navode druge pojedince da ih cene i poštuju. Ekspertsku moc posedjuju specijalisti iz razlicitih oblasti poslovanja predjuzeca, a ova moc se uvecava sa primenom novih tehnologija i naucnih metoda. Moc na osnovu znanja i veština ispoljava samo kada je to u organizaciji potrebno.

5. Moc prisile, odnosno prinude potice iz sposobnosti i mogucnosti kažnjavanja. Ovom vrstom moci može se menjati ponašanje zaposlenih i saradnika samo kada kod pojedinca postoji strah od posledica. Moc prisile se primenjuje kada zaposleni i saradnici ne poštuju naloge, pravila ili norme ponašanja i rada. Pošto se ova vrsta moci u praksi može zloupotrebljavati od strane nosilaca moci, to ona nlje popularna medju zaposlenima u privrednoj praksi.

Ostali izvori i vrste moci u organizaciji

Harizmatska moc se zasniva na licnim karakteristikama, privlacnosti i šarmu pojedinca. To je kombinacija licnih karakteristika koju samo retki pojedinci u organizaciji posedjuju i ispoljavaju. Ona se ponekad iskazuje kao prirodno vodjstvo pojedinca na osnovu osobina koje imponuju i privlace druge ljude i sledbenike. Šarm pojedinca skoro da ima magnetsku moc za neke ljude, a posedjuju ga samo harizmaticke licnosti.Informaciona moc se stice raspolaganjem informacijama koje drugi pojedinci ne posedjuju ili im nisu dostupne. Ova moc se zasniva na znanju i posedovanju informacija koje imaju visoku potencijalnu vrednost za druge ljude u organizaciji. Informaciona moc se narocito ispoljava u uslovima i sredinama kada informacije nisu dostupne širem krugu zaposlenih, pa oni koji ih posedjuju ili su im na raspolaganju, imaju na osnovu toga veliku kolicinu moci.
Moc okolnosti proistice iz specificnih situacija, kada pojedinci na osnovu tih situacija i okolnosti sticu i demonstriraju odredjene uloge i moc. To su obicno krizne situacije koje prati strah ili zabrinutost ljudi za svoju i kolektivnu buducnost. Uticaj i moc pojedinaca, kao posledica takvih situacija i okolnosti može da se proširi i nastavi i u normalnim uslovima, kada je stanje normalizovano i kada je kriza prošla.
Moc resursa proistice iz pristupa znacajnim resursima u predjuzecu. Pojedinci ne moraju raspolagati tim resursima, koje drugi znacajno vrednuju, ali mogu biti vrlo mocni time što imaju pristup tim resursima i znaju kako da ih koriste.
Instrumentalna moc predstavlja moc pojedinca koji ima sposobnost da završi neki posao, pokrene druge ljude na akciju ili predjuzme akciju kada dodje do zastoja ili teškoca u funkcionisanju organizacije ili obavljanju posla. Na osnovu sposobnosti da se pokrene akcija i ljudi na akciju – stice se instrumentalna moc u organizaciji.

Moc ocene se zasniva na sposobnosti informacija ili korektivnog zapažanja o kvalitetu ucinjenog napora, obavljenog posla ili ostvarenog rezultata. Ta ocena može da bude pokretacka poluga za clanove kolektiva i da im omoguci da poboljšaju sopstveni i kolektivni rad, postanu produktivniji i efektivniji i ostvare vece rezultate.Moc veze zasniva se na poznavanju mocnih i uticajnih pojedinaca ili grupa, kontaktima i vezama sa timpojedincima. Moc veze postoji dok veza postoji i održava se sa nekim ko je mocan. Moc pojedinca koji tu vezu posedjuje prolzilazi iz kontakata i bliskosti sa uticajnim licnostima.Postojanje i ispoljavanje razlicitih vrsta moci dovodi do toga da se u svakoj organizaciji formira odredjena struktura i raspored moci. Oni pokazuju i izražavaju zastupljenost i odnose izmedju pojedinih vrsta moci u predjuzecu ili nekoj drugoj organizaciji.
U strukturi i rasporedju moci, razlicita je kolicina i distribucija moci u pojedinim delovima organizacije. Menadžeri treba da kontrolišu strukturu i raspored moci, kako bi se u tom pogledju u predjuzecu uspostavila odredjena ravnoteža i odgovarajuca organizaciona klima i ponašanje.

Raspored formalne, legitimne moci se vrši u procesu oblikovanja, odnosno dizajniranja organizacije, istovremeno sa uspostavijanjem linija kontrole i autoriteta. Pozicije koje pojedinci ostvaruju u organizacionoj strukturi odredjuju i njihovu moc, po vertikalnoj i horizontalnolj liniji organizacije.

Autoritet

Autoritet je vrsta moci. Tacnije receno, zvanican autoritet je ravan legitimnoj moci. Medjutim, ovaj termin se koristi uglavnom u njegovom širem znacenju kada govorimo o drugim vrstama moci. Kada se za nekoga kaže da je „autoritet“ za odredenu oblast, podrazumeva se da je to lice veoma dobro upuceno u predmet i da za to posedjuje strucnu moc. Informacija da su osumnjicenu osobu privela „lica od autoriteta“ govori da je rec o ljudima koji imaju ovlašcenja zvanicnih vlasti da održavaju javni red. Ukoliko se dokaže krivica privedene osobe, sudija ima „autoritet“ ili moc kažnjavanja (izrice presudu).
Zvanicni autoritet je tip moci koji se vezuje za strukturu i menadžment organizacije. Temelji se na prihvatanju legitimnog prava menadžera da ima uticaj. Za pojedince ili grupe koji pokušavaju da uticu smatra se da na to imaju pravo, ali do izvesnih granica. Ovo pravo proistice iz zvanicnog položaja koji imaju u organizaciji. Osnovanost zvanicnog autoriteta je tema koja uvek postoji u americkom društvu. Ovu vrstu autoriteta treba preispitivati u svetlu negativnih dogadaja koji bi mogli da proisteknu iz njene zloupotrebe.

Temelji zvanicnog autoriteta: dva gledišta

„Odakle ti pravo da mi govoriš šta treba da radim? “ dobro poznato, nedvosmisleno pitanje koje govori da ce vecina ljudi pre nego što prihvati neki nalog želeti da se uveri da je osoba koja ga izdaje ovlašcena za to. Kako menadžeri sticu pravo da diktiraju kojim ce se aktivnostima baviti njihovi radnici? Postoje dva uporedna gledišta o temeljima zvanicnog autoriteta u organizacijama: klasican prilaz i prilaz prihvatanja.

Klasican prilaz autoritetu je da autoritet potice sa veoma visokog nivoa, a potom se zvanicnim putem prenosi naniže s jednog nivoa na sledeci. Na vrhu hijerarhije mogu da budu Bog, država (koju predstavljaju kralj, diktator ili predsednik koga je izabrao narod) ili kolektivna volja naroda. Vojska vekovima pociva na ovom klasicnom prilazu.
Prema klasicnom prilazu, zvanicni autoritet u americkim organizacijama ima menadžment. Njemu su data prava da legalno izdaje naloge, a radnici su u obavezi da ih izvršavaju. U stvari, ova obaveza se samovoljno prihvata. Clanovi americkog društva svojim pristankom da uvažavaju odredbe Statuta prihvataju pravo posedovanja privatne imovine, a samim tim i postojanje vlasnika predjuzeca. Pristupanjem i opstankom u nekoj organizaciji, radnici u SAD prihvataju autoritet vlasnika i njihovih zastupnika – tj.menadžera – i zato su u obavezi da se pridržavaju legalnih naloga.
Treba znati da je u vecini država SAD na snazi zvanicna doktrina obicajnog prava poznata kao zaposlenost po volji, kojom se podržava klasicni prilaz autoritetu. Zaposlenost po volji se temelji na stogodišnjij praksi razgranicenja izmedju „gazde“ – tj.vlasnika i menadžera predjuzeca – i „sluga“ – tj. radnika. Zaposlenost proistekla prihvatanjem posla u kompaniji u kojoj niste vlasnik podrazumeva se da je nastala „po volji“.

Prilaz prihvatanja.Ovim prilazom se temelji zvanicnog autoriteta posmatraju iz druge perspektive. Prilaz prihvatanja uvažava da autoritet više proistice od lica izloženog uticaju nego od posednika moci. Ovaj prilaz polazi od predpostavke da se svi zvanicni propisi ili naredbe ne realizuju baš uvek. Neke naredbe ce primalac naloga prihvatiti, ali zato neke nece. Kljucni momenat je da je primalac taj koji odlucuje da lice pristati na realizaciju naloga ili nece. Na primer, supervizor juri duž linije montaže i razgoropadeno naredjuje radnicima da radebolje. Radnici se najverovatnije nece baviti pitanjem da li ona na to ima pravo, ali ce zbog uvredenosti ili indiferentnosti jednostavno ignorisati nalog supervizora i nece ga ispuniti. Autoritet koji stoji iza naloga nije postiga cilj pošto radnici nisu prihvatili poruku supervizora.
Ovaj prilaz ne sme da sugeriše da su neposlušnost i haos standard za organizacije. Veliki deo zvanicnog autoriteta automatski prihvataju clanovi organizacije. Cester I. Bernard (Chester I. Barnard), veliki protivnik prilaza prihvatanja, definiše uslove pod kojim lice prihvata uticaj vlasti:
„Lice ce prihvatiti neku naredbu kao zvanicnu i izvršnu samo ako se cetiri uslova istovremeno podudare:
1. ako je naredba jasna i lice može da je razume
2. ako u momentu kada donosi odluku veruje da naredbe nije u suprotnosti sa svrhom organizacije
3. ako prilikom odlucivanja smatrada ne ugrožava njegove licne interese
4. ako je mentalno i fizicki sposoban da je ispuni.“

Bernard smatra da su organizacije sazdane od složenih odnosa a izmedju dve jednako kompleksne licnosti. Bernard i Herbert Sajmon (Herbert Simon) su zvanicnom autoritetu pridodali i prilaz prihvatanja, ali su pri tom dali prizvuk transakcije, ukazujuci na to da lice prihvatanjem naloga nalogodavcu priznaje autoritet – u prihvatljivim granicama.

Vrste autoriteta u organizaciji

U velikom broju organizacija menadžeri autoritet dele na: komandni, savetodavni i autoritet po funkciji. Ove vrste autoriteta se razlukuju po vrsti moci na kojoj se temelje.

KOMANDNI AUTORITET

Menadžeri ciji se autoritet temelji na komandnoj liniji su direktno zaduženi za realizaciji organizacionih ciljeva. Komandni autoritet se direktno nadovezuje na utvrdeni lanac komandovanja, pocinje s upravnim odborom i proteže se duž svi nivoa hijerarhije do tacke gde se obavlja osnovna delatnost organizacije. Komandni autoritet se zasniva u najvecoj meri na legitimnoj moci.
Pošto se realizacija organizacionih ciljeva vezuje za aktivnosti koje se obavljaju na svakom nivou linije komandovanja, to ce se aktivnosti po liniji razlikovati od jedne do druge organizacije. Na primer, menadžeri u proizvodnoj kompaniji mogu da ogranice aktivnosti po liniji komandovanja samo na proizvodnju i trgovinu; menadžeri u robnoj kuci gde je kupovina vacan faktor uvode odeljenje nabavke i odeljenje prodaje u linijske aktivnosti.

SAVETODAVNI/KADROVSKI AUTORITET

Savetodavni autoritet pripada onim pojedincima ili grupama u organizaciji koji menadžerima pružaju odredene usluge ili savete. Konceptom kadrova obuhvaceni su svi elementi organizacije koji ne pripadaju komandnoj liniji. Savetodavni kadar je uvek kroz istoriju bio na raspolaganju licima koja donose odluke, od careva, diktatora do skupština.
Savetodavni kadar menadžerima pruža strucnu pomoc i raznovrsne savete. Kadrovski autoritet se temelji na strucnoj moci. Savetodavni kadar komandnim menadžerima daje savete na osnovu istraživanja i analiza koje obavlja i razvija mogucnosti delovanja. Može da pomogne pri implementaciji politike, nadzora i kontrole, daje savete u pogledju pravnih i finansijskih pitanja, kao i u dizajniranju i funkcionisanjusistema za obradu podataka.
Tokom vremena menadžeri sprovode ekspanzijuorganizacija pa se uloga savetodavnog kadra sve više približava aktivnostima po liniji komande pošto njihova interakcija postaje od prevashodnog znacaja. Na primer, partneri u advokatskim firmama dovode savetodavni kadar koji zadužuje „poslovnom stranom“ firme. Prisustvo ovih strucnjaka pruža slobodu pravnicima da se posvete pravnoj strani poslovanja, što predstavlja njihovu komandnu aktivnost.

FUNKCIJSKI AUTORITET

Uloga savetodavnog kadra – da pruža savete i usluge komandnim menadžerima – podrazumeva da ovaj kadar nema samostalnost i zvanican autoritet. U praksi, savetodavna odeljenja, narucito ona koja se bave revizijama, mogu, u granicama svoje funkcije, da imaju zvanicni autoritet i nad clanovima organizacije s komandnim autoritetom. Pravo da kontroliše aktivnost drugih odeljenja koja su po svojoj prirodi vezana za specificnu vrstu kadrovske odgovornosti naziva se funkcijski autoritet.
Funkcijski autoritet je svojstven svim organizacijama. Potreban je za realizaciju velikog broja organizacionih aktivnosti kako u pogledju njihovog nivelisanja, tako i nesputane primene strucnosti potrebne za realizaciju. Ova vrsta autoriteta se temelji i na legitimnoj i strucnoj moci. Ako se setimo matricne organizacije i situacije u kojoj se odgovara dvojici šefova, uocicemo da je sposobnost za rukovodenje odnosima u sferi funkcionalnih aktivnosti i za prevazilaženje problema koji se mogi javiti identicna onoj koja setraži za matricnu organizaciju.
Iako je funkcijski autoritet svakodjnevan u modernim organizacijama, ne sprovodi se lako u praksi. Slucaj Laure Kozol u fabrici General Electric u Linu, Masacusets, za proizvodnju motora na mlazni pogon za male avione je dobar primer za ovu tvrdnju. Na položaju inženjera konsultanta Laura Kozol je po tradicionalnoj šemi vezana za savetodavni/kadrovski autoritet. Kada je postala deo kadra fabrike, primetila je da inženjeri projektuju motore (kadrovski autoritet) bez konsultacija s radnicima koji proizvode delove (komandni autoritet). Delimicno zbog osecanja da je ovakav nacin obavljanja posla sputava, a i zbog situacije nastale zbog downsizinga fabrike, kada su eliminisani odredeni slojevi menadžera, Laura Kozol je uspostavila proces stalne saradnje izmadju menadžera i radnika u proizvodnji. Njen rad s proizvodnim radnicima daje joj funkcijski autoritet.

ZAKLJUCAK

Biti licnost, sto se u obicnom govoru opisuje kao “sposobnost vodenja drugih”, znaci posedovati stanovite fizicke i duhovne kvalitete, odredene govorne sposobnosti, moralnu sigurnost i cvrstinu ili neko drugo obeležje kojim se stice mogucnost prisvajanja jednog ili više instrumenata moci. U primitivnim društvima to se postizalo upotrebom nadmocne fizicke snage. U današnje doba licnost kao izvor moci u prvom redju je povezana sa sposobnošcu uveravanja ili sa sposobnošcu pobudivanja ili potsticanja verovanja. Posedovanje imovine uveliko pomaže delovanju licnosti i obrnuto, a organizacija im povecava snagu i delotvornost. Snaga licnosti izvorno se vezuje za moc kažnjavanja, jer se ranije pokornost drugih ostvarivala upotrebom fizicke snage. Ta veza ni danas nije iscezla, narucito je važna kod dece. Svakoj skupini klinaca gotovo je prirodno iskazivanje poštovanja fizicki najsnažnijih decaka. Veza izmedju fizicke snage i snage licnosti i dalje ce uticati na stavove. Mitološke ili istorijske vode kao što su: Heraklo, Petar Veliki, Aleksandar Makedonski… navodno su deo vlastite moci dugovali svojoj velikoj snazi ili nadprosecnoj visini. O njima se govorilo kao o ljudima koji samom pojavom ulivaju strahopoštovanje. Medjutim Napoleon koji je bio mali rastom uspeo je dosta da postigne. Ali u svim modernim drustvima zadržalo se uvažavanje visokih i fizicki i poznatih osoba, što znaci da postoji stanovita tendencija da im se podcinjava. Najslavniji posednici licne moci su svakako bili: Mojsije, Aristotel, Platon, Isus, Muhamed, Gandi koji nisu imali telesnu snagu, ali su imali neke druge kvalitete koji su im doneli moc da milione i stotine miliona ljudi trajno potcine svojoj volji.

Danas važnu ulogu u stvaranju licnosti mogu igrati nadprosecne intelektualne sposobnosti, preciznost u donošenju odluka, oštrina duha, šarm, smisao za humor, samouverenost. U sticanju poverenja drugih i njihovom potcinjavanju važnu ulogu igra neogranicena sigurnost u ispravnost vlastitih verovanja, a to ne mora biti povezano sa inteligencijom. Ponekad dolazi do preuvelicavanja uloge licnosti. Pa tako, funkcionerima korporacija, televizijskim voditeljima ili politicarima ništa nije tako ugodno kao verovanje da su jedinstveno odabranim vrlinama izabrani da vode druge ljude. Sve zbog toga što posedjuju inteligenciju ili nadprosecnu retoricku sposobnost. Još jedan uzrok preuvelicavanja uloge licnosti kao izvora moci je tzv. ucinak laskanja. Pojedinac koji raspolaže sredstvima privlaci druge ljude koji bi sa njim hteli da podele taj uticaj. Ne bi bilo dobro da se takvoj osobi objasni kako moc posedjuje zahvaljujuci novcu, bogatstvu, pa tako oni koji žele da ostvare svoje ciljeve uz pomoc tih licnosti nikada otvoreno nece reci toj licnosti da njoj moc ne pripada, vec ce laskati da bi postigli to sto žele. Takodje treba spomenuti moderni fenomen sinteticke licnosti cija važnost nipošto nije mala. Clanovi kabineta, drugi državni funkcioneri i predsednici korporacija živi su primeri sinteticke licnosti. Licnost više nego organizacija privlaci novinske i televizijske reportere i komentatore i sve one koji se bave fenomenom moci. Kada se takva licnost rastavi od organizacije pocinje da se raspada a njena individua nestaje iza nje u bezazlenoj anonimnosti. Danas najveci deo društvenih napora sastoji se u pokušajima da se “uhvati veza” sa onima za koje se predpostavlja da su mocni. Naravno da to odgovara onima na koje je pažnja usmerena.

Politicki rituali ( sastanci, skupovi, mase, aplauzi ) navode na pogrešno poimanje licnosti kao izvora moci. Tako da politicari kad se obracaju masama podešavaju svoju misao i svoju rec prema onome što znaju da masa veruje. Aplauz koji sledi uzima se kao pokazatelj njegovog uticaja, njegove moci. Njegova moc slicna je moci nekog vode. Voda je onaj pojedinac koji je sposoban da svojim ciljevima potcinjava druge. Medjutim postoji više znacenja reci “voda”. U svakodjnevnom govoru voda je cesto pojedinac kojem polazi za rukom da uveri masu i volju mase poistoveti sa vlastitim interesima i ciljevima. Politicara cija se glavna veština sastoji u poistovecivanju sa masom nazivaju “demagogom”, a politicara koji ima sposobnost uveravanja, naredivanja i zapovedanja nazivaju vodom. Karakteristika demagoga je da “ugada gomili”. Samozvani voda koji posedjuje odgovarajuce osobine i vrline otkriva volju birackog tela poistovecuje se sa njom. On govori svojim pristalicama ono što im njihovo verovanje kazuje da valja verovati ili što im je u interesu. Osoba koja posedjuje pravu moc je ona osoba kojoj polazi za rukom da potcinjava pojedince cija je moc slaba, a taj pojedinac se prikljucuje verovanjima mase koja je pod uticajem mocne osobe. Svako ko predstavlja licnost nastoji da iza njega stoji dobra organizacija. Pojedinac koji posedjuje moc tezi da je poveca kupovanjem i potcinjavanjem drugih.

Posedovanje imovine otvara pristup najšešcem obliku upotrebe moci. Poslodavac novcem potstice radnike da ostvaruju njegove ciljeve. Dok je god vlasništvo u privatnim rukama, niko drugi ne može posedovati moc. Istraživanje necistog iskorišcavanja novca vodi nas do zloupotrebe novca, tj. zloupotrebe vlasništva (korumpiranje zakonodavaca ili državnih funkcionera ). U poslednje vreme važnost novca se smanjuje u odnosu na važnost organizacije. U prošlosti novac je imao moc kojom se postizalo potcinjavanje drugih; privatno vlasništvo nad zemljom davalo je svojim nosiocima pravo da kažnjavaju robove, sluge i kmetove. Danas bogatstvo otvara pristup upotrebi uveravanja, današnji bogataš više ne kupuje glasove na izborima, on kupuje televizijske reklame i veruje da ce na taj nacin ostvariti potcinjavanje. Poslednjih godina XIX veka bogatstvo je imalo takav znacaj da je donosilo moc svom vlasniku. Sve što bi tada bogataš rekao ili verovao drugi su prihvatali i u to verovali kao u nešto što se podrazumeva.

U prvim industrijskim zajednicama ( americki “kompanijski grad” ) potcinjavanje ciljevima poslodavca kupovalo se u situaciji u kojoj nije postojala alternativa ili je ona bila neugodna. Kupovanja politicara dovodila su do sukoba sa razvojom društvene etike. Svaki previše ocigledno korumpiran kongresmen ili guverner gubio bi poštovanje u javnosti. U razdoblju najveceg procvata kompenzacijske moci za njenu delotvornost bio je potreban donator, i tada se povecavaju mogucnosti zapošljavanja. Nadoknade koje su se isplacivale nezaposlenima, razne socijalne beneficije, postojkanje mirovnih fondova smanjivale su uticaj bogatstva kao izvora moci. Slabljenje moci koje proizilazi iz vlasništva i slabljenje moci koje proizilazi iz licnosti tumaci se kao uspon organizacije. Organizacija kao veliki administrativni aparat sve više izbacuje vlasništvo i licnost iz žarista moci u velikim modernim poslovnim predjuzecima. U prošlosti korišcenje bogatstva radi nagradivanja, odnosno kupovanja vernosti smatralo se jednom od rutinskih metoda americke politike. Danas bogatstvo više nije presudan izvor moci, ali se ne može reci da je postao nevažan izvor moci.

Organizacija je najvažniji izvor moci u modernim društvima. Bogatsvo i licnost ne bi bili toliko delotvorni da ih ne podržava organizacija. Po definiciji organizacija je “stanovit broj osoba ili grupa ujedinjenih radi postizanja nekog cilja ili obavljanja nekog posla ili zadatka”. U svakodjnevnoj upotrebi organizacija pokriva širok spektar udruživanja i stupnjeva tome relevantnog unutrašnjeg i spoljašnjeg potcinjavanja. Na primer, vojska i organizacija, jer ima jaku unutrasnju strukturu zato sto svakog pojedinca stavlja na odgovarajuce mesto i daje mu odredenu moc, a od svojih pripadnika zahteva veliku poslušnost. Potcinjavanje i poslušnost postiže od onih kojima inponira, koje plaši ili okupira. Korporacija je takodje organizacija jer namece visok stupanj unutrašnjeg potcinjavanja, a spoljašnje potcinjavanje korporacija ostvaruje kupovanjem upravo tih roba ili usluga, a subjekti potcinjavanja su kupci. U interesima korporacije je da postigne potcinjavanje države u domenu mogucnosti. Vlast je takodje organizacija. Ona namece unutrašnje potcinjavanje svojim clanovima radi ostvarivanja najrazlicitijih spoljašnjih ciljeva. Na vojnom sektoru unutrašnje pa cak i spoljašnje potcinjavanje clanova organizacije je potpuno i sveobuhvatno; a nedisciplina se ne podnosi. Pojedinac se potcinjava ciljevima organizacije, i iz tog unutrašnjeg korišcenja moci proizilazi sposobnost organizacije da namece svoju volju prema spoljašnosti ( jedna sposobnost proizilazi iz druge ). Dobar primer za to su sindikati. Clanovi sindikata, bez obzira na svoje pojedinacne sklonosti, privatne želje i planove, prihvataju one ciljeve koje im zadaje sindikalna organizacija a koji se odnose na nadnice i razne benificije. Od unutrašnjeg potcinjavanja zavisi spoljašnja moc sindikata, tj. njegova sposobnost da postigne potcinjavanje poslodavca. Da bi sindikat ostvario neki svoj cilj ( štrajk ) od velike važnosti je unutrašnja disciplina.

Delotvornost moderne korpracije u oblasti proizvodnje i prodaje njenih proizvoda zavisi od kvaliteta unutrašnje organizacije, tj. o obimu potcinjavanja njenih službenika interesima i ciljevima korporacije. Po hijerarhijskoj lestvici gledajuci na gore nijednom visokom funkcioneru korporacije ne može pasti na pamet da, na primer, izjavi da cigarete koje proizvodi njegova kompanija izazivaju rak, ili da su njeni automobili tehnicki nesigurni. Malo je ljudi koji lako prihvataju potcinjavanje neke organizacije, sa tako malo svesti o vlastitom potcinjavanju, kao sto to rade funkcioneri moderne korporacije. Korporacijska verovanja i korporacijske potrebe postoje zato da bi se prihvatile.Odnos izmedju spoljašnjeg i unutrašnjeg ispoljavanja moci u jednoj organizaciji mogu se videti u radu i ponašanju državne birokratije, organizovanog sporta, organizovanog kriminala,… Ništa ne može u takvoj meri slabiti spoljašnju moc neke organizacije kao što je to nedisciplina ili neslaganje unutar same organizacije. Ekipni rad, bitan je za postizanje uspeha. To isto vazi i za organizovani kriminal. Nijedna banda kriminalaca ne dozvoljava svojim clanovima da otvoreno ili potajno saraduju sa policijom. Svako kršenje unutrašnje discipline izaziva snažnu kaznu.

Organizacija kojoj su dostupni licnost i finansijski izvori, i koja ima sposobnost vode, povecava moc zahvaljujuci takvoj povezanosti. Najbolji primer kombinovanja izvora moci i nametanja moci je totalitarna vlast. U totalitarnom rezimu koriste se svi instrumenti i izvori moci u samoj vlasti i protiv celokupnog naroda. Unutrašnji izvor moci u nacistickoj Nemackoj, cinili su Hitlerova licnost, finansijski resursi Treceg Rajha i inzvaredno delotvorna birokratija. Državna vlast je izuzetno snažna organizacija koja ima veliku moc zahvaljujuci vezi sa vlasništvom i sa licnošcu, a dostupni su joj svi instrumenti prisile. U svim civilizovanim društvima korišcenje takve moci u stanovitoj meri se ogranicava samo zato što se na nju gleda sa strepnjom, a cesto i sa strahom. Moc, kada je njen izvor organizacija nije ni jednostavna ni lako objašnjiva pojava. Mnogo se nevidljivog krije iza cestog spominjanja “snažnih” ili “mocnih” organizacija. Dok s’jedne strane pojedinci i organizacije nastoje proširiti svoju moc, s’druge strane oni koji ce biti potcinjeni nastoje se odupreti i pružiti otpor takvom potcinjavanju. Upravo taj otpor koji se pruža predstavlja glavno sredstvo u obuzdavanju moci.

LITERATURA

1. Chester T. Barnard, The Functions of the Executive, 30th Anniversay ed. (Cambridge, Mass.:Harvard University Press, 1968)
2. Max Weber, „The Tree Types of Managerial Rule“, Berkeley Journal of Sociology 4, (1953; orig.pub. 1925): 1-11; i Cxril O Donnell, „The Source of Managerial Authority,“ Political Science Quarterly 67, br.4 (decembar 1952)
3. Gerald G. Fisch, „Line – Staff Is Obsolete,“ Harvard Business Renew 39, br.5 (septembar – oktobar 1961): 67-79: and Vivian Nossiter, „A New Apporach Toward Resolving the Line and Staff Dilemma,“ Academy of Management Review 4, br.1 (januar 1979)
4. Alferd Kieser „Advisory Staffs for Rulers: Can They Increase Rationality of Decisions?“ Neobjavljeni rad procitan na seminaru „Improvent of Top-Level Decision-Making“ (Unapredenje procesa odlucivanja na najvišem nivou) u Institutu za napredne studije u Berlinu, februar 1983.
5. Louis A. Allen, „The Line-Staff Relationship,“ Menagement Record 17, br.9 (septembar 1955)
6. Harold Stieglitz,“On Concepts of Corporate Structure: Economic Determinants of Organization,“ Conference Board Review. Februar 1974
7. Peter T. Kilborn, “An American Workplace, After the Deluge,” The New York Times, 5 septembar 1993, sect. 3.
8. Ibid
9. Blaine Lee: „Moc principa“.
10. M.Korda: „Moc“.
11. Džejms A.F. Stoner, R. Edvard Friman, Daniel R. Gilbert, Jr., „Menadžment“, Beograd, 1997.
12. John Kenneth Galbraith, „Anatomija moci“, Zagreb, 1983.
13. Cedomir Cupic: „Enciklopedija politicke kulture“, Savremena administracija, Beograd, 1993.

PROCITAJ / PREUZMI I DRUGE SEMINARSKE RADOVE IZ OBLASTI:

ASTRONOMIJA | BANKARSTVO I MONETARNA EKONOMIJA | BIOLOGIJA | EKONOMIJA | ELEKTRONIKA | ELEKTRONSKO POSLOVANJE | EKOLOGIJA - EKOLOŠKI MENADŽMENT | FILOZOFIJA | FINANSIJE | FINANSIJSKA TRŽIŠTA I BERZANSKI MENADŽMENT | FINANSIJSKI MENADŽMENT | FISKALNA EKONOMIJA | FIZIKA | GEOGRAFIJA | HEMIJA I INFORMACIONI SISTEMI | INFORMATIKA | INTERNET - WEB | ISTORIJA | JAVNE FINANSIJE | KOMUNIKOLOGIJA - KOMUNIKACIJE | KRIMINOLOGIJA | KNJIŽEVNOST I JEZIK | LOGISTIKA | LOGOPEDIJA | LJUDSKI RESURSI | MAKROEKONOMIJA | MARKETING | MATEMATIKA | MEDICINA | MEDJUNARODNA EKONOMIJA | MENADŽMENT | MIKROEKONOMIJA | MULTIMEDIJA | ODNOSI SA JAVNOŠCU | OPERATIVNI I STRATEGIJSKI MENADŽMENT | OSNOVI MENADŽMENTA | OSNOVI EKONOMIJE | OSIGURANJE | PARAPSIHOLOGIJA | PEDAGOGIJA | POLITICKE NAUKE | POLJOPRIVREDA | POSLOVNA EKONOMIJA | POSLOVNA ETIKA | PRAVO | PRAVO EVROPSKE UNIJE | PREDUZETNIŠTVO | PRIVREDNI SISTEMI | PROIZVODNI I USLUŽNI MENADŽMENT | PROGRAMIRANJE | PSIHOLOGIJA | PSIHIJATRIJA / PSIHOPATOLOGIJA | RACUNOVODSTVO | RELIGIJA | SOCIOLOGIJA | SPOLJNOTRGOVINSKO I DEVIZNO POSLOVANJE | SPORT - MENADŽMENT U SPORTU | STATISTIKA | TEHNOLOŠKI SISTEMI | TURIZMOLOGIJA | UPRAVLJANJE KVALITETOM | UPRAVLJANJE PROMENAMA | VETERINA | ŽURNALISTIKA - NOVINARSTVO

preuzmi seminarski rad u wordu » » »

Besplatni Seminarski Radovi