MOTIVACIJA ZAPOSLENIKA
U menadžerskoj teoriji je velika pozornost posvećena poticanju zaposlenika
na bolje rezultate jer jedino sa izgradnjom kvalitetnog motivacijskog
sustava se može pomoći organizaciji da poveća svoju konkurentsku sposobnost
i vrijednost.
Veliki interes za motivaciju u osnovi ima tri razloga: poboljšanje proizvodnosti,
efikasnosti i kreativnosti rada; poboljšanje kvalitete radnog života u
organizacijama; jačanje konkurentske sposobnosti i uspješnosti poduzeća.
Motivacija je općeniti pojam koji se odnosi na cijeli skup nagona, zahtjeva,
potreba, želja i sličnih sila. Pojam motivacije dolazi od latinske riječi
motus što znači kretnja. Iz toga možemo zaključiti da se radi o poticajnom
razlogu, povodu, pobudi za neko djelovanje.
Motivacija je ono što potiće ljude da se u određenoj situaciji ponašaju
na određeni način. Motivacija u poduzeću podrazumjeva faktore koji potiču
ljude da rade svoj posao na najbolji mogući način.
Motiviranje zaposlenika je jedan od klučnih zadataka i funkcija managera.
Temeljno je da se motivacija mora temeljiti na onome što se želi postići,
znači treba nagrađivati ono čega želimo da bude više, odnosno poticati
one oblike ponašanja koji vode ostvarivanju ciljeva organizacije.
Uzrok određenog ponašanja čovjeka jesu unutarnji psihološki pokretači
koji ga tjeraju na neku aktivnost, pa učinak nekog pojedinca ne ovisi
samo o njegovoj sposobnosti već i o motivaciji. Zadatak (obveza) menedžera
je da shvate ljudsku složenost i osobnost, motivacijske teorije te da
u zavisnosti od specifičnih okolnosti u kojima poduzeće posluje izaberu
i primjenjuju materijalne i nematerijalne motivacijske tehnike.
Motivatori – čimbenici koji djeluju na motivacije pojedinca
Motivatori su stvari koje pojedinca potiču na djelovanje. Iako motivatori održavaju želje, oni su određene nagrade ili poticaji koji pojačavaju žudnju za zadovoljenjem želja. Motivatori su i sredstva pomoću kojih se mogu pomiriti sukobljene potrebe ili naglasiti jedna potreba na način da joj se pridijeli prioritet nad drugim potrebama.
Ako analiziramo čovjeka unutar organizacije možemo zapaziti njegove individualne
karakteristike koje se mogu podijeliti u četiri grupe motivatora:
o biloško-biografske karakteristike: u biološke karakteristike
se ubrajaju tjelesna građa, izgled i zdrastveno stanje. Biografske značajke
su dob, spol, porodična i životna okolina.
o sposobnost, znanje i vještine: sposobnost određuje
stupanj uspješnosti pojedinca u obavljanju raznih poslova. Znanje je sposobnost
usvajanja brojnih operacija i pojmova, dok vještina podrazumjeva sposobnost
da pojedinac lakše i uspješnije obavlja određene radnje.
o potrebe i preferencije: potreba je osjećaj nedostatka
koji čovjek nastoji ukloniti tako da je pokuša zadovoljiti. Postoje različite
vrste potreba: fiziološke potrebe, potrebe za sigurnošću, za štovanjem,
samopotvrđivanjem.
o percepcija i očekivanje: percepcije su stavovi koje
pojedinac ima u određenim situacijama, a koji se stvaraju na temelju informacija
koje pojedinac dobiva iz svoje okoline.
Teorije motivacije
Motivacija je unutrašnja (interna) varijabla koju menedžeri ne mogu vidjeti izvana već samo mogu pretpostaviti da je zaposlenik motiviran ako dobro obavlja svoj posao.
Od brojnih teorija motivacije ističu se tri osnove teorije motivacije:
1. Teorija
potreba (Maslow, 1954., Alderfer, 1969.) polazi od specifičnih
potreba i njihova zadovoljavanja kao osnove za ravnotežu i opstanak ljudskih
organizama. Navedene teorije nam objašnjavaju zašto ljudi reagiraju, ali
ne tumače način i vrste akcije koje moraju primijeniti da bi zadovoljili
te potrebe.
2. Teorije vrijednosti (Mc Clelland, 1973.) uzimaju u
obzir ne ono što je potrebno za opstanak već ono što pojedinac želi. Tri
su tipa motivirajućih potreba, potreba za moći, potreba za povezanošću
i potreba za postignućem. Tako pojedinac s visokom potrebom za moći pridodat
će i veliku pažnju svom utjecaju i kontroli, dok su pojedinci s velikom
potrebom za povezivanjem sretni samo onda kada su voljeni. Treća potreba
za postignućem pripada pojedincima s velikom željom za uspjehom, te se
u isto vrijeme boje neuspjeha.
3. Teorije vanjskih poticaja i očekivanja naglašavaju
važnost i utjecaj okruženja na ponašanje pojedinca i njihovo reagiranje.
Bez obzira na teorije motivirani zaposlenici ulažu više napora u rad od zaposlenika koji nisu adekvatno motivirani. Iz godine u godinu menadžeri posvećuju sve veću pozornost zadovoljstvu i motivaciji zaposlenih jer je to potrebno zbog uspješnosti poduzeća.
Motivacijske tehnike
Osnovne motivacijske tehnike su:
1. Materijalne kompenzacije
2. Nematerijalne kompenzacije.
Slika 1: Motivacijska kompenzacija
Materijalne kompenzacije
Materijalna odnosno financijska kompenzacija je sastoji od različitih
oblika motiviranja koji su usmjereni na osiguranje i poboljšanje materijalnog
položaja zaposlenih i financijskih kompenzacija za rad.
S obzirom na stupanj izravnosti materijalnih odnosno financijskih primanja
i ukupnih kompenzacija zaposlenih u nekom poduzeću, možemo promatrati
dvije temeljne vrste ili kategorije financijskih kompenzacija :
o izravne materijalne, financijske dobitke koje pojedinac dobiva u
"novcu"
o neizravne materijalne dobitke koji doprinose podizanju individualnog
materijalnog standarda zaposlenika i koje oni ne dobivaju u plaći ili
uopće u obliku novca.
Slika 2. Materijalne kompenzacije zaposlenih
U prvu kategoriju se ubraja sustav plaća i drugih materijalnih poticaja, odnosno bonusa vezanih s individualnim ili grupnim radom, pa se i s individualnog i organizacijskog aspekta percipiciraju kao izravne nagrade za rad.
U drugu kategoriju spada niz materijalnih beneficija koje se stječu zapošljavanjem pojedinca u određenom poduzeću, a koje su s individualnog gledišta nenovčane prirode, niti se distribuiraju po kriterijama radnog učinka i uspješnosti. Tu se ubraja zdrastveno i mirovinsko osiguranje, prehrana, stipendije i školarine, različiti oblici životnog osiguranja, slobodni dani, godišnji odmori, rekreacije i itd.
Plaća kao čimbenik motivacije za rad
Novac je najstariji i najuniverzalniji način motiviranja za rad, ali je
i jedan od vrlo značajnih problema koji privlači sve veću pažnju zbog
velikog utjecaja koje ima na rad i odnose u radu.
Postavi li se plaća u neposrednu funkciju povećanja proizvodnosti rada
dolazi se do zaključka da svako povećanje plaće ne vodi i povećanju proizvodnosti
(produktivnosti).
Kompenzacije kao ukupne naknade koje zaposlenici dobivaju
za svoj rad u poduzeću vezane su uz rezultate rada, a neke već uz samu
pripadnost poduzeću.
Sve se naknade javljaju u tri oblika:
1. plaće
2. nagrade
3. beneficije.
Plaća kao " svota novca koju je poslodavac dužan isplatiti osobi u radnom odnosu za rad što ga je ona za određeno vrijeme obavila za njega" sastoji se od pet osnovnih komponenti: osnovna plaća, stimulativni dio plaće, dodaci, naknade i udio u dobiti.
Slika 3. Osnovne komponente plaće
Nematerijalne kompenzacije
Razvijene su i primjenjuju se različite nematerijalne strategije poput dizajniranja posla, stil managementa, participacija, upravljanje pomoću ciljeva, fleksibilno radno vrijeme, priznanje i feedback, organizacijska kultura, usavršavanje i razvoj karijere i dr. koje uz materijalne strategije čine cjelovit motivacijski sustav.
Slika 5. Sustav motivacijskih strategija u funkciji podizanja radne uspješnost
Posao i oblikovanje posla
Najbolji odgvor na suvremene zahtjeve i podizanju motivacijskog potencijala
posla neke organizacije jest obogaćivanje posla (job enrichment). Obogaćivanje
posla je proces koji vertikalno širi posao uključujući u njega više različitih
zadataka i vještina, odgovornosti i autonomije djelovanja na način koji
omogućava mogućnost primjene i realizacije različith osobnih sposobnosti
i znanja i omogućava rast i razvoj pojedinca.
Participacija i oblikovanje posla čini vrlo značajan segment nematerijalnih
strategija motiviranja budući da stavovi prema poslu i zadovoljstvo njime
bitno utječu na radnu motivaciju, pa i na cjelokupni život pojedinca.
Programi preoblikovanja posla najvećim dijelom nastoje posao učiniti zanimljivijim,
raznolikijim i izazovnijim. Značajni individualni pristupi oblikovanja
radnih mjesta jesu rotacija posla, kod koje se vrši periodično pomicanje
ljudi s jednoga specijaliziranog posla na drugi, a čime se spriječava
monotonija i dosada ljudi te proširivanje posla kao proces povećanja raspona
posla, tj. broja različitih zadataka i učestalosti ponavljanja ciklusa
posla. No, stvarne motivacijske potencijale najbolje aktivira obogaćivanje
posla pri kojemu se posao širi vertikalno uključujući u njega više raznolikih
zadataka i vještina, odgovornosti i autonomije djelovanja.
Temeljne karakteristike posla koje treba uzeti u obzir pri oblikovanju
poslova jesu:
o raznolikost vještina
o identitet i cjelovitost zadatka
o važnost zadatka
o autonomija
o feedback.
Kod obogaćivanja posla se nameću brojna pitanja poput činjenice da za
neke ljude izazov predstavljaju poslovi koji su za druge dosadni kao i
da se obogaćivanje posla obično nameće ljudima. Organizacija bi trebala
bolje razumjeti ono što ljudi žele, truditi se da budu konzultirani i
da imaju osjećaj da manageri zaista vode brigu o njima. Osim individualnog,
postoje i grupni pristupi oblikovanju poslu. Tako se kod integriranih
radnih grupa zaposlenicima dodjeljuje umjesto jednog zadatka veći broj
zadataka, a kod autonomnih radnih grupa im se određuje cilj, a zaposlenici
sami određuju radna zaduženja, odmore i dr. Manageri i stil managementa
također su vrlo značajni čimbenici izgradnje cjelovitog motivacijskog
sustava budući da oni shvaćanjem onog što ljudi žele bitno utječu svojom
organizacijom i djelovanjem na motivaciju zasposlenika. U segmentu stila
managementa, demokratski stil ima najviši motivacijski potencijal budući
da manageri shvaćaju da jačajući suradnike jačaju i sebe.
Participacija
Patricipacija označava stupanj sudjelovanja zaposlenih u procesima odlučivanja
o bitnim aspektima rada i poslovanja u organizaciji. Participacija je
proces kojim se zaposleni u organizacijama uključuju u process odlučivanja
i rješavanja raznolikih problema sa ciljom bolje uporabe njihovih potencijala
i kvalitetnijeg ostvarivanja organizacijskih ciljeva.
Participacija se u suvremenom managementu smatra:
o dobrim poslovnim potezom
o ekonomski najjeftinijim i najefikasijim načinom motiviranja zaposlenih
o djelotvornim instrumentom uporabe kreativnih potencijala zaposlenih.
Participacija ima više ciljeva:
o poboljšanje kvalitete odluka
o podizanje motivacije i zainteresiranosti zaposlenih
o poticanje i upotreba kreativnih i ukupnih potencijala ljudi
o povećanje identifikacije s organizacijom
o podizanje kvalitete radnog života
o povećanje ukupne organizacijske uspješnosti.
Upravljanje pomoću ciljeva
Upravljanje pomoću ciljeva je značajna strategija suvremenog managementa u podizanju motivacije, kvalitete odluka, potpune uporabe i razvoja ljudskih potencijala, povećanja ukupne fleksibilnosti i brzine reagiranja na promjene u okolini. To je zapravo oblik participativnog managementa temeljen na procesu utvrđivanja zadataka i samokontrole. MBO je pristup kojim se kroz suradnju i participaciju svih zainteresiranih postavljaju organizacijski, odjelni i individualni ciljevi koji čine temelj za utvrđivanje planova aktivnosti za njihovo ostvarivanje, praćenje, procjenu i nagrađivanje uspješnosti. Na taj način se identificiraju područja odgovornosti i standardi ponašanja za svaku jedinicu s periodičnim pretvaranjem tih ciljeva u mjerljive, vremenski određene ciljeve.
MBO je „najpopularnija“ managerska tehnika, ali i specifična filozofija koja se temelji na:
o analizi specifičnih zahtjeva managerskog posla i teškoća s kojima
se susreće
o određenom shvaćanju djelovanja, motivacije i ponašanja pojedinca
o osiguravanju maksimalnih rezultata jer iz objektivnih zahtjeva manager
izvodi osobne zadatke pojedinca.
Upravljanje pomoću ciljeva ima prednosti i nedostatke.
Prednosti su:
o napor managera i suradnika je usmjeren na aktivnosti koje vode
postizanju ciljeva
o može poboljšati uspješnosti na svim organizacijskim razinama
o minimizira krize i poboljšava management
o povećava motivaciju zaposlenika
o mogućava bolju integraciju pojedinačnih, grupnih i organizacijskih ciljeva
o intenzivira komunikacije i koordinaciju
o omogućuje individualni razvoj,
a nedostaci :
o zahtijeva mnogo vremena
o loši odnosi između poslodavca i zaposlenih reduciraju djelotvornost
MBO-a
o kratkoročni (operativni) ciljevi mogu zamijeniti dugoročne (strategijske)
ciljeve
o može voditi tome da se svatko usredotoči samo na vlastite ciljeve i
zadatke
o previše „papirnatog posla“ može ugušiti MBO
o objektivne teškoće postavljanja specifičnih i mjerljivih ciljeva
o potencijalna opasnot usvajanja logike „ cilj opravdava sredstvo“
Za motivaciju zaposlenika su pogodne i druge nematerijalne strategije motiviranja, poput priznavanja uspjeha, povratne informacije zaposleniku za svoj rad te organizacijska kultura poduzeća, motiviranje i samomotiviranje.
Jedan od najvećih problema je otpor samih radnika koji vrlo često ne vjeruju da je sustav stimulativnog nagrađivanja objektivan i pošten. Stoga je jedan od važnih uvjeta uspjeha stimulativnog nagrađivanja zadobiti povjerenje zaposlenika u taj sustav, a nužna je pretpostavka da o njemu budu dobro informirani. Tako npr. sustav plaća treba dopuniti dobrim dizajniranjem radnog mjesta, a ne da on bude kompenzacija za loše dizajniranje radnog mjesta. Vrlo rašireni mehanizmi motiviranja su: sigurnost i stalnost zaposlenja, priznanja, napredovanje u poslu, veća neformalnost i socijalna jednakost, uklanjanje formalnih, statusnih i funkcionalnih barijera u komunikacijama i dr.
Zaključak
Motivacija zaposlenika je vrlo važna funkcija menadžera u poduzeću. Ako menadžeri žele stvoriti okruženje u kojem će ljudi raditi sa zanimanjem jednostavno moraju motivirati svakog pojedinca unutar organizacije, a slično tome moraju stvoriti i klimu koja će uvećati ili reducitati motivaciju kada je to potrebno. Motivacija i zadovoljstvo zaposlenika postaju temeljem zanimanja suvremenog managementa ljudskih potencijala jer jedino se izgradnjom kvalitetnog motivacijskog sustava može pomoći organizaciji da poveća svoju konkurentsku sposobnost i vrijednost. Motivacija zapravo nije jednostavan koncept jer se odnosi na različite želje, žudnje, potrebe i druge čimbenike. Stoga menadžeri motiviraju stvaranjem sredine koja će potaknuti članove organizacije da pridonose ciljevima. Motivacija je vrlo kompleksna i osobnog karaktera, ali je moguće identificirati osnovne motivacijske tehnike, a to su: materijalne kompenzacije, nematerijalne kompenzacije.
Materijalne kompenzacije se dijele na izravne materijalne (koje obuhvaćaju sustav plaća i drugih materijalnih poticaja, bonusa vezanih s individualnim ili grupnim radom) i neizravne materijalne dobitke (u koje se ubraja niz materijalnih beneficija, zdrastveno i mirovinsko osiguranje, prehrana, stipendije, školarine, različiti oblici životnog osiguranja, slobodni dani, godišnji odmori, rekreacije). Nematerijalne kompenzacije obuhvaćaju dizajniranje posla, stil managementa, participaciju, upravljanje pomoću ciljeva, fleksibilno radno vrijeme, priznanje i feedback, organizacijsku kulturu, usavršavanje i razvoj karijere. A materijalne i nematerijalne strategije čine cjelovit motivacijski sustav.
Na menadžeru je da primjeni odgovarajuće motivacijske tehnike kako bi zaposlenici bili učinkoviti u organizaciji te težili ostvarenju ciljeva organizacije.
LITERATURA
STRATEŠKI MENEDŽMENT
Strategija u preduzetničkom menedžmentu
Van.prof.dr. Radoja Radić
Van.prof.dr. Mersud Ferizović
Management ljudskih potencijala, Golden marketingŠiber, B.,F.
Strategijski management
Buble M.
WWW – World Wide Web
preuzmi
seminarski rad u wordu » » »
Besplatni Seminarski Radovi