Psihicki zivot coveka karakterise jedinstvo svih osobina i procesa. Sve osobine koje covek poseduje i svi psihicki procesi koji se u njemi i oko njega manifestuju medjusobno su povezani i integrisani u odredjen sistem i usmereni prema nekim ciljevima. Zahvaljujuci jedinstvenoj organizaciji osobina i procesa, svi procesi se odvijaju koordinirano i medjusobno uskladjeno cineci sistem ili sklop licnosti. Crte koje covek poseduje predstavljaju uskladjenu integraciju a ne skup osobina.
Osobenost- jedna od bitnih odlika covekovog psihickog zivota. To znaci da se ljudi medjusobno razlikuju i da su neponovljivi. U ponasanju svakog coveka moze se uociti njegov jedinstven i karakteristican nacin koji ga razlikuje od svih ostalih. Neko je cesce veseo a neko tuzan, neko se intresuje za nauku, neko za sport, neko vise voli muziku, a neko slikarstvo i td… Mnogi od nas se veoma lako uklapaju u organizaciju, a mnogima to i ne polazi za rukom, neki su talentovani za vodju grupe, a nekima to I pored briljantnih drugih osobina ne polazi za rukom.
Tokom zivota coveka, brojnim uticajem socijalne sredine na biolosku osnovu razvija se njegova licnost. Iako ne postoji puna saglasnost o pojmu zrele licnosti, uobicajeno je da se sa psiholoskog aspekta o zrelosti govori u smislu postizanja unutrasnjeg sklada I jedinstva u strukturi licnosti I u skladu odnosa licnosti sa drugim ljudima I prihvatanju drustvenih zahteva I obaveza.
U tom smislu zrela licnost obuhvata najvaznije kriterijume kao sto su:
- intelektualna zrelost
- emocionalna zrelost
- socijalna zrelost

Narocito bitan kriterijum za ovu temu je socijalna zrelost. Ona se ispoljava u skladnom I harmonicnom odnosu izmedju licnosti I socijalne sredine. Ona se ogleda u istovremenoj spremnosti osobe da saradjuje sa drugima, ali I u samostalnosti u ponasanju. Takva osoba ispoljava spremnost da uspostavi ravnopravne odnose sa drugim osobama I da saradjuje sa njima kroz prihvatanje odredjenih obaveza. Zrela osoba u socijalnom smislu ne podrazumeva licnost koja nema nikakvih konflikata sa svojim okruzenjem I da joj se bezuslovno konformise. Sta vise, socijalno zrela licnost moze uci u odredjene sukobe ako su oni neizbezni da bi se ostvarile posebne vrednosti I unapredili socijalni odnosi. Pri tome je licnost sa ispoljenom socijalnom zreloscu pretezno vodjena univerzalnim ciljevima a manje sopstvenim potrebama.

Profesionalno zanimanje

Profesionalno zanimanje je prva etapa profesionalne orijentacije koja se spontano odvija tako sto buduci kandidat upoznaje mnoge poslove I zanimanja.
Ono se ostvaruje kroz skolovanje, vaspitanje, licna iskustva ali I kao organizovan postupak sa tom namenom. U njemu sudeluju roditelji, porodica, skola, vrsnjaci, istaknute licnosti ali I posebne drustvene institucije koje se bave zaposljavanjem I profesionalnim savetovanjem.
Efikasno profesionalno informisanje treba da pruzi sto vise objektivnih informacija o sto vecem broju razlicitih poslova.
Kao dugotrajan process profesionalno informisanje je prilagodjeno uzrastu I obrazovanim mogucnostima kandidata. U tom smislu se o profesionalnom informisanju cesto govori I kao profesionalnom vaspitanju.
Profesionalno vaspitanje obuhvata ne samo sticanje informacija o profesijama, vec sticanje radnih navika, formiranje stavova I vrednosti prema radu, razvijanje intresovanja. Stoga je profesionalno vaspitanje siri I dublji process kojim se oznacavaju I promene u mladom coveku u odnosu na buduce zanimanje.

1. Analiza pojedinca

Analiza pojedinca je zadatak kojim se pruza pomoc kandidatu da upozna sebe, sopstvene mogucnosti, dispozicije I svoja profesionalna intresovanja. To je jedan od bitnih zadataka koji se cesto zanemaruje.
Pojedinci, a posebno kada se radi o mladim ljudima, cesto ne mogu sagledati sopstvene mogucnosti, mogucnosti svojih roditelja u pogledu skolovanja, sredine u kojoj odrastaju. Jos je teze mladim ljudima da o sebi I svojim osobinama znacajnim za buducu profesiju, ostvare objektivnu sliku.
Kao I profesionalno vaspitanje I upoznavanje samog sebe u svetlu buducih zanimanja delom se spontano odvija. Odrastanjem I sazrevanjem, osoba postaje svesna svojih mogucnosti , sklonosti I intresovanja. Tako je proces upoznavanja sebe I svojih mogucnosti deo ukupnog razvoja licnosti. Auto analiza je vazna I za nastojanje pojedinca da razvije svoje sposobnosti I ostale kvalitete do granica mogucnosti.

2. Prilagodjavanje radnika radu

Prilagodjavanje coveka radu u savremenim uslovima podrazumeva pre svega racionalnu raspodelu na odgovarajuce poslove, radne zadatke, duznosti, obzirom na njihove specificne psihofizioloske osobine, opste I strucno obrazovanje. To je dinamicki process prilagodjavanja I uskladjivanja coveka radu, radnoj grupi I preduzecu. Covek se u tom procesu prilagodjava ukupnoj radnoj situaciji I drugim ljudima sa kojima taj posao obavlja. Problem prilagodjavanja coveka sredini u kojoj zivi ne postoji samo u radnim situacijama, vec I u svim drugim sredinama. Kvalitet radnikove psiholoske, socioloske, porodicne, heteroseksualne prilagodjenosti takodje ima manjeg ili veceg odraza na ono sto covek obavlja u okviru svakodnevnih poslova na random mestu.
Prilagodjavanje radnika radu moze se ostvariti pre svega razvijenim sistemom profesionalne orijentacije I selekcije strucnim obrazovanjem za obavljanje tih poslova. U ovim postupcima a narocito njihovom kvalitetnom I sistematskom vodjenju, ne void se dovoljno brige sto rezultira ogromnim brojem radnika neprilagodjenim poslovima koje obavljaju. Posledice ove neprilagodjenosti su mnogobrojne, a najcesce se odrazavaju na produktivnost, ucestalost bolovanja, povrede na radu, apsentizam, profesionalna oboljenja, nezadovoljstvo poslom, nedovoljno usavrsavanje I td…
Sa aspekta psihologije rada I organizacije najznacajnije su dve dimenzije prilagodjavanja radnika radu:
-profesionalna adaptacija I
-organizaciona adaptacija

*Profesionalna adaptacija je proces sticanja I razvijanja strucnih I profesionalnih znanja I vestine radnika.
*Organizaciona adaptacija je predstavljena ulaskom I uklapanjem pojedinca u radnu grupu, preduzece I siru socijalnu sredinu u kojoj se rad odvija.

3. Motivacija za rad

Kao sto se za prakticne potrebe motivacija za rad svodi na radnu efikasnost, jos cesce se motivacija za obavljanjem odredjenog posla izjednacava sa zadovoljstvom istim poslom. Polazna pretpostavka aksiomatske cvrstine je da je covek vise motivisan za posao ukoliko je njime vise zadovoljan. Za operativne potrebe se cinioci I jednog I drugog odnosa prema poslu izjednacavaju a termini motivacije I zadovoljstva smatraju sinonimima. David McClelland je bio zastupnik jedne teorije. Identifikovao je tri vrste potreba:

1.Potrebu za uspehom. Ova potreba predpostavlja da covek radi zbog postizanja odredjenog uspeha ali ne I radi bogatsva. Karakteristike ljudi koji postizu uspeh su da imaju narocit stav prema preuzimanju rizika, da su spremni da utrose energiju u inovacije, da donose odluke I preuzimaju odgovornost.

2.Potrebe za druzenjem. Pokazuju ljudi koji su vise zaintresovani da budu sa prijateljima I voljenim osobama.

3.Potreba za vlascu je zelja da se utice na druge ljude kako bi se ciljevi I zadaci uspesno obavili.

Frederick Herzberg se bavio problemom zadovoljstva poslom. Na osnovu proucavanja koja je vrsio, razvio je teoriju koja se u literaturi naziva teorija dva faktora. Prema ovoj teoriji on je sve faktore na radnom mestu svrstao u dve grupe:
faktori higijene
faktori motivacije

Faktori higijene po Herzbergu su faktori vezani za rad I imaju preventivni karakter, a u njih spadaju, velicina plate (nivo plate, interna konzistentnost plata, zasluzene nagrade I nacin podele profita) penzijsko osiguranje I posredne beneficije, medjuljudski odnosi, fizicki uslovi, politika kompanije idr.
Treba napomenuti da je Herzberg isticao da obilje higijenskih faktora ne void neminovno visokoj motivacij osoblja.
U faktore motivacije spadaju: uspeh, priznanje za ono sto je postignuto, izazovan posao, povecana odgovornost na radnom mestu, mogucnost za razvoj I napredovanje, status I sl.

3.1 Struktura zadovoljstva poslom

Zadovoljstvo poslom se moze restruktuirati na veci broj zadovoljstava pojedinim aspektima rada, sto zavisi od teorijskog opredeljenja I odredjenja smog zadovoljstva poslom.
U nekim odredjenjima zadovoljstvo je rasclanjeno na veci broj dimenzija mada se ono najcesce sistematizuje kroz nekoliko grupa odnosa.

Zadovoljstvo poslom se tumaci kroz pet dimenzija:
zadovoljstvo koje proizilazi iz obavljanja odredjenih radnih zadataka.
zadovoljstvo pripadanjem radnoj grupi
zadovoljstvo pripadanjem preduzecu
zadovoljstvo materijalnim polozajem I
Zadovoljstvo statusom posla

3.2 Faktori zadovoljstva poslom

Kao sto je za motivaciju za rad potrebno otkriti faktore koji je izazivaju tako je I za zadovoljstvo Ili nezadovoljstvo poslom bitno otkriti cinioce-uzroke. Koji od faktora ce imati intenzivnije delovanje na zadovoljstvo poslom zavisi od niza drugih okolnosti, prvenstveno socijalne prirode. To su na prvom mestu odluke drustvenog sistema pa I drustveno ekonomskog trenutka u kome se istrazivanje vrsi. Podeaci dobijeni u periodima ekonomske krize, znatno se razlikuju od onih dobijenih u uobicajenim privrednim uslovima. Porast nezaposlenosti snazno deluje na karakteristike nezadovoljstva ili zadovoljstva poslom.
Rezultati nekih studija ukazuju na znacajne razlike u faktorima zadovoljstva izmedju muskarca I zene zaposlenih u istoj firmi. Muskarcima je vise nego zenama vazna visoka plata, sigurna lkompanija I siguran posao. Zenama je od veceg znacaja bio tip posla na kome su radile a znatno manji znacaj je imala zarada I sigurnost posla.

Jedno od novih istrazivanja koje je dalo rezultate bliske nasim shvatanjima daje sledecu sliku faktora zadovoljstva poslom:

1.mogucnost da se posao dobro obavi;
2.rukovodilac koji slusa I pomaze radniku;
3.raspodela prema sposobnostima;
4.mogucnost napredovanja;
5.placanje po komadu;
6.dobri saradnici;
7.mogucnost ucesca u odlucivanju;
8.saradnici koji cene rad I sposobnosti radnika;
9.mogucnost uvidjanja sopstvenog doprinosa;
10.rukovodilac koji pruza neophodnu strucnu pomoc;
11.mogucnost koriscenja sposobnosti;
12.dobri I sigurni radni uslovi;
13.dobra zarada;
14.rukovodioci koji uvazavaju predloge radnika

Svaki od ovih faktora moze svojim prisustvom delovati I pozitivno I negativno na zadovoljstvo odnosno nezadovoljstvo poslom ali I motivaciju za rad. Raznovrsni ivarijabilni faktori zadovoljstva poslom mogu se sistematizovati u odredjen broj manjih grupa faktora.Najcesce su to sledece grupe faktora:

1.faktori zadovoljstva preduzecem u celini;
2.zadovoljstvo finansijskim radnim statusom posla;
3.zadovoljstvo samim poslom; I
4.zadovoljstvo radnom grupom I medjuljudskim odnosima

3.3 Organizacioni aspekti motivacije za rad

Formalni I neformalni aspekti organizacije I siri drustveni okviri radnog mesta vitalno uticu na motivisanost izvrsilaca I povecanje ili smanjivanje radnog ucinka.” Iz svega proizilazi da celokupna struktura organizacije, deluje na ponasanje grupa I pojedinaca. Kao sto iz postupka pojedinaca mozemo razumeti samo veze sa grupom u kojoj rade, tako I ponasanja grupa mozemo razumeti samo u kontekstu vecih radnih hrupa kojima pripadaju.
Medju organizacionim aspektima ciji uticaj na motivaciju je posebno ispitivan nalaze se stavovi prema organizaciji, vrednosna orijentacija, odnos prema saradnicima, medjuljudski odnosi, interesantnost posla I dr. Ipak materijalni motivatori, reprezentovani visinom I nacinom raspodele su najcesci centralni predmeti intresovanja istrazivaca, motivacije za rad. To je posledica shvatanja da su jedini sigurni i mocni motivatori covekovog radnog angazovanja smesteni u materijalnim vrednostima ali I brojnih dokaza da se licne zarade a jos cesce “pravednost njihove raspodele vrlo bitni generatori motivisanog ponasanja u organizacijama.
Rad u normi, individualnoj ili kolektivnoj, ne reflektuje se samo na sistem nagradjivanja I ucesce u raspodeli radnih rezultata, vec predstavlja kompleksniji odnos radnika prema radnoj grupi i organizaciji. On je znacajan deo odnosa I prema sirokoj drustvenoj situaciji jer nosi bitna obelezja drustvenih uloga I statusa.
To nije samo polozaj u odnosu na tehnicki proces rada vec I bitna odrednica karaktera saradnickih I drugih interpersonalnih odnosa u radnoj grupi.

U praksi naseg rada norma se shvata kao utvrdjena velicina obima rada odredjenog kvaliteta. Postoje tri vrste podele normi:
1. za pojedinca-individualna norma
2. za manju ili vecu radnu grupu-grupna norma ili
3. za celu organizaciju-kolektivna norma

LITERATURA:

Prof.dr Dobrivoje Mihailovic,”Psihologija u organizaciji “,Beograd 2005

Prof.dr Dobrivoje Mihailovic “Struktura motivacije za rad” Beograd 1988

Prof.dr Milic V. “Socioloski metod” Beograd 1965

Prof.dr Rade Stankovic,Todor L. Petkovic, Rajko Uncanin,Dragutin Jovanovic “Operativni I strategijski menadzment” 2006

PROCITAJ / PREUZMI I DRUGE SEMINARSKE RADOVE IZ OBLASTI:

ASTRONOMIJA | BANKARSTVO I MONETARNA EKONOMIJA | BIOLOGIJA | EKONOMIJA | ELEKTRONIKA | ELEKTRONSKO POSLOVANJE | EKOLOGIJA - EKOLOŠKI MENADŽMENT | FILOZOFIJA | FINANSIJE | FINANSIJSKA TRŽIŠTA I BERZANSKI MENADŽMENT | FINANSIJSKI MENADŽMENT | FISKALNA EKONOMIJA | FIZIKA | GEOGRAFIJA | HEMIJA I INFORMACIONI SISTEMI | INFORMATIKA | INTERNET - WEB | ISTORIJA | JAVNE FINANSIJE | KOMUNIKOLOGIJA - KOMUNIKACIJE | KRIMINOLOGIJA | KNJIŽEVNOST I JEZIK | LOGISTIKA | LOGOPEDIJA | LJUDSKI RESURSI | MAKROEKONOMIJA | MARKETING | MATEMATIKA | MEDICINA | MEDJUNARODNA EKONOMIJA | MENADŽMENT | MIKROEKONOMIJA | MULTIMEDIJA | ODNOSI SA JAVNOŠCU | OPERATIVNI I STRATEGIJSKI MENADŽMENT | OSNOVI MENADŽMENTA | OSNOVI EKONOMIJE | OSIGURANJE | PARAPSIHOLOGIJA | PEDAGOGIJA | POLITICKE NAUKE | POLJOPRIVREDA | POSLOVNA EKONOMIJA | POSLOVNA ETIKA | PRAVO | PRAVO EVROPSKE UNIJE | PREDUZETNIŠTVO | PRIVREDNI SISTEMI | PROIZVODNI I USLUŽNI MENADŽMENT | PROGRAMIRANJE | PSIHOLOGIJA | PSIHIJATRIJA / PSIHOPATOLOGIJA | RACUNOVODSTVO | RELIGIJA | SOCIOLOGIJA | SPOLJNOTRGOVINSKO I DEVIZNO POSLOVANJE | SPORT - MENADŽMENT U SPORTU | STATISTIKA | TEHNOLOŠKI SISTEMI | TURIZMOLOGIJA | UPRAVLJANJE KVALITETOM | UPRAVLJANJE PROMENAMA | VETERINA | ŽURNALISTIKA - NOVINARSTVO

preuzmi seminarski rad u wordu » » »

Besplatni Seminarski Radovi